企業內部控制存在問題與解決對策研究

　　內部控制作為企業管理領域的重要組成部分，在企業的經營與發展中所呈現的作用十分顯著。企業通過內部控制的機制與體系建設，為未來項目活動的開展、企業未來發展方向的明確以及戰略的落實等方面都呈現積極的作用與意義。對于企業而言，科學的內部控制，在保證企業活動正常組織與運營的同時，更有效規避了企業在經營活動中潛藏的經營與管理風險?？梢?，內部控制對于企業實現縱深發展存在關鍵與必然聯系。研究案例背景。

　　企業管理方面專著出版

　　w公司是一家主要經營火鍋的連鎖餐飲直營店，公司于二十世紀九十年代成立。“服務至上、顧客至上”是其經營宗旨，人_生化發展，企業就是員工的大家庭，讓員工做主人，提升員工的歸屬感，讓員工和企業成為“命運共同體”以促進公司的長遠發展。

　　公司成立以來，最有名是一流的服務，再加味美、價格公道，迅速成為餐飲界的良心。二十多年的飛速成長，使其門店覆蓋范圍越來越廣。迄今在國內眾多一、二線城市和省會城市已有一百多家分店，海外分店也相繼成立。經過二十余年堅持不解的發展，公司規模也不斷擴大，員工迅速增多，但公司員工大部分來自偏遠的農村，由于經濟條件等各方面的限制使得他們沒有機會接受良好教育，文化程度較低，擁有大專及以上文化的員工少之又少。

　　w公司盡管是主營火鍋的餐飲企業，但眼務亦是他們的特色，這與企業領導者的出生背景，受教育程度，以及個人經歷是有著密切相關的。同時，w公司是極少的能做到把基層員工當成自己家庭的一部分的企業，他讓員工真切的感受到“家的溫暖”。最大程度的調動員工的積極_生，激發了員工的思想與創新。輕松的家庭氛圍，使得進店的消費者也倍感舒心。這一模式，從基本上將其與傳統餐飲區分開了。

　　但是，近年來，w公司面臨著幾乎是所有餐飲行業都會面臨的食品安全與環境衛生的問題，營業利潤的下降也使他們倍感壓力。首先是對于公司不好的消息鋪天蓋地，一次又一次的把公司推進輿論的漩渦;再者是公司的發展狀況不斷，營業利潤也是只降不升。究其根本原因就是W公司的發展速度太陜了，根本沒有給管理者反應的時間，從而導致提升管理質量的速度根本趕不上規模礦大的速度，對于公司快速發展的需求根本無法滿足。特別是在公司“一帶一”制度和“傳幫帶”的培訓模式下，企業沒有辦法在有限的時間內培養出有用的管理人才。公司經理及以上級別的領導也因為公司的快速發展而焦頭爛額，把有限的精力放在公司發展的戰略方針上。所以沒有多余的時間和精力到備地門店去“微服私訪”，以致不能及時的發現問題解決問題。

　　這些問題都使公司的運營和管理風險大幅度增加，公司曾最驕傲的服務好的特色也將變得不再是特色。困難—個接著—個的撲來，w公司面臨著自成立以來從未有過的難關。如果想要取得更好的發展，必須直面問題，并且努力的解決昕遇到的一切問題，上下同心掃清發展道路上的一切絆腳石。

　　內部控制存在的問題

　　內部控制環境存在的問題

　　管理層內部控制意識薄弱。

　　w公司作為典型的民營家族式餐飲企業，總經理就是公司的最大股東，由于受教育的程度不高，沒有系統的學過經營和管理方面的理論知識。基本上沒有依據制度進行內部控制。因此，整個公司上到總經理下到基層職工都沒有真正的理解過內部控制的重要意義。

　　公司治理結構與組織結構不完善。

　　W公司高層的受教育程度不高，思想跟不上時代的腳步，公司還沒有依據發展規模建立與之匹配的管理制度。公司在各個方面都存在著大大小小的不同的問題。

　　公司治理結構不完善。從某種程度上來講w公司家族特點明顯，可以算是家族企業。公司管理結構不合理屬于普遍現象?？偨浝硪蝗藫碛泄?5%的股份，在公司大大小小的決策中有著一票否決權，董事會也沒有在重大決策中發揮作用，這是股權結構的不合理，也是不科學的;公司沒有設立監事會，這在一定程度上制約著公司的發展。另外，在w公司，總經理不僅是公司最大股東還是公司實際的經營管理者，而總經理的性格剛好又比較強勢，時常一意孤行，發生重大決策時不能同心協力，而喜歡依靠自己的意志決定。這樣，容易出現管理者自己的意思高于企業內部控制制度，這樣一來，再好的內部控制制度也只是一紙空文，變得一文不值。

　　組織結構設計單一。w公司的組織構架總體來說設想的比較簡單，公司“重經營，輕管理”與“重業務，輕財務”思想較為嚴重。為了節約成本，時常出現一位員工身兼多職的情況(如財務部門員工職能不獨立，出納和財務人員工作由同一個人承擔)，甚至一些主要部分如：內部監督部門也被精簡人員。公司在設置組成部門和進行人員分配責任的時候，沒有做到不一樣的職務分離開的原則，這對企業的未來發展，以及內部控制的實行都是很不利的。

　　缺乏高素質專業化人才。

　　內部控制的推行需要公司全體員工的共同努力，設想和推行也都要靠員工來完成，所以企業內部員工整體素質和能力就顯得極為重要。目前w公司在員工手冊、假期政策、培訓政策、獎勵政策、招聘政策等方面還存在著以下幾個問題。

　　經營管理人才短缺、員工整體綜合素質偏低。w公司作為一家火鍋類餐飲文化企業，屬于典范的勞動眾多企業，員工工作時間長、工作較累、報酬偏低，底層員工很多是從農村來的文化水平較低的青年人，他們大部分激情四射，充滿活力，對很多事情有自己的看法，與此同時大部分家庭困難、受教育程度低。而現在我們已經步入知識的經濟文化時代，素質高的人才對公司的發展顯得越來越重要。

　　實際上，最近幾年來大學畢業生擇業困難，也有大學畢業生開始加入w公司，然而很多卻出現了明顯的“水土不服”。這中間也存在著他們自己的原因，他們不愿意與一些未接受過教育的底層員工合為一體，他們不滿足于現在的狀態，他們想象著更好的、更高水平的工作和生活;另外一方面，公司留不住高水平的人才也與其自身存在著較大的關系，公司并不注重知識文化水平，公司內部缺乏應該有的積極學習和文化知識的氛圍，容易使一些學歷高的員工注意不到自己發展的潛能和晉升道路，看不到希望。另外，大學生最拿手的是各種文化素養，而不是體力上一味的堅持，把和老員工一樣的標準去考核他們，容易讓他們產生挫敗感，讓那些想留在公司的高學歷人員選擇離開。