小型監(jiān)理企業(yè)人力資源管理策略

　　監(jiān)理企業(yè)生存發(fā)展的核心是有一只強有力的人才隊伍，因此，人力資源管理至關(guān)重要，本文主要研究小型監(jiān)理企業(yè)人力資源管理策略。

　　《人力資源管理》雜志[1] 是經(jīng)國家新聞出版總署正式批準(zhǔn)，內(nèi)蒙古日報社主管/主辦，中國人事科學(xué)研究院、北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理中心學(xué)術(shù)支持。國際刊號：ISSN1673-8209，國內(nèi)刊號：CN15-1346/F，郵發(fā)代號：16-293;是我國為數(shù)不多的人力資源部門、企業(yè)高中層領(lǐng)導(dǎo)、教育科研管理和相關(guān)管理的學(xué)術(shù)期刊。

　　監(jiān)理企業(yè)競爭的核心內(nèi)容其實是人才管理，建立一支穩(wěn)定高素質(zhì)的監(jiān)理隊伍才能增強企業(yè)的競爭力。小型監(jiān)理企業(yè)由于規(guī)模有限，其人力資源的管理，更需要精細(xì)化運作，才能確保監(jiān)理隊伍員的相對穩(wěn)定，企業(yè)的健康發(fā)展，與工程建設(shè)監(jiān)理目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　0引言

　　工程監(jiān)理制是一項我國政府強制推行的重要的工程建設(shè)制度，監(jiān)理制度的實施進一步保證了工程建設(shè)參建各方的建設(shè)行為的規(guī)范性;工程監(jiān)理的主要目標(biāo)就是實施由具有監(jiān)理資格的工程技術(shù)專業(yè)人員參與工程建設(shè)的管理，保證建設(shè)工程及其過程的質(zhì)量、安全、造價與進度的控制目標(biāo)，從而實現(xiàn)社會效益的最大化等。相對于生產(chǎn)施工等企業(yè)，工程監(jiān)理目標(biāo)的實現(xiàn)更取決于監(jiān)理企業(yè)的各級監(jiān)理人員的努力，因此人力資源管理是監(jiān)理企業(yè)管理最重要的內(nèi)容，而小型監(jiān)理企業(yè)往往承擔(dān)小型建設(shè)工程的監(jiān)理，項目監(jiān)理班子成員會更少，員工的個體因素對工作的影響相對會更大，因此人力資源管理就成為小型監(jiān)理企業(yè)發(fā)展壯大的重中之重。

　　1小型監(jiān)理企業(yè)人力資源管理中常見問題

　　監(jiān)理企業(yè)是知識密集型企業(yè)，都需要相關(guān)專業(yè)人員的智力勞動成果為工程建設(shè)服務(wù)，相比于大中型甲級監(jiān)理企業(yè)，小型監(jiān)理企業(yè)在發(fā)展中存在著一些制約因素。首先由于業(yè)務(wù)面較窄，承攬的監(jiān)理項目數(shù)量的變動，對企業(yè)經(jīng)營有較大影響，員工薪酬是監(jiān)理企業(yè)的主要成本，小企業(yè)更多地是采用隨時調(diào)整監(jiān)理人員來降低成本，而帶來的副作用是，在企業(yè)因業(yè)務(wù)增加而需要相關(guān)監(jiān)理人員的時，卻往往無合適人選。其次，由于工程監(jiān)理市場競爭激烈，很多小型監(jiān)理企業(yè)在與其它企業(yè)競爭時，采用低價手段是常用的競爭方法，在這種情況下，員工的薪酬也往往能不令人滿意，導(dǎo)致監(jiān)理人員主動流失。另外，很多私營小型監(jiān)理企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一些問題，比如把員工和企業(yè)之間的關(guān)系看作是簡單的雇傭關(guān)系而使員工的缺乏歸屬感;只看到人員培訓(xùn)增加企業(yè)成本，無人才的“選、育、用、留”計劃，忽視人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致員工流失快，需要較高專業(yè)水準(zhǔn)人員時就尋求臨時招聘，造成招聘成本增加還難以及時滿足監(jiān)理工作需要;一些小型私營監(jiān)理企業(yè)不重視團隊文化建設(shè)，甚至還有私企反對員工交流的現(xiàn)象，導(dǎo)致一些員工缺乏集體內(nèi)的交流，最終無法也無意融入企業(yè)，小型監(jiān)理企業(yè)由于經(jīng)營者人力資源管理方面的各種失誤導(dǎo)致人才頻繁流動給企業(yè)人力資源管理增加難度，也給企業(yè)經(jīng)營與所監(jiān)理的工程帶來負(fù)面影響。

　　2小型監(jiān)理企業(yè)的人才選聘策略

　　基于以上存在的常見問題，小型監(jiān)理企業(yè)在人力資源管理管理中應(yīng)重視以下幾方面的工作。

　　2.1改變管理觀念重視專業(yè)人力資源管理。任何一個謀求發(fā)展的企業(yè)都會關(guān)注其核心員工的利益與管理，對小型監(jiān)理企業(yè)來說，由于員工較少，每個員工都可以是其核心員工或潛在的核心員工，企業(yè)管理層應(yīng)抓住管理層與員工層之間的層級距離近的優(yōu)勢，對員工的管理不能局限于招聘、定職、發(fā)薪水，還要從員工歸屬感、晉升需求、培訓(xùn)需求、情感需求、發(fā)展需求等方面建立起相應(yīng)制度，建立起本身的企業(yè)文化，良好的管理制度會促使員工發(fā)揮其最大的工作熱情與智慧，從而在局部區(qū)域，小企業(yè)會勝過大企業(yè)，樹立良好的企業(yè)品牌。

　　2.2專業(yè)人員的招聘。與大企業(yè)可以憑借其知名度和雄厚的實力吸引各種人才相比，小型企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、員工福利和培訓(xùn)等方面都相形見絀，但優(yōu)秀小型企業(yè)完全可以發(fā)揮其精細(xì)化運作的特點，對所需招聘的人才的職位性質(zhì)、職責(zé)要求進行研究、細(xì)化，避免盲目引進人才，導(dǎo)致用人成本上升的大企業(yè)病。各行各業(yè)企業(yè)經(jīng)營者都有共識，人才不是簡簡單單就能招到的，一些潛在的或具備“領(lǐng)軍式人才”、“復(fù)合型人才”素質(zhì)的人才，對小型監(jiān)理企業(yè)更具有決定性的影響，但這些人才一般不會輕易跳槽，不是一般人事經(jīng)理能挖掘得到的，經(jīng)人事部門對各種渠道匯集的人才信息進行初選后，須由熟悉監(jiān)理業(yè)務(wù)的公司領(lǐng)導(dǎo)通過交流來發(fā)現(xiàn)這些人才，以三顧茅廬的精神引進這些人才，還可以充分發(fā)揮小企業(yè)的制度可塑性，為人才創(chuàng)造某些大企業(yè)不能提供的條件吸引“良禽擇木而棲”。

　　對普通監(jiān)理人員的選聘，小企業(yè)可以從項目需要入手：根據(jù)當(dāng)前承攬的監(jiān)理任務(wù)的性質(zhì)、特點確定所需人才類型;然后通過人才招聘市場、中介公司、網(wǎng)上招聘、員工介紹等多種招聘方式錄用具有一定經(jīng)驗和相應(yīng)資格的，并具備潛在穩(wěn)定性，認(rèn)同本企業(yè)文化與制度的監(jiān)理人員。

　　另外，當(dāng)今建筑業(yè)人才流動性很大，由于初次就業(yè)者具有跳巢恐懼癥，監(jiān)理企業(yè)可以重視配備適當(dāng)數(shù)量的實習(xí)生與大學(xué)畢業(yè)生，由于監(jiān)理工作不僅僅是專業(yè)技術(shù)工作，還有協(xié)調(diào)管理能力的要求，在選擇實習(xí)生與大學(xué)畢業(yè)生，可以適當(dāng)關(guān)注其學(xué)生干部經(jīng)歷。

　　2.3小型監(jiān)理企業(yè)的員工培養(yǎng)與發(fā)展策略。

　　一些企業(yè)，特別是小企業(yè)往往重視招聘，而忽視員工培養(yǎng)，這是非常失敗的企業(yè)人力資源管理。員工的培養(yǎng)和發(fā)展是最重要，只有善待、培養(yǎng)、發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部原有員工的能力、潛力，才會吸引人才，才有凝聚力，才會形成企業(yè)文化。員工積極性的發(fā)揮，能有效減少人員數(shù)量的需求，降低人力資源成本，對小型監(jiān)理企業(yè)而言，減員增效對企業(yè)的作用更是明顯。

　　對具有一定工作經(jīng)驗，在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的監(jiān)理員，應(yīng)作為總監(jiān)代表或監(jiān)理工程師的重點培養(yǎng)對象，著力加以引導(dǎo)和幫扶，小型項目的監(jiān)理，一般沒有較深較難的技術(shù)難題，要充分發(fā)揮這批員工的積極性，可以提高工程建設(shè)效率、提高監(jiān)理企業(yè)利潤。對有潛力作為總監(jiān)理工程師的工程師，可就總監(jiān)理工程師應(yīng)具備的其他素質(zhì)如綜合協(xié)調(diào)能力、除本專業(yè)外其他專業(yè)的知識、合同管理能力、政策法規(guī)等進行重點培訓(xùn)培養(yǎng)，并應(yīng)積極選送其參加各級監(jiān)理工程師培訓(xùn)與考試。對總監(jiān)理工程師，可就新材料、新工藝、新結(jié)構(gòu)等新的知識點及計算機、相關(guān)軟件等管理工具的使用能力進行培訓(xùn)。要特別重視實習(xí)生與大學(xué)畢業(yè)生的培養(yǎng)與發(fā)展，他們已掌握了一定的理論知識，但是理論聯(lián)系實踐、解決實際問題的能力和綜合協(xié)調(diào)能力較差，可讓他們深入施工現(xiàn)場從見證、旁站等細(xì)小工作入手，逐漸增加工作內(nèi)容和責(zé)任，培養(yǎng)他們從“知道”到“做到”，最快地培養(yǎng)其個人能力，為企業(yè)、社會貢獻最大價值。

　　2.4建立進出有序、人才輩出的人才管理機制

　　對于監(jiān)理人員中的核心人員-總監(jiān)理工程師，可采取多種措施使其成為企業(yè)的中堅力量，經(jīng)營業(yè)務(wù)與監(jiān)理質(zhì)量具有緊密的相關(guān)性，企業(yè)應(yīng)建立獎勵制度努力促使其在監(jiān)理工作管理之余，向經(jīng)營方向發(fā)展，成為公司區(qū)域負(fù)責(zé)人或公司管理層人員;對于具有發(fā)展?jié)摿赡苌仙秊榭偙O(jiān)理工程師的工程師，為他們設(shè)置職業(yè)發(fā)展的前景，作為穩(wěn)定團隊的儲備力量;而對于工作中發(fā)現(xiàn)一些性格內(nèi)向或有其它專業(yè)愛好等不適合從事監(jiān)理的員工，或工作中容易處理失當(dāng)，積極性不高，甚至工作無進取心的員工，應(yīng)給他提供其它職業(yè)規(guī)劃的意見，鼓勵他們主動分流，在項目調(diào)整時，企業(yè)也可主利用時機主動減員調(diào)整，提高效率效益。

　　3結(jié)束語

　　小型監(jiān)理企業(yè)要把各級專業(yè)人才都作為核心人才，或潛在的核心人才進行規(guī)劃管理，使員工監(jiān)理工作水平得到提高、能力增長、隊伍穩(wěn)定、人力資源成本降低，建立企業(yè)文化、樹立企業(yè)品牌，實現(xiàn)國家建設(shè)、企業(yè)發(fā)展、員工價值的多贏、良性循環(huán)局面。