論風(fēng)電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

　　【摘要】新機遇、新挑戰(zhàn)、新科技、新政策，對風(fēng)電企業(yè)人力資源管理提出了新的要求。風(fēng)電企業(yè)現(xiàn)階段組織機構(gòu)、人才隊伍建設(shè)、員工教育培訓(xùn)、人力資源體系化方面都完善，需要企業(yè)管理層和人力資源部門積極應(yīng)對，充分發(fā)揮人力資源管理人員的專業(yè)技能，建立起一套有利于風(fēng)電企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才、留住人才、使用人才、開發(fā)優(yōu)秀人才的管理體系，并創(chuàng)新人力資源管理模式。

　　【關(guān)鍵詞】風(fēng)電企業(yè),人力資源 ,創(chuàng)新

　　2012年《風(fēng)電發(fā)展“十二五”規(guī)劃》的出臺，展現(xiàn)了國家堅定不移加快推進風(fēng)電可持續(xù)發(fā)展的決心，向市場和投資者展示了良好的發(fā)展預(yù)期。到2015年，全國累計并網(wǎng)運行的風(fēng)電裝機容量將達到1億千瓦，年發(fā)電量達到1900億千瓦時，風(fēng)電發(fā)電量在全部發(fā)電量中的比重將超過3%，2020年達到2億千瓦，風(fēng)電具有廣闊的發(fā)展前景和市場空間。我國是目前風(fēng)電裝機最多的國家，預(yù)計到今年年底，風(fēng)電并網(wǎng)裝機將逾6000萬千瓦，發(fā)電量超過1000億千瓦時，成為我國第三大電源。

　　隨著我國風(fēng)電企業(yè)的迅猛發(fā)展，風(fēng)電企業(yè)人力資源管理的重要性越來越明顯，并不斷被人們所認識，人力資源管理逐漸成為風(fēng)電企業(yè)核心競爭力的重要因素。在競爭越來越激烈的今天,如何吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀人才、開發(fā)優(yōu)秀人才,提高企業(yè)競爭力,已經(jīng)成為風(fēng)電企業(yè)求生存、求發(fā)展的戰(zhàn)略圖謀。

　　一、風(fēng)電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　風(fēng)電企業(yè)是資金密集型、技術(shù)密集型行業(yè)，行業(yè)員工的整體教育素質(zhì)較高，大部分員工從火電企業(yè)轉(zhuǎn)入，其他人員主要從電力施工企業(yè)、設(shè)計單位和監(jiān)理單位轉(zhuǎn)入的，很小一部分人員從學(xué)校直接進入。其人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下方面：

　　(一)專業(yè)性強

　　風(fēng)電企業(yè)中所有的生產(chǎn)技術(shù)和管理崗位均須具有相關(guān)專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗。

　　(二)專業(yè)面廣

　　涉及土建、吊裝、電氣、線路、集控、金屬材料、計算機及自動控制、環(huán)保、造價、融資等諸多專業(yè)。

　　(三)綜合素質(zhì)要求高

　　由于風(fēng)電企業(yè)都建在風(fēng)速快、人員少、離城市較遠的偏僻地區(qū)，工作環(huán)境艱苦、惡劣，工作時間長而不規(guī)律，現(xiàn)場實踐性和技術(shù)性較強，因此，從業(yè)人員除了具備基本的專業(yè)素質(zhì)外，還必須擁有良好的身體和心理素質(zhì)，方可勝任工作。

　　(四)用人制度逐步規(guī)范

　　普遍實行了用工制度、干部任命制度的改革，逐漸地破除了鐵飯碗、大鍋飯等弊端，開始改革傳統(tǒng)的勞動人事管理，逐步樹立人力資源開發(fā)和管理的新觀念，采用一些新的人力資源管理制度。

　　二、風(fēng)電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

　　國內(nèi)主要風(fēng)電企業(yè)基本上實行了集團化管理，總部下設(shè)若干分子公司，產(chǎn)權(quán)比較明晰，責(zé)權(quán)利較明確，并對人力資源管理制度逐步進行改革，譬如勞動關(guān)系、績效考核、人才選拔、薪酬自主談判等等，但與風(fēng)電企業(yè)自身發(fā)展的需要相比，與國際國內(nèi)管理先進的企業(yè)相比，仍然存在許多問題。具體表現(xiàn)如下：

　　(一)重視人事管理而忽視了人力資源開發(fā)工作

　　盡管企業(yè)都知道“人力資源是第一資源”，但目前風(fēng)電企業(yè)在對人力資源管理只“管”不“理”，仍處于較為傳統(tǒng)的人事管理階段，往往僅限于人員編制控制、工資發(fā)放、人員任免等工作，而沒有開展員工的培訓(xùn)開發(fā)，更談不上戰(zhàn)略人力資源管理，最后導(dǎo)致整體管理低下。

　　(二)強調(diào)人力資源日常管理而忽視與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度

　　我國風(fēng)電企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。企業(yè)培訓(xùn)方面，一般都由人力資源部舉辦短期培訓(xùn)班，一般僅限于崗位技能培訓(xùn)，常著眼于眼前，缺少符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人與員工培訓(xùn)。在年度計劃的制定、績效考核等著眼于近期工作任務(wù)，而忽視了企業(yè)的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　(三)企業(yè)文化建設(shè)注重形式反而輕視導(dǎo)向、凝聚、約束的內(nèi)在功能

　　目前，很多企業(yè)開始建立企業(yè)文化體系、組織活動等等，但注重表現(xiàn)形式，而對具有的內(nèi)在動力、導(dǎo)向、凝聚、融合、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，企業(yè)理念和口號就成了一句空話。

　　(四)風(fēng)電企業(yè)選人、育人存在問題

　　由于歷史原因，電力企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開競爭機制，缺乏危機感和緊迫感。主要表現(xiàn)在：一是人才的流動性較差。二是人才選拔的公開化和競爭程度仍然不高。三是能上能下的觀念和機制尚未真正建立起來，特別是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，一旦上任，很難“下課”。四是很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事。

　　(五)缺乏高級管理、技術(shù)人員，人才梯隊建設(shè)工作嚴(yán)重滯后

　　每個企業(yè)都有多樣化的人才需求。然而風(fēng)電企業(yè)在人才培養(yǎng)上卻缺乏系統(tǒng)性，出現(xiàn)了培養(yǎng)手段單調(diào)、層次單薄、供需脫節(jié)的情況，沒有規(guī)范的人才梯隊建設(shè)體系，嚴(yán)重制約了企業(yè)戰(zhàn)略的實施。

　　三、風(fēng)電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考

　　在日趨激烈的競爭環(huán)境中，風(fēng)電企業(yè)如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進行合理的人力資源配置，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進行科學(xué)的人力資源開發(fā)，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)有效的人力資源激勵，對企業(yè)經(jīng)營管理至關(guān)重要。在新的環(huán)境、機遇下風(fēng)電企業(yè)人力資源管理應(yīng)在以下幾個方面加強創(chuàng)新。

　　(一) 推行戰(zhàn)略性人力資源管理，首先要轉(zhuǎn)變管理者的觀念

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是人力資本管理。人力資本理論的奠基人、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨認為，人力資本是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量(知識、技能、健康)所表示的資本，不要把員工當(dāng)“蠟燭”使用，而要把員工當(dāng)成“電池”，及時充電，有效使用。企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)開發(fā)和學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建，樹立終身學(xué)習(xí)理念，合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯設(shè)計，從而實現(xiàn)員工的全面發(fā)展和深度開發(fā)，變?nèi)肆Y源優(yōu)勢為人力資本優(yōu)勢。風(fēng)電企業(yè)要打破傳統(tǒng)的人事觀念，充分認識到人才在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，全面樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，建立戰(zhàn)略性企業(yè)人力資資源管理體系，順利實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

　　(二) 完善培訓(xùn)管理體系，使真正發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用

　　風(fēng)電企業(yè)培訓(xùn)管理體系在以下幾個方面進行推進：

　　首先，培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師隊伍，開發(fā)培訓(xùn)課程體系。因為風(fēng)電企業(yè)的專業(yè)性、特殊性，符合公司要求的培訓(xùn)項目市場上很少、并質(zhì)量和效果都達不到企業(yè)需求。所以，為了完善專業(yè)培訓(xùn)課程需求，先通過內(nèi)訓(xùn)師的選拔和培訓(xùn)建立講師隊伍，再開發(fā)培訓(xùn)課程體系，補充市場上空白的專業(yè)培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程的開發(fā)要充分考慮，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)新技術(shù)、新工藝、組織架構(gòu)、工作流程、制度、職責(zé)、企業(yè)文化等因素，內(nèi)容要滿足公司持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)要求。

　　2、制定基于勝任力素質(zhì)模型的員工培養(yǎng)計劃。為快速提升員工知識、技能、素質(zhì)，依據(jù)崗位勝任力素質(zhì)模型及員工基本情況，對員工一對一設(shè)計培訓(xùn)計劃， 讓培訓(xùn)開發(fā)工作真正地落地實處。

　　3、規(guī)范培訓(xùn)效果評價標(biāo)準(zhǔn)，加強培訓(xùn)獎懲。風(fēng)電企業(yè)培訓(xùn)目前基本屬于福利，對培訓(xùn)效果的評價和考核沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，這也大大降低了培訓(xùn)效果。今后培訓(xùn)管理工作中將逐步完善培訓(xùn)效果評價標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，對培訓(xùn)效果進行嚴(yán)格考核，對于培訓(xùn)效果好的進行獎勵，反之進行處罰，企業(yè)塑造培訓(xùn)不僅僅福利、也是每一位員工的義務(wù)和權(quán)力。

　　(三) 打破人力資源鋼性特點，塑造優(yōu)勝劣汰的競爭機制

　　風(fēng)電企業(yè)基本都是國有企業(yè)，隨著國家經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌，電力行業(yè)的市場化，都面臨著生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)。企業(yè)生存和發(fā)展的前提是企業(yè)競爭力、盈利能力，提高企業(yè)競爭力、盈利能力的關(guān)鍵是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才最有效途徑就是優(yōu)勝劣汰。現(xiàn)風(fēng)電企業(yè)有必要打破人力資源的剛性特點，實行彈性人力資源管理模式，建立和完善優(yōu)勝劣汰的競爭機制，實行員工通過競爭上崗，尤其對重點的管理、技術(shù)崗位全部實行競爭上崗，充分發(fā)揮員工主動性。這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)，實現(xiàn)人才發(fā)展的良性循環(huán)。

　　(四)加快人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)

　　人力資源管理信息化(E-HRM),主要是將先進的人力資源管理理念、技術(shù)應(yīng)用到系統(tǒng)中，為企業(yè)人力資源管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化提供服務(wù)的系統(tǒng)。它能使人力資源管理9大模塊變?yōu)榱鞒袒⑿畔⒒瑸槿肆Y源的開發(fā)提供技術(shù)、流程上的保障。風(fēng)電企業(yè)人力資源管理信息化可以分為三個層面：一是數(shù)據(jù)的電子化，即把各類人力資源信息將統(tǒng)一的格式和標(biāo)準(zhǔn)，以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來，供人隨時查詢，提高企業(yè)信息化的建設(shè)。二是工作流程的規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化，即把企業(yè)人力資源管理各項流程規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化，將所有流程的流轉(zhuǎn)、審批不受空間、時間的約束，使流程所涉及員工的工作更加規(guī)范、高效。三是人力資源分析的信息化，即依據(jù)先進的管理理念，運用信息管理模型和計算機仿真模型，對人力資源管理管理、崗位勝任素質(zhì)和人才戰(zhàn)略進行分析，從而為企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營決策提供支持。

　　(五)完善績效管理體系

　　為了員工的業(yè)績和行為進行考核和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)各項目標(biāo)，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成，風(fēng)電企業(yè)建立了績效管理制度。但目前，風(fēng)電企業(yè)績效管理未成體系管理，在績效計劃的制定、動態(tài)管理，績效評價標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導(dǎo)方面都存在很多問題，需要完善和創(chuàng)新。

　　1、完善計劃管理體系

　　很多企業(yè)計劃管理達不到預(yù)期目標(biāo)的關(guān)鍵問題是考核指標(biāo)制定時未充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)，最后導(dǎo)致績效管理形式化，沒有實際作用。我個人認為，風(fēng)電企業(yè)計劃管理體系的建立分三步實現(xiàn)。

　　第一步，建立、完善計劃管理體系。風(fēng)電企業(yè)計劃管理體系應(yīng)包含全面預(yù)算、生產(chǎn)計劃兩大類，按級別可以分為公司、部門、個人的工作計劃。計劃分解步驟為：公司戰(zhàn)略目標(biāo)→公司年度計劃(含生產(chǎn)、預(yù)算)→部門年度計劃(含生產(chǎn)、預(yù)算)→員工年度計劃;公司年度計劃(含生產(chǎn)、預(yù)算)→公司月度計劃→部門月度計劃→員工月度計劃;這樣有利公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個人，真正地把每一個員工的成長與公司發(fā)展聯(lián)系起來，做到員工與企業(yè)共成長。

　　第二步，建全計劃考核機制。公司組織機構(gòu)穩(wěn)定的前提下，集團總部將細化授權(quán)體系、明確各級崗位的責(zé)權(quán)利、再確定各級管理崗位考核關(guān)系，以上基礎(chǔ)工作完成后，企業(yè)重新制修訂、制定計劃考核管理辦法。我這里建議計劃考核管理辦法要做到以下五條：“零和原則”、“誰安排誰考核”、“誰做誰負責(zé)”、“考核人控制在2人”、“考核周期必適應(yīng)公司主營業(yè)務(wù)”。

　　第三步，推行動態(tài)計劃管理。為了各級計劃與公司實際經(jīng)營業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，推行動態(tài)計劃管理。動態(tài)計劃管理有專人負責(zé)，計劃完成情況及時進行統(tǒng)計分析和總結(jié)，并根據(jù)公司經(jīng)營管理實際情況及外部環(huán)境因素對計劃進行動態(tài)調(diào)整。

　　2、完善績效溝通機制

　　有一個好的計劃管理體系是績效管理成功的關(guān)鍵，但要達到改善團隊績效、提升員工能力的終極目標(biāo)時完全不夠的，還需要一個完善的績效溝通機制。績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，它包括績效目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。風(fēng)電企業(yè)績效管理體系現(xiàn)在最欠缺的也是績效溝通環(huán)節(jié)。風(fēng)電企業(yè)建立、完善績效溝通機制困難的主要原因是人員素質(zhì)層次不齊、工作地點分布廣等造成。解決以上問題應(yīng)該，首先，企業(yè)內(nèi)部建立強制的溝通機制;其次，對全員進行績效管理知識和制度的培訓(xùn)、宣傳、指導(dǎo)工作;第三，人力資源管理部門對績效溝通情況進行抽查;第四，所有績效溝通在績效管理系統(tǒng)中進行，并保存記錄。

　　3、引進推行績效管理信息系統(tǒng)(E-BMP)

　　績效管理信息系統(tǒng)是一個完整的系統(tǒng)，系統(tǒng)應(yīng)包括如下幾模塊： 績效計劃填報、溝通模塊，績效計劃跟蹤、評價模塊，績效溝通和績效診斷與輔導(dǎo)模塊。使用績效管理信息系統(tǒng)可以規(guī)范目的、流程和要求，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為計劃，并對計劃進行監(jiān)督、考核、動態(tài)調(diào)整、改善團隊績效、提升個人績效等提供最有利得技術(shù)保障。

　　(六)完善激勵體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

　　根據(jù)激勵理論，人的需求多種多樣的，不同的人具有不同的需要，即使同一個人在不同的發(fā)展階段、地點、時期的需求也是不一樣的，我們要考慮員工的需求差異，采取不同的激勵方式。企業(yè)對員工的激勵不但包括正面的激勵體系，同時，也應(yīng)該有一套完善的約束與監(jiān)督機制，如果誰違背了制度就應(yīng)該受到處罰，如末位淘汰、降職、罰款等等處罰，從而對員工起到教育和警示的作用。

　　員工的激勵不僅重視物質(zhì)激勵，更要注重精神激勵。因為風(fēng)電企業(yè)人員分布廣、工作環(huán)境艱苦、工作時間長、交通不方面、大部分人員背井離鄉(xiāng)，所以更應(yīng)重視員工的情感激勵、榜樣典型激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵等精神激勵。這對提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的氛圍作用最大。

　　目前大部分風(fēng)電企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)較單一，激勵效果不佳，不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展和對企業(yè)歸屬關(guān)的培養(yǎng)。風(fēng)電企業(yè)應(yīng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，以基本工資為基礎(chǔ)，業(yè)績和技能為主導(dǎo)的薪酬分配機制，實行以能定崗、以崗定薪、以績調(diào)薪的薪酬管理原則。薪酬分配中，貫徹業(yè)績決定薪酬的理念，加大績效薪酬在薪酬總額中比例;同時強化員工技能報酬，當(dāng)員工知識、技能水平的提升，專業(yè)技能等級的升級，薪酬即予提升，讓員工感覺到業(yè)績與技能是薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定因素。這樣，薪酬分配是由能力來決定的，而不是由職位決定的，強化員工工作能力的能動性，有效避免“干好干壞一個樣”的吃大鍋飯的現(xiàn)象。

　　(七)全面加強企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神

　　企業(yè)文化對外具有一定的引力作用，對內(nèi)要具有一定凝聚力，是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。風(fēng)電企業(yè)文化建設(shè)從行業(yè)特點、企業(yè)實際出發(fā)，應(yīng)該做到以下幾點：一、企業(yè)價值觀能得到員工的廣泛認同。員工認同企業(yè)文化才是真正的文化。二、文化價值觀與企業(yè)實際經(jīng)營管理相吻合。三、使員工產(chǎn)生使命感，簡約明了，令人心悅誠服。四、能使企業(yè)產(chǎn)生不可復(fù)制的競爭力。五、能使員工對企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情。

　　企業(yè)文化建設(shè)方面，首先完善企業(yè)文化體系，包括MI、VI、BI;其次規(guī)范企業(yè)網(wǎng)站、報紙、宣傳資料等;第三組織公司文體娛樂活動;第四公司內(nèi)部樹立典型人物、事件;第五組織文化節(jié)，包括員工節(jié)、司慶等各種企業(yè)內(nèi)部節(jié)日;第六員工形象的統(tǒng)一和規(guī)范;第七企業(yè)內(nèi)部開展合理化建議評比、評優(yōu)活動;第八加強企業(yè)文化的培訓(xùn)宣傳工作。

　　四、結(jié)束語

　　人力資源作為企業(yè)最主要資源，風(fēng)電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源管理者管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。企業(yè)再也不能按以前的人事管理觀念管理員工，反而改變管理思路、加強人力資源開發(fā)、加快企業(yè)文化建設(shè)，這樣才能適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要，并在激烈的競爭當(dāng)中能夠持續(xù)發(fā)展和生存。

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