西部地區(qū)的中小企業(yè)的人才流失及其對策

　　摘要：隨著改革開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國西部地區(qū)和東部地區(qū)的差距日益縮小，但是差距仍然很大，東部地區(qū)的環(huán)境資源相對豐富，工資水平遠遠高于同行業(yè)其他企業(yè)，極大地吸引中西部地區(qū)中小企業(yè)的員工流入，導致中西部中小企業(yè)的人才流失較為嚴重。簡要分析西部的中小企業(yè)的人才流失影響和原因，了解其現(xiàn)狀，有利于提出相應的對策。

　　關鍵詞：人才流失;影響;原因;對策

　　人才是企業(yè)的重要資源，沒有人才，就沒有價值的創(chuàng)造。21世紀是經(jīng)濟主導的時代。在知識經(jīng)濟時代，知識對經(jīng)濟增長和發(fā)展的貢獻無疑是最多的。它的作用將超過資本、土地等傳統(tǒng)要素。人才資源將成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的首要資源。不可否認，技術、資本規(guī)模、產(chǎn)品等創(chuàng)造的價值是較大的，但這種競爭優(yōu)勢很容易被同行業(yè)的競爭對手摹仿。據(jù)統(tǒng)計，自2000年至今，西部地區(qū)的中小企業(yè)流失的人才占當期吸納高校畢業(yè)生人數(shù)的35%左右。分析西部地區(qū)的人才流失現(xiàn)象，為中小企業(yè)提供合理的建議，有利于引導企業(yè)關注員工，發(fā)現(xiàn)員工的價值，為員工提供更好的環(huán)境，從而留住人才。

　　一、人才流失及其對西部地區(qū)的中小企業(yè)的影響

　　人才流失是一種非正常的流動，可以從流動的質(zhì)量與數(shù)量兩個方面來界定。在質(zhì)量方面，人才流失指對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有著重要作用的人才離去：在數(shù)量方面，人才流失指一定時期內(nèi)人才流出的比例過高，使企業(yè)的日常工作受到影響的程度。它包括員工個人自愿的流出和非自愿即企業(yè)迫使人才流出(如：解雇和裁員，以及自然退休和死亡)。

　　任何事物都是矛盾著的，可以理解為兩面性。人才流失，一方面，阻礙著企業(yè)進步，另一方面又間接地推動企業(yè)內(nèi)部資源調(diào)優(yōu)化。因此，企業(yè)更應該重視人才流失的積極影響，減少其帶來的消極影響。

　　1.消極影響

　　(l)增加企業(yè)的成本

　　員工離職之后，中小企業(yè)便會出現(xiàn)職位的空缺。此時，企業(yè)不得不進行人才招聘，而重新招聘的費用與職位的重要程度呈正相關，也就是說職位的高低直接影響招聘費用的多少。員工流出后有了空缺的崗位，這時會招聘新員工，然后還會進行培訓，產(chǎn)生招聘和培訓費用。還有流失的人才在崗時的培訓費用，這些屬于額外的支出，造成企業(yè)的成本損失。

　　(2)降低企業(yè)的聲望和內(nèi)部的士氣

　　信息時代，網(wǎng)絡的影響不可小覷，信息傳播快，且影響深遠。一個企業(yè)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，很多媒體就會開始報道，再經(jīng)過人們的不斷傳播，影響越來越大。特別是核心員工的離職，極大地引起人們對這一企業(yè)的猜忌，產(chǎn)生各種言論。例如企業(yè)破產(chǎn)的傳言很可能使企業(yè)辛苦塑造的形象毀于一夕。

　　員工離職率過高會極大地影響對周圍員工的士氣。情況嚴重時，甚至會蔓延從而影響其組織。在這種氛圍中工作，員工難免會有許多不好的想法，認為企業(yè)的發(fā)展極其不穩(wěn)定，最后選擇跳槽，必然會對企業(yè)產(chǎn)生消極的影響。

　　(3)企業(yè)的業(yè)績下降。

　　中小企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些投資項目和業(yè)務會因核心員工的流失受到擱置，也不乏取消的可能。不但會造成企業(yè)預期收入下降，而且會對企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失具有長遠性，有時甚至是毀滅性的。

　　2.積極影響

　　(1)注入新血液。

　　員工離職，崗位空缺，有利于中小企業(yè)進行招聘來吸納更多的新鮮血液，為企業(yè)注入一股新的活力。畢業(yè)生思想活躍，能更好地結(jié)合理論與實踐，對事物的看法更獨特。

　　(2)給予其他員工競爭的機會

　　一方面，一些員工的流出，一部分職位空缺，特別是一些重要的職位，很多員工可以競爭，有利于激勵員工：另一方面，還有利于崗位的合理優(yōu)化。

　　二、西部地區(qū)的中小企業(yè)人才流失的原因

　　1.企業(yè)的工資水平較低

　　相對于大企業(yè)，中小企業(yè)在資金、規(guī)模、聲望等方面缺乏一定的競爭力，更不用說是西部地區(qū)的企業(yè)。首先，工資水平不高：可以說薪資是員工是否流失的關鍵因素。中小企業(yè)經(jīng)濟實力相對薄弱，資金緊張。大部分資金不是用于研發(fā)，就是投入到市場開拓中。因而，高薪吸引人才相對困難。即使招聘吸納進了人才，也可能最終因為工資水平低的原因而流走。

　　2.知名度低。

　　當代80、90后找工作大多首選世界500強。他們認為知名企業(yè)才能彰顯自身地位和價值。普遍來講，很多在各大知名企業(yè)工作的人才都可能會跳槽，更何況是中小企業(yè)，甚至偏遠地區(qū)。中小企業(yè)在所處行業(yè)內(nèi)都缺乏一定的知名度，更不用說欠發(fā)達地區(qū)，容易造成企業(yè)的人才外流。

　　3.員工的培訓和再教育的不足。

　　培訓是企業(yè)留住員工的重要舉措。企業(yè)流動資金少，培訓后的員工要求企業(yè)加薪，增加企業(yè)成本;員工培訓后離開企業(yè)，浪費企業(yè)培訓成本等原因使企業(yè)不會增加員工的培訓甚至忽略。但企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高。適當?shù)呐嘤枺艽碳T工對企業(yè)的歸屬感，穩(wěn)住人才，減少流失。

　　4.企業(yè)文化激勵的缺失。

　　中小企業(yè)的管理者對企業(yè)理念的認識不足，一心想著如何創(chuàng)造物質(zhì)利益，忽略企業(yè)文化的建設。第一，他們認為企業(yè)文化是缺乏實質(zhì)性，不愿意耗費資源和精力去建設。第二，大多數(shù)管理者只追求物質(zhì)利益，認為沒有必要進行企業(yè)文化建設，因為這些對企業(yè)盈利沒有幫助。企業(yè)文化建設的缺失，使員工對企業(yè)缺乏歸屬感，很大程度上導致人才流向其他企業(yè)。

　　5.職業(yè)發(fā)展空間受限。

　　拋開工資的高低，員工也很關心在組織是否有較大的發(fā)展空間，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標。很多中小企業(yè)的規(guī)模較小，員工發(fā)展空間受限，員工升職機會和發(fā)展機會較少。一些員工寧可暫時放棄較高的報酬，也希望從事那些有更多發(fā)展空間的工作。一旦員工遇到更好的發(fā)展機會，就會跳槽到其他企業(yè)。

　　6.組織環(huán)境有待改善

　　隨著經(jīng)濟的進步，中小企業(yè)越來越注重物質(zhì)環(huán)境的改善，盡可能滿足人才工作的需要。然而企業(yè)很容易忽視組織內(nèi)部的的工作環(huán)境，比如上下級關系，小組合作效率等。生活環(huán)境也是造成人才流失的一個原因。西部地區(qū)對于遠距離務工的人員更容易思念家鄉(xiāng)，另外，天氣的適應性好壞，也會影響員工的去留。

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