正確認(rèn)識(shí)當(dāng)下考核制度的管理方式經(jīng)濟(jì)學(xué)論文范

　　論文摘要：績(jī)效考核是提高組織經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)現(xiàn)組織活動(dòng)良性循環(huán)的必要途徑。績(jī)效評(píng)定結(jié)果就是衡量員工水平的標(biāo)尺，成員可以根據(jù)績(jī)效的結(jié)果取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相促進(jìn)、相互學(xué)習(xí)，同時(shí)這個(gè)過(guò)程也成了企業(yè)內(nèi)部交流溝通的良性平臺(tái)，企業(yè)內(nèi)的架構(gòu)有了，管理制度完善了，在加上內(nèi)部的良性平臺(tái)，企業(yè)文化也就會(huì)逐步形成。

　　本文選自《企業(yè)改革與管理》是一本薈萃企業(yè)改革與管理理論和實(shí)務(wù)的大型核心期刊。中國(guó)知網(wǎng)、維普資訊網(wǎng)全文收錄期刊。　　《企業(yè)改革與管理》辦刊宗旨：構(gòu)建企業(yè)的“改革大學(xué)”和“管理學(xué)院”。辦刊方針：注重文化品味、精品意識(shí)和收藏價(jià)值。本刊熱忱歡迎各企事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)、科研院校等社會(huì)各界及個(gè)人投稿、訂閱。

　　一、人力資源考核的內(nèi)涵與原則

　　人力資源考核的內(nèi)涵與原則，人力資源考核，顧名思義根據(jù)企業(yè)人事編制通過(guò)考核績(jī)效制度更加成分的體現(xiàn)出行業(yè)生產(chǎn)力與人事工作差距，根據(jù)績(jī)效結(jié)果體現(xiàn)出員工個(gè)體之間的差異。績(jī)效考核制度企業(yè)基體中的一把標(biāo)尺，是衡量業(yè)績(jī)與員工狀態(tài)的杠桿。

　　(一)人力資源考核的內(nèi)涵

　　1. 內(nèi)在意義。所謂人力資源績(jī)效考核，就是考查職員對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，從而評(píng)價(jià)其工作成績(jī)和效果。每個(gè)職員都希望他的努力及努力成果能得到認(rèn)可并得到合理的經(jīng)濟(jì)及榮譽(yù)回報(bào)，而組織也迫切希望通過(guò)職員的勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。績(jī)效考核就此應(yīng)運(yùn)而生。它迎合了組織與職員兩方面需求，不僅對(duì)職員有很大的激勵(lì)作用，而且在分配和人力選拔上有重要的指導(dǎo)意義。合理掌握人力資源考核，能夠有效的促進(jìn)生產(chǎn)力提高，提高的方向在于指揮棒形成后的職員執(zhí)行力提高，積極性、主動(dòng)性提高。

　　2.人力資源考核的主要包括：成績(jī)考核(業(yè)績(jī)考核)，態(tài)度考核，能力考核。成績(jī)考核乃是針對(duì)“職務(wù)的完成度”來(lái)做參考的標(biāo)準(zhǔn)。重視第一考核者的評(píng)估在實(shí)際的工作上對(duì)較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績(jī)考核時(shí)無(wú)論如何都以第一考核者的意見(jiàn)為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場(chǎng)對(duì)成績(jī)考核時(shí)的絕對(duì)評(píng)價(jià)有所影響。業(yè)績(jī)乃是從發(fā)揮能力中增減工作。考核的方法 比照各職能資格等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來(lái)其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度;態(tài)度考核可以說(shuō)是擔(dān)負(fù)著成績(jī)與能力考核的橋梁作用;能力考核是歸納每一個(gè)階段的能力，能力可分為基本能力與熟悉能力。

　　(二)人力資源考核的原則

　　1.公開(kāi)化、透明化。組織對(duì)其人事考核標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，并嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)定。同時(shí)，這些規(guī)定應(yīng)向職員公開(kāi)、透明，使他們對(duì)考核工作產(chǎn)生信任感。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有了信任感，制度執(zhí)行初期就可以調(diào)動(dòng)起一部分積極職員的主動(dòng)意識(shí)，充分利用80/20原則帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

　　2.客觀性。整個(gè)考核過(guò)程應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，通過(guò)員工的客觀表現(xiàn)及組織的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。再次，直接性考核。直接上級(jí)最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度，也最可能反映真實(shí)情況，因此，直接上級(jí)應(yīng)該客觀公正的評(píng)價(jià)其下級(jí)的工作表現(xiàn)。

　　3.差別性原則。考核等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考核評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、獎(jiǎng)金等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵(lì)作用。

　　二、銷(xiāo)售行業(yè)地方推廣的含義以及與人力資源績(jī)效考核的關(guān)系

　　(一)銷(xiāo)售行業(yè)地方推廣的含義

　　1、地方推廣的含義。任何物質(zhì)需要讓人們接受或知道途徑很多，尤其是科技高速發(fā)展的今天。留媒體、網(wǎng)絡(luò)、社區(qū)廣告、高速公路廣告等等很多方式，然而這樣的宣傳模式屬于不會(huì)交流的廣告，消費(fèi)者只能觀看，不能進(jìn)行了解，也沒(méi)有溝通的過(guò)程。地方推廣就是在各地，建立以人為本的宣傳基體。將銷(xiāo)售終端發(fā)展到各個(gè)地方，真正意義上將銷(xiāo)售深入市場(chǎng)，一方面是高額“空推”(網(wǎng)絡(luò)、電視、街頭廣告)，另一方面這是服務(wù)到人，可以與消費(fèi)者直接建立對(duì)話(huà)的地方推廣。因此推廣的模式通常也會(huì)劃分為兩部分，空推與地推。

　　2、交互意義。地方推廣的作用來(lái)源于可以直接接觸基層，可以直接針對(duì)用戶(hù)群體。電視廣告也好，社區(qū)流媒體廣告也好，這些宣傳推廣只能看，然而地方推廣是將宣傳與交流融為一體的推廣基體，不僅僅做了產(chǎn)品的推廣，并且可以與用戶(hù)對(duì)象產(chǎn)生交流、互動(dòng)。如Interint最早只能上網(wǎng)瀏覽網(wǎng)頁(yè)，看信息查信息。發(fā)展至今不僅僅是看那么簡(jiǎn)單，而且還可以發(fā)表評(píng)論，并且其他人可以針對(duì)別人的評(píng)論繼續(xù)發(fā)表評(píng)論，評(píng)論與評(píng)論之間的交互就變成了輿論，只有議論起來(lái)的信息，傳播性才是最有效的，大家(身邊的人)都說(shuō)好，必定消費(fèi)者內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生一種無(wú)形的消費(fèi)傾向。銷(xiāo)售行業(yè)地方推廣的意義就是在基層了解真實(shí)的情況，深度掌控市場(chǎng)。在地方形成交互，并且發(fā)動(dòng)傳播的集體。在打個(gè)比方，網(wǎng)絡(luò)游戲。今天有200余款網(wǎng)絡(luò)游戲，產(chǎn)品的質(zhì)量參差不齊，但是不一定好產(chǎn)品就能夠有好的回報(bào)，不好的產(chǎn)品就一定不能紅紅火火。為什么會(huì)有這樣的情況呢?經(jīng)過(guò)分析同樣付出巨額廣告費(fèi)用的多款產(chǎn)品，產(chǎn)生消費(fèi)最多的那一款產(chǎn)品是在各地具有地方推廣的公司。這些地方推廣的銷(xiāo)售人員將產(chǎn)品用“小道消息”、“客情”、“推銷(xiāo)”的形式將產(chǎn)品零距離的介紹給了網(wǎng)吧的消費(fèi)者，消費(fèi)者在選擇游戲產(chǎn)品的時(shí)候就是因?yàn)橛腥伺c他推薦所以才選擇去玩。近期剛剛得到的一個(gè)有關(guān)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果。10名網(wǎng)絡(luò)游戲玩家里沒(méi)有一名玩家是因?yàn)榭吹搅四晨钣螒虻男麄鞫_(kāi)始玩的，100名網(wǎng)絡(luò)游戲玩家中97%加入網(wǎng)游世界的原因都是朋友、同學(xué)推薦，或者是看到其他人都在玩自己才選擇玩的。這樣的一個(gè)結(jié)果無(wú)非是一種社會(huì)認(rèn)同，但是又是由誰(shuí)來(lái)帶動(dòng)這樣的社會(huì)認(rèn)同呢?是地方推廣。地方推廣借助空推造勢(shì)的條件下，展開(kāi)最基礎(chǔ)的工作，從而對(duì)自身的產(chǎn)品在地方市場(chǎng)上引起呼應(yīng)。交互的意義無(wú)非就是讓消費(fèi)者不在只是看和想，從而可以進(jìn)行交流、探討。

　　(二)銷(xiāo)售行業(yè)績(jī)效考核制度給企業(yè)帶來(lái)的意義

　　1、績(jī)效考核是提高組織經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)現(xiàn)組織活動(dòng)良性循環(huán)的必要途徑。績(jī)效評(píng)定結(jié)果就是衡量員工水平的標(biāo)尺，成員可以根據(jù)績(jī)效的結(jié)果取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相促進(jìn)、相互學(xué)習(xí)，同時(shí)這個(gè)過(guò)程也成了企業(yè)內(nèi)部交流溝通的良性平臺(tái)，企業(yè)內(nèi)的架構(gòu)有了，管理制度完善了，在加上內(nèi)部的良性平臺(tái)，企業(yè)文化也就會(huì)逐步形成。也是所說(shuō)的企業(yè)的魂;

　　2、績(jī)效考核是影響組織成員的積極主動(dòng)性和努力方向的一個(gè)重要因素。爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心態(tài)誰(shuí)都有，尤其是在企業(yè)內(nèi)部人員方面，在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)下，才能讓彼此認(rèn)識(shí)到自己的不足，如何提高來(lái)繼續(xù)進(jìn)步。所以說(shuō)績(jī)效考核會(huì)直接影響組織成員的積極性;

　　3、績(jī)效考核是組織開(kāi)展人力資源規(guī)劃，以及進(jìn)行各項(xiàng)人事管理工作的前提和依據(jù)。公正嚴(yán)格的績(jī)效考核能夠客觀地了解和掌握員工在貢獻(xiàn)、能力、品德、知識(shí)水平的資料和數(shù)據(jù);客觀而公正的績(jī)效考核還能為人才的成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)提供一各比較理想的環(huán)境;績(jī)效考核為組織成員的公正，合理的待遇及各種獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰措施的實(shí)行提供了依據(jù)。

　　(三)銷(xiāo)售行業(yè)地方推廣與人力資源考核的關(guān)系銷(xiāo)售行業(yè)的企業(yè)，地方推廣管理直徑較長(zhǎng)，超出了地域控制。所以溝通交流由為珍貴重要，這樣在有效的條件下，更有效的控制和激勵(lì)地方推廣提高生產(chǎn)價(jià)值及生產(chǎn)力?因此績(jī)效考核的意義也就成為了重點(diǎn)，將成績(jī)(業(yè)績(jī))、能力、行為(態(tài)度)等一切日常指標(biāo)以績(jī)效考核的形式來(lái)事實(shí)，首先能夠體現(xiàn)出企業(yè)的公平公正，其次正規(guī)化，在次可以調(diào)動(dòng)員工的積極意識(shí)。

　　成績(jī)考核。評(píng)估何物 在一定的期間內(nèi)(6個(gè)月或最長(zhǎng)在1年以?xún)?nèi)的期間)工作的進(jìn)行狀況、及完成了多少以“過(guò)去式”來(lái)加以評(píng)估。 考核方法，對(duì)照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)執(zhí)行。 考核要素考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)、教育”。但若是屬一般職列中間指導(dǎo)職的話(huà)，則盡可能的就分類(lèi)別目標(biāo)的完成度加以評(píng)估。也就是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的工作在絕對(duì)評(píng)估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行A.B.C.D的評(píng)分，進(jìn)而做到對(duì)這個(gè)考核的要素別進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估與回饋 工作別達(dá)成度的評(píng)估，如果可能的話(huà)則先由本人來(lái)作自我評(píng)估。再由專(zhuān)屬上司(第一考核者)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。

　　能力。評(píng)估何物 把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級(jí)并列出標(biāo)準(zhǔn)。以“現(xiàn)在式”來(lái)評(píng)估是否具備了解的能力，具體來(lái)說(shuō)可以依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)加以評(píng)估。成立的條件 在每一個(gè)職務(wù)等級(jí)里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。

　　態(tài)度(行為)。評(píng)估何物 以“過(guò)去式”評(píng)估在一定的評(píng)定期間之內(nèi)、本人對(duì)身為組織的一員的自覺(jué)及實(shí)際在工作上的熱誠(chéng)、態(tài)度與行動(dòng)。成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開(kāi)始的時(shí)候就要求全體員工徹底實(shí)行。考核的方法 視為一般“成績(jī)考核”的一部分，以成績(jī)考核相同的方法實(shí)行。考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考核基礎(chǔ)。

　　三、銷(xiāo)售行業(yè)地方推廣績(jī)效考核重要性

　　重要性。績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來(lái)重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核的意義所在。

　　地方推廣，需要科學(xué)的管理模式和績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行激勵(lì)和指引。地方畢竟是不在身邊，不在身邊的組織，就更需要細(xì)密的績(jī)效考核制度。本文所要闡述的是地方推廣的意義重大，重大來(lái)源于價(jià)值、重大源于產(chǎn)品投放市場(chǎng)后信息反饋、渠道建立擴(kuò)張、與消費(fèi)者的零距離交互。因此，針對(duì)地方推廣的人力資源考核辦法更要符合實(shí)際，與目標(biāo)一致與效率一致與企業(yè)指導(dǎo)思想一致。地方推廣績(jī)效考核辦法所涉及到的不僅僅是績(jī)效，遠(yuǎn)程的管理模式必須將人事管理制度與績(jī)效相融合。

　　在績(jī)效考察期結(jié)束時(shí)，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。績(jī)效考核的依據(jù)就是在績(jī)效考察期開(kāi)始時(shí)，雙方達(dá)成一致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被考評(píng)者績(jī)效的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被考評(píng)者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。

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