人力資源在辦公室管理中的應用探究

　　近些年我國經濟取得長足發展，良好的經濟態勢離不開政策的支持，同時不能忽視現代人力資源管理的作用。人力資源管理伴隨著經濟的快速增長也呈現出復雜性趨向，已不僅僅是對人員的簡單調用，已經形成具有行業特色的一整套科學理論。對人力資源在辦公室管理中的應用進行研究，可以最大程度的激發企事業活力，促進企事業各項工作的更好落實。

　　《人力資源》雜志創辦于1982年，擁有23年辦刊歷史，前身是由國內六省人事廳聯合主辦《干部人事月報》。雜志自創刊以來，在全國人事部門及組織系統擁有較大影響。

　　一、樹立以人為本的管理理念

　　以人為本的工作思路建立在對人才充分尊重的基礎之上。尊重不僅體現在對人格層面，還應包括重視工作人員的能力，并使其取得能夠體現能力的薪資報酬。人力資源管理是單位內部中較為特殊的崗位，承擔著協調處理各個部門之間的關系、維護單位內部平穩運行的重要作用。樹立以人為本的工作思路，有助于調動員工的主觀能動性，增加其工作效率，對單位整體發展具有極大意義。在構筑合作關系最為重要的是通過協調達成合力，并使其發揮出最大效能，保證人才的能力水平得到發揮及資源的合理發展。

　　二、多措并舉，建立人力資源薪酬管理機制

　　(一)建立人力資源薪酬管理機制的意義

　　規范合理的人力資源薪酬管理機制，對于提高工作效率及吸引人才有著關鍵性作用。薪酬本身是員工工作能力的具體體現，同時也是激勵員工努力工作的根本動力來源。只有通過健全的人力資源薪酬管理機制才能實現個人利益與單位利益的共同化，同時可以科學調節雙方利益關系，使單位工作能夠在正確的道路上發展，這對于單位提升競爭力、發揮其最大效能提供了科學保障。

　　(二)人力資源薪酬管理機制的具體實施

　　人力資源薪酬管理機制的激勵措施，主要分為精神激勵及物質激勵。兩者具有其獨特的作用，又是相輔相成的關系。在具體工作中，應當辯證的將二者進行充分融合，使其形成合力。在實行激勵措施的過程中，應按照個人實際情況進行不同目標的確立。核心層面為對個人業績的全面評估，要形成“業績第一”的理念。建立起此評估機制，對于提高員工的工作熱情及主觀能動性有著極大促進作用。精神激勵在人力資源薪酬管理機制中不可或缺，這對于提高員工的認同感及工作積極性方面有重大意義。企事業單位應有自己獨特鮮明的文化內涵，并將其作為衡量員工綜合素質的標準。對工作人員的精神激勵應于單位自身的企事業文化相符，并通過各種具體措施實現精神激勵機制真正落到實處，使員工切實感受到單位對自身能力的認可，從而產生強烈的集體榮譽感。還可通過公開表彰及組織一系列先進個人評選活動，進一步激勵員工對事業的追求及對單位的歸屬感。

　　三、優化績效管理機制

　　企事業單位中如不具備良好的績效管理機制，會使得各項工作雜亂無章，同時造成工作效率及質量的下降。辦公室日常工作較為繁雜，往往使績效評估難以制定統一標準，因此在具體制定績效考核時，應注意綜合考慮各方面因素，對具體崗位制定完善的考核目標，充分結合市場規律，使績效考核落到實處，建立合理的薪資標準。績效管理包括兩個層面，首先應優化辦公室人員結構，避免因人員眾多造成機構臃腫，進而產生效率低下的影響。另外應建立多元化的績效考核標準，避免“一刀切”，要善于挖掘員工自身潛力，并將其放置到能發揮其特長的領域。此舉措使得雙方形成共贏局面，極大改善了人力資源管理的復雜程度，實現了各方利益的平衡。

　　四、結束語

　　隨著各組織機構管理機制的健全，人力資源管理在辦公室管理中的作用越發重要，成為其生存發展的關鍵性因素。針對當下社會發展的趨勢，應合理利用人力資源管理理論，做到對人才的合理使用，要認識到人才在企事業單位發展中的重要性。在具體應用中，要首先確立“以人為本”的理念，通過建立完善的薪酬機制及績效評價體制，使辦公室工作效率得到極大提高，促進單位事業的穩步推進。

　　參考文獻

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