美國公司董事會中的性別歧視問題探究

　　摘要：董事會是現代企業的經營決策機構。 無論在有效的決策技能、更佳的心理狀態，還是行業經驗等方面，女性均呈現出與男性不一樣的觀點、角度和視野，這將使得女性在提高公司董事會行動和執行力方面發揮積極作用。從歷史、行業、組織機構和團隊等多角度來看，美國公司董事會組織中性別歧視問題還是比較突出的。 美國公司董事會成員組成中女性代表人數的不足的社會根源在于和社會偏見、慣性思維等有關的“象征主義” “鏡面效應”等理論。可采取政府層面進行多元化配額政策的規范指導、調整和改革公司董事會的結構、增加雇傭女性職員的比例、克服傳統的偏見和慣性思維等措施提高公司董事會中女性的比例。

　　關鍵詞：性別歧視;董事會;企業管理;多元化

　　陳篤行， 西部學刊 發表時間：2021-10-15

　　美國大多數企業或公司實行的是董事會管理制度，董事會負責制定公司運行和發展戰略，決定公司組織機構及管理層的組成，選定首席執行官，并通過監事會對公司運營和績效實施監控。 受傳統偏見和一些根植于某些理論的社會現象的影響，大多數公司董事會的創建、組成和提名過程均以男性保持公司的領導地位為主，并占據絕對主導地位[1]。 然而，多數公司并沒有意識到一個性別更加多樣化的董事會組成會給公司帶來好處。 因為每個人擁有的多樣化和獨特的人力資本，董事會的業績也將受到董事會成員性別組成多樣性的影響，同時，董事會組織的改善必然會對公司價值產生積極影響。 因此，機構理論認為，董事會作為股東利益的代理人，以實現利潤最大化為目標，它預測“當董事會成員的技能、背景和知識范圍更廣時，公司的管理和決策控制將更加有效，因而董事會中的性別多樣性與更多的獨立性和改進監督任務有關” [2]。 通過調查發現[3]，女性在公司董事會中的任職人數的增加主要會對公司的財務業績產生積極影響。 當財務業績以資產回報率(ROA) 和銷售回報(ROS) 來衡量時，公司的財務業績與女性在董事會中的占比呈正相關的關系，特別是性別多元化團隊的表現往往更好，而且在績效、風險、風險調整質量和估值方面，她們幾乎在相關類別工作中都處于領先地位。 因此，在公司董事會中雇用更多的女性，并堅持擁有性別多元化董事會構成對公司的組織運營和財務管理將產生積極作用。 但目前在美國社會，甚至于在其他發達國家乃至發展中國家的公司中，女性在董事會人員構成中的占比并不高，其中的原因是多方面的。 本文就這一問題進行較深入地探討。

　　一、歷史追溯

　　美國自 1776 年成立以來，該國的領導崗位基本上只能看到男性。 在二十世紀初，婦女被視為“家庭主婦”，只有 20%的勞動力是年輕單身女性，女性主要根據自己的婚姻狀況而工作，也很少在大公司中擔任權威和核心職位，這表明二十世紀初美國仍是以男性主導的社會。在二十一世紀的今天，婦女在勞動力中的比例急劇增加，有的公司已增加到勞動力總數的近一半[4]。 其中的主要原因是為了公司的財務、業務利益以及與社會的進步所要求的社會結構的代表性有關。

　　綜觀美國現代歷史，盡管女性在公司董事會和高級管理職位的任職占比還比較低，但這一情況在近幾十年來正在逐年改善，如從 1994 年至 1999 年，女性在美國公司董事會中任職率緩慢上升：1994 年女性只占標普公司董事會的8.7%，1999 年增加到11.1%左右，2018 年上升到 26%。 在某些特殊行業，如基礎設施建設領域，男性在公司董事會中占據絕對優勢，而另一些新興行業則具有更大的性別多樣性。 例如，“在財富 1000 強中，房地產銷售公司中女性在董事會中的平均比例最高，為23.1%，而在能源行業董事會中這一比例僅為 14%。 在硅谷主要公司指數 SV150 中，80%公司的女性董事會成員僅為 1 人或者沒有，而標普 500 指數成分公司中女性董事會成員比例為 18%。” [5]此外，據統計，在 2019 年世界上 98.7%的董事會組織是由男性主導的。 可是，在標準普爾 500指數公司董事會新增加的 432 名董事中，46% 是女性。按照目前的速度推測，到 2044 年，全球董事之間的性別比例可能達到 1 ∶ 1[6]。 雖然這是一個重大的改進，但這只是新職位的躍升，女性絕不會取代董事會中的男性，因為在上述標準普爾 500 指數公司董事會人員組成中，女性僅占董事會席位的21.2%。

　　事實證明，隨著任命一名女性擔任首席負責人職務，公司業績往往會有所提高。 若有更多的女性擔任董事，女性細心的優勢就能使公司在處理類似于風險評估等問題上更加精準，在應對嚴重的自然災害以及經濟危機期間顯著提高決策質量。 “在董事會組織中增加女性管理層代表人數將導致公司收入的明顯提高，且董事會中女性人數增加與公司聲譽、企業管理績效密切相關。” [7] 這不僅提高了公司在整個行業的聲望，也會使公司的工作效率得到極大的提高。

　　雖然近年來的統計數據表明世界各公司董事會的女性持續呈現增加的趨勢，且公司董事會中男女成員的比例差距也正在縮小，但絕大多數公司董事會組成中性別偏見和歧視方面的問題依然存在。

　　二、根源分析

　　目前學術上關于公司董事會的多樣性進行了大量的研究和探討，主要是從歷史、行業、組織機構和團隊等多角度出發，根據一些根植于社會的偏見和慣性思維，總結出一些理論，其中最具代表性的有“象征主義” “鏡面效應”“好男孩效應”和“玻璃懸崖”等。

　　(一)“象征主義”

　　“象征主義”是一種現象，指少數群體的單一成員被任命為董事會成員，并被視為足夠的代表。 顯然，董事會中如果只由少數群體的單一成員構成是不合理的。 就女性而言，“任命一位女性擔任董事會董事有時代要求的象征性，以應對強大的體制壓力，而不是真正意義上的性別多樣性。” [8]其實，雇用女性來增加董事會多樣性和創意，不僅僅是因為外部壓力，主要是有助于緩解真正的象征性問題。 此外，擁有一個性別多樣化的董事會的好處也不能通過單個的女性來實現，而是在董事會中有多名女性董事才能實現[9]。

　　(二)“鏡面效應”

　　“鏡面效應” 是指在通常情況下人們合作做事時自然而然地傾向于選擇那些長得像他們的人。 在董事會組成中，“鏡面效應”在選擇新成員時也會凸顯出來。 由于董事會一般由男性主導，“他們認同社會同根植的現象，傾向于將與男性具有相同特征(包括年齡、性別、背景和經驗)的人員放在董事會中。” [10]這就會造成女性很難進入董事會的情況，因為現有董事會成員因“鏡面效應”，則傾向于尋找與他長得一模一樣的同性成員，自然形成一種排除異性的力量，從而阻止女性進入董事會。

　　(三)“好男孩現象”

　　“好男孩現象”與“鏡面效應”密切相關，因為它依賴于男性不斷選擇其他男性擔任同階的職位。 主要指：在年齡較大的白人男性之中，總是以“好男孩”網站所倡導的絕對男性理念為標桿，阻止或排斥女性接近或進入董事會，因為他們一般習慣于保持男性的做事行為和方式[11]。 在此情況下，女性往往會缺乏“好男孩”網絡提供的信息，也不適合男性的思維與做事習慣，此時女性當然不會被考慮進入董事會，更別說擔任重要的角色。 還有一種是傳統與慣性的思維，即男性往往很在意他們所處的位置，并且能夠容易接受其他同層次的男性候選人，并給他們機會。 這種想法會造成董事會中男性成員很難接納女性進入公司董事會，因為他們會產生寧愿選擇與其他男性合作也不愿接受異性的實際行動。

　　(四)“玻璃懸崖”

　　“玻璃懸崖” 是指臨危受命的女性作為首席執行官負責面臨倒閉公司的現象。 這一理論解釋說，與男性相比，進入最高管理層的女性往往容易被置于高風險的領導崗位上，此時她們面臨失敗的風險會大大地增加，從而可能導致女性首席執行官的業績比較差。 許多組織便以此為借口，而不再聘用女性首席執行官。 此外，如果一個即將倒閉的公司在她的領導下，就意味著這位女性首席執行官在提高公司績效和向同行證明自己方面將面臨更大的挑戰[12]。 由于許多首席執行官都被任命為董事會成員，這種“玻璃懸崖”的現象將大大降低女性被安排在董事會的機會。

　　(五)影響美國企業性別歧視的其他因素

　　傳統陋習和社會偏見總認為男性先天為主，這也是造成女性在董事會中代表性不足的另一因素。 這種陋習和偏見往往會使得公司董事會中女性處于“性別的陳規定型與理念的不協調” 的尷尬之中[13]，由此導致個別女性不得不表現出那些陳規定型的極端特征。 如在自信方面，會表現出男性的冷酷和咄咄逼人的態勢，或者表現出懦弱的女性特征而不夠堅強，或者過于情緒化，從而使其無法成為領導者。 而當女性試圖參加與陳規定型男性特征更密切相關的活動時，她們的個人行為往往又會呈現反彈。 因為許多人認為，女性應該表現出更多的“男性化”特征來推進自己的事業，且不考慮這種背棄自我個性的影響，這就導致這些女性必須找到與男性特征點之間的平衡，以增加她們在董事會中被雇用的機會。 另外，女性通常還必須拿出超人的技能和付出，以幫助其獲得贊譽，而男性則不必這樣做，這就增加了婦女必須克服另一重障礙，才能進入公司董事會。

　　三、提高女性在公司董事會中代表權的措施與建議

　　(一)政府層面多元化配額政策的規范指導

　　提高公司董事會中缺乏女性代表的一個可能解決辦法是實行董事會組成多元化配額要求，即政府從行政層面出臺相關政策，要求每個公司的董事會都要有一定比例的女性成員。 這可能是解決董事會女性成員占比差距的最快方法。 盡管私營公司可能受政府層面行政管理限制較少，但作為國家的主要經濟力量，仍然需要接受政府監管。 為此，美國有許多州都出臺了對董事會的多樣性配額的相關規定。 例如，美國加利福尼亞州的多元化配額就是一個很好的例子。 在加州的數百家上市公司中，90%以上遵守董事會組成多元化配額的法律規定，而且運作良好。 近年來，一些歐洲國家也試圖通過引入女性代表占比為 30%至 40%的性別配額來解決婦女在董事會中任職人數不足的問題[14]。 由此可以看出，政府的干預在處理這個問題方面是非常有效的。

　　(二)對公司董事會結構進行調整和改革

　　任期的限制也是解決婦女在董事會任職人數不足問題的一個好辦法。 由于長期任職存在許多弊端，尤其是在董事會性別組成多樣性方面。 “任期限制與性別多樣性組成的結合表明，董事會成員更替緩慢是擴大董事會性別多樣性的障礙之一。” [15]通過董事會任期限制，可以避免權力在一小群人(通常是男性) 中的永久集中。 采用任期限制的公司與未采用任期制限制的公司相比，男女比率更高，總任期更低。 當然，具體的任期限制安排必須適合公司的組織構架和運營要求。 任期制的限制可能會促進對不同經驗和身份的包容，并明確女性董事會的席位的數量，以幫助女性獲得董事會成員的機會。 改善公司董事會性別多樣性的另一種方法是防止董事會過度介入的政策。 董事會的過度介入是指某些固化的同一群體在許多不同的公司中均擁有董事會席位，從而限制了女性獲得董事會成員的機會。

　　(三)改進公司內部制度

　　要增加女性在董事會中組成中的占比不能僅僅依靠董事會層面的決定和調整，公司內部制度方面的修訂和完善也是提高女性獲得董事會成員占比的另一舉措。 比如公司也可以經常性地召開反性別歧視的定期會議，強調性別平等的商業優勢，包括人才需求、與客戶的聯系和接觸、想法的多樣性和供應商的廣泛性。 定期會議機制可以根據經濟價值和相關研究成果，大力宣傳有關盈利能力、生產率與女性員工參與度的效果，以及董事會中女性的表現優于只有男性董事會的上市公司的成功案例等。 例如，2007 年進行的一項研究顯示[16]，當《財富》500強公司按董事會中女性董事人數排名時，2009 年排名最高的前四分之一公司的銷售額回報率比其他公司高42%，股本回報率高 53%。 因此，可以從利潤最大化的角度看待董事會的多樣性的優勢，從而考慮提高女性在董事會中的比例，并通過會議制度層面的完善和改進來達到這個問題的解決。

　　(四)加強借助外部的社會組織的幫助和輿論宣傳

　　要提高婦女在領導地位中的代表性，還需要借助社會力量，并采取相應的措施。 因為外部組織對社會有更廣泛地了解，能夠在董事會及公司之外進行廣泛的宣傳。例如，美國婦女董事會聯合會是一個非政府組織，主要倡導和宣傳女性運動，經常組織有關董事會組成多樣性問題的全國對話。 他們通過發布董事會的性別多樣性的信息，收錄了美國 3000 多家公司的第一個在線目錄，并免費向公眾開放。 而且以董事會中的女性為主，建立了與公司、企業界、大學和非營利組織之間的伙伴關系，極大地提高了婦女給公司董事會帶來好處的影響力和公眾意識。 該組織極力鼓勵和支持婦女尋找董事會席位，并通過向公司、利益攸關方和公眾通報為什么擁有性別多樣化的董事會對企業有利，從而促進公司的進步。 公司也可以利用這一組織和其他組織，允許女性們在適當的時機向董事會建言獻策，并促使公司采取相應的措施改善女性在董事會層面的代表性。

　　(五)增加雇用女性的數量

　　為了增加董事會的性別多樣性，董事會應在公司組織構架中考慮各階層重要的領導職位上雇用更多的女性，培養一批活躍的女性董事候選人，給她們今后擔任董事職務創造條件。 增加女性在董事會中代表的另一種方法是讓公司雇用更多的外部董事，因為它允許公司可以利用本公司組織之外更廣泛的人才庫。 公司可以通過利用獵頭公司來實現這一目標。 當董事會希望從外部申請者中聘用董事，而不是從內部招聘董事時，根據所需的經驗水平、技能和資格，與獵頭公司一起進行遴選女性成員，并將優秀的女性候選人列入潛在董事會新成員的名單之中。 雖然這種做法并非萬無一失，但有選擇的規定雇用婦女也會有助于減少“鏡面效應”偏差的可能性。

　　(六)克服傳統的偏見和慣性思維

　　女性在企業或公司各種工作場所經常會面臨傳統的性別偏見問題，當她們進入董事會時，這個問題可能會變得更加突出，這主要是受傳統的偏見和慣性思維的影響。一般男性決策者往往習慣性地認為女性缺乏董事會經驗，沒有資格擔任董事。 同時，在男性董事看來，女性董事只是象征性的標志，意在填補多樣性配額，而不是作為董事會的實際成員。 綜觀現有董事會同質的社會根植習慣和整個美國企業的性別歧視歷史，即使女性獲得了董事會的任命，她們也必須克服傳統意識和社會偏見障礙，并加倍的努力和付出，才可能成為董事團隊的得力成員。

　　為了應對這些挑戰，女性必須在董事會中重視處理日常的人際和溝通的問題。 如讓女性董事負責新成員的介紹活動，這將有利于樹立她們在董事會中的權威;公司還可以讓女性董事會成員負責相關制度的制定，向男性董事有機會表達她們理應成為董事會成員，并且證明她們有能力并有資格擔任這一職位。 此外，擁有確保所有與會者都有機會發言的會議禮儀也將有助于女性的意見在會議上被聽到，從而可以避免女性在董事會工作中的話語權缺失以及孤軍奮戰。

　　四、結語

　　美國公司董事會組成中女性代表人數的不足，其根源在于“鏡面效應” “象征主義”等社會現象的頑疾和偏見，以及社會對婦女在公司中作用的認識不足所造成的。本文分析表明，無論在有效的決策技能、更佳的心理狀態，還是行業經驗等方面，女性均呈現出獨特的觀點、角度和視野，這將有助于女性在公司董事會中發揮積極作用，從而提高董事會決策和執行力。

　　要實現公司董事會中性別多樣性必須從道德、倫理和經濟價值等方面著手。 道德、倫理方面源于包容性和平等標準，即在包括公司結構在內的社會各個方面，婦女應與男子一樣受到同等的包容與重視。 經濟價值方面主要是應注意權衡性別多樣性中的競爭優勢與企業價值之間發生沖突的可能性，處理好公司董事會中女性占比與公司效益增加之間的關系。

　　為了提高公司董事會的性別多樣性，公司的董事們也應該在制定公司人員選聘計劃、設計招聘流程以及在公司日常運轉等方面下功夫，以促進董事會組織成員的多元化，并制定任期的限制，減少一些過度放任的傳統偏見政策。 政府層面也應該倡導并要求公司披露董事會成員組成和實現性別多元化的目標，并為性別的多元化設定一定的要求。