紡織行業用工不足的原因及對策

　　紡織行業是我國經濟發展的重要產業之一。紡織行業的迅速發展推動了經濟的發展。本文主要探討紡織行業用工不足的原因及對策。

　　《中國人力資源開發》旨在進行國內外人力資源的科研成果和工作經驗交流，積極推動我國人力資源開發科學的發展，為實現我國人力資源開發戰略服務。

　　紡織行業用工不足愈演愈烈，伴隨著人工工資的大幅度上漲，同時到導致以勞動密集型、技術含量低而著稱的紡織企業遭遇全行業“用工荒”，這個難題從珠三角蔓延到長三角，從京津唐蔓延到中西部地區。包括一部分已經西遷的紡織企業，在中西部傳統意義上的勞動力輸出大省市也遭遇到了招不到工人的尷尬。嚴重制約了企業的經濟效益與發展。

　　一、紡織企業用工緊缺的原因論文

　　紡織企業招工難，已經成為社會共識的問題。其原因很多，筆者認為主要有以下幾點：

　　(一)、外部原因

　　就其外因而言：其一是受傳統觀念束縛。“萬官皆下品，惟有讀書高”的封建觀念在老百姓心中根深蒂固。家長都希望孩子上大學，歧視進紡織廠做擋車工。千軍萬馬過獨木橋，仍然是社會的普遍現象。不僅家長希望，而且社會輿論也這樣。“三百六十行，行行出狀元”的觀念并不能得到社會的認同。在這種陳舊的觀念支配下，近年來，青年進紡織廠做工逐年減少。長久下去，很快出現紡織青工斷層。

　　其二是第三產業快速興起。近幾年，三產蓬勃發展，為解決各地富余勞動力起到了重要的作用。但是，受三產技術要求低、勞動強度小、大多數不上夜班等優點，吸引了大批紡織企業年輕員工，使本來紡織企業勞動力逐步銳減的惡劣形勢雪上加霜。

　　其三是產能增加太快。各地加大招商引資力度，使紡織企業增長較快，工業園區、工業開發區內的紡織企業像雨后春筍一樣發展迅速，同行業競爭日趨激烈，不僅比技術、比工藝，而且相互之間搶擋車工、爭保全工也形成熱潮。

　　(二)、內部原因論文

　　就其內因而言：其一是薪酬普遍不高。由于傳統觀念原因，一部分企業老板仍然認為紡織業勞動力資源豐富，盲目追求利潤最大化，提高利潤率的同時，無形中降低了職工的勞動報酬和福利。即使現在有些老板已認識到這個問題的嚴重性，也采取了一些緩解措施，但觀念的束縛已難改變老板的工作思路。始終一味地把追求利潤作為首要任務，導致職工增資幅度不大。

　　其二是企業成本較高。生產成本上漲與拉閘限電齊飛，自從2010年以來，棉花價格便一路飛漲，被廣大業內人士戲稱為“瘋狂的棉花”。面對棉價瘋漲，受影響的主要是外貿出口型面料企業和上游的棉紗生產企業。其中，尤其以純棉為主要原料的小型企業所受到的沖擊和損失最為嚴重。由于原材料價格的不斷上漲，產品銷售價格不能同步增長，嚴重加大了紡織企業的負擔，企業的費用支出明顯加大，困難增多。

　　其三是勞動強度較大。紡織企業屬于勞動密集型，大部分企業為八十或九十年代的紡織設備，自動化程度相對不高，用工較多，企業效益微薄，技術進步較慢，技改不力，職工的勞動強度比其他行業大得多，而且是三班作業，尤其80后、90后的獨生子女，普遍缺乏吃苦耐勞的精神，很難適應紡織廠的生產環境，造成人員流動異常頻繁，嚴重制約著企業的發展論文。

　　其四是各種保障不到位。許多紡織企業存在著員工施展才華的環境不佳、生產生活的狀況不佳、關心職工不到位等問題，甚至有許多小企業對職工的養老、生育、工傷等保險費用交納不及時、不到位，也有企業多年未繳。沒有好的用人機制，嚴重挫傷了一部分員工的工作熱情，不能使一些出類拔萃的人才脫穎而出。很多企業不能做到：以人為本，人性化管理，盡最大化的改善職工環境，關心職工的疾苦，使職工感受到家的溫馨。

　　其五是企業文化匱乏。企業文化是企業的核心競爭力，具有很強的號召力、凝聚力。許多優秀企業都有自己獨特的企業文化，它們成為求職者趨之若鶩的品牌文化。紡織行業普遍存在著缺少獨特企業文化吸引的弊病，大部分的企業文化與領導人的思想有關，隨領導人的變化而變化，并沒有像海爾、萬科等知名企業那樣富有感召力、凝聚力。

　　二、紡織企業用工緊缺的對策論文

　　要解決好紡織企業用工不足的問題，需要社會、企業和個人全力配合。

　　首先要在全社會，特別是教育戰線與家庭教育上必須破除只有上大學、上名牌大學，才是孩子成才的唯一出路的陳舊觀念。讓孩子們從小就受到正確的引導和教育，深信工作沒有高低貴賤之分，只有分工不同，行行出狀元。

　　其二是大力宣傳紡織行業崗位成才的典型事跡。要在全社會造成尊重勞動、尊重技術人才的良好氛圍。弘揚立足本職、崗位奉獻，在平凡的崗位上做出不平凡事跡的小人物的奉獻精神，社會不但要承認和尊重普通老百姓的勞動和付出，更要讓世人相信：普通的擋車工、保全工只要在本職崗位上干出成績，也一樣可以成為有用之才。

　　其三是政府都要對紡織企業勞動報酬的發放，各類保險費用的交納等事關職工切身利益的事情進行必要的掌控。依靠行政手段、法律手段維護保障企業與職工的利益。政府要指導、監控企業間的用工競爭，要使他們的競爭變得有序、合理。

　　同時紡織企業也要做到以下幾點：

　　第一，保證發放合理勞動報酬論文。一是了解同行企業的工資報酬。根據同行的工資水平，盡最大限度的發放職工的工資。二是對管理骨干與優秀的崗位員工發放符合其技術、業務價值的勞動報酬。三是制定科學的考核、獎懲制度，收入分配做到：待遇看崗位、收入看貢獻、標準看效益。

　　第二，設法降低企業成本支出。企業必須建設成為節約型企業，盡一切力量將各種成本的費用降下來。一是要加大技術力度，降低職工的勞動強度，讓職工工作舒暢愉快，提高工作效率。二是強化管理，厲行節約，從節電、節水、節能、節約原料等基礎性工作做起，減少各種費用開支。

　　第三，提供員工發展進步平臺。一是建立科學合理的用工機制，激勵員工崗位建功、崗位奉獻、崗位成才。二是量才使用，盡可能的發揮員工的工作特長。打破依文憑、學歷、資力、關系等傳統用人觀念，建立切合企業實際的能者上、平者讓、庸者下的人事制度，給普通員工創造發展和提升的平臺。三是給員工深造、培訓的機會。運用生產、學習、研究多種培訓手段，提高員工整體素質與技能。四是突出人性化管理。按照規定繳納好員工的養老、醫療、生育、工傷、失業保險。盡可能的在員工住宿、子女入學等問題上，給予傾斜與關照。在員工家庭遇到一些困難時，為其排憂解難。甚至讓員工擁有一定的股份，便于員工更好的參與企業管理。五是創建新型獨特企業文化。企業領導人要帶領員工，學習先進企業文化經驗，結合自己實際，日積月累地進行提煉，并以滲透、貫穿、宣揚等形式，營造獨特積極向上的企業自己的文化。六是發揮思想政治工作優勢。破除思想政治工作無用論，加大思想政治工作力度。由于企業用工管理出現許多新情況、新問題，需要廣大思想政治工作者與各級管理干部，及時善于發現問題，及時掌握員工思想走向，堅持積極引導，語言疏導的方針，要以情感人，以理服人，用自己的言行與合理的政策、科學的方式，及時解決化解各類思想問題隱患，營造穩定和諧健康向上的環境。