1引言

動畫產業是一個以創意為核心，技術為支撐的新興產業。與其他行業相比，動畫行業有其管理上的特殊性。動畫的制作過程就是創意過程，每個環節都包含著人的主觀因素，而將這些個性突出、創造力各異的人引領到同一個方向，在管理上是一個巨大的挑戰。如何運用保健因素，消除員工的不滿，是保證員工發揮創意的基礎。

2研究的理論依據和研究的對象與方法

2.1保健因素

保健因素最早出現在《工作的激勵因素》一書中，是由美國行為科學家赫茨伯格提出來的。他通過實證研究發現：企業中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同，分為保健因素和激勵因素。保健因素帶有預防性，只起保持人的積極性、維持現狀工作的作用，包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素處理不當或者說這類需要得不到滿足的時候，就會導致員工對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它能防止員工的不滿意，并不會導致積極的態度[1]。當然，保健因素的預防性效果并不是絕對的，在某些情況下也會轉化，進而產生積極的激勵作用。同時，有些行為學家也提出質疑，認為不同職業和階層的人會對保健因素產生不同的反應。

2.2研究的對象與方法

為了深入了解保健因素對小型動畫企業員工的影響，準確掌握其員工的激勵偏好，本文以成都方格動畫有限公司（以下簡稱“方格動畫”）20名技術部員工（技術部員工共22人）和5名銷售部員工（銷售部員工共5人）作為研究對象，選取了公司制度、領導管理方式、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利、工作氛圍、企業文化、個人生活10個保健因素為研究指標，通過與25名員工的訪談，對10個保健因素進行了重要性排序，重點劃分了薪酬福利、溝通渠道、工作環境三個維度（見表1）進行分析，探索民營小型動畫公司的激勵之道。

3影響動畫公司員工積極性的保健因素

3.1薪酬福利依然是員工最為看重的保健因素

是否建立合理、公平的薪酬制度將極大程度地影響員工工作積極性。目前國內像方格動畫這樣的中小動畫企業有上萬家，他們有其共通的特性：一是人員流動性較大。對于像方格動畫這樣的知識型高科技企業，企業以知識為主要的資本投入，企業對于高知識水平、高創意水平的人才需求量很大，因此人員流動性較大。從表2可以看得出，對于方格動畫這樣成立近四年的企業來說，工作一年以上的技術性員工只有8人，只占技術性員工總數的40%，短期內（在本企業工作時間1月至半年和半年至1年）更換工作的員工占到了絕大多數（共60%）。如果是核心技術人員出走將是對企業致命性的打擊，甚至可能使企業從此一蹶不振。二是企業創立時間不長，還處于投入期，因此資金預算較為緊張，員工整體薪酬水平不高（見表3），而行業中普通技術人員的市場價通常在5000元左右，核心技術人員的價格也通常在1萬元以上，同時銷售人員的市場價也略高于方格動畫。且薪酬結構簡單，通常為“基本工資+項目獎金”的方式，薪酬等級的劃分也不是很明確，通常由總經理一人視情況定奪。基于上述特點，現階段薪酬所給予員工的誘惑并不大，靠高薪吸引人才絕對不是方格動畫的人力資源戰略。但是究竟又是什么力量使得員工，特別是那40%愿意長期與公司并肩作戰的員工可以容忍這樣的低薪待遇呢？通過更深入的調查，筆者發現，除了“為實現動畫夢想”這樣積極的因素外，在保健因素方面，薪酬分配制度的公平性起到了很大的作用。古人云：“不患寡，患不均”。薪酬絕對值的高低所直接導致的員工不滿和離職其實并不多，雖然員工總是抱怨工資太低，但真正導致企業人力資源流動性過大的因素往往是薪酬制度不公平。關于這一點，在管理學的激勵理論——公平理論當中給予了充分的闡述。公平理論認為，人會拿自己的付出與所得跟別人相比較。當自己的所得與付出之比小于別人的所得與付出之比時，就會感到強烈的不公平；當自己的所得與付出之比大于別人的所得與付出之比時，就容易讓員工產生心安理得的想法，這樣時間一長，工作積極性反而會逐漸減退；只有當自己的所得與付出之比和別人的所得與付出之比時相等時，員工才會感到組織的公平。

3.2管理方式極大程度的影響員工創意的發揮

動畫產業作為文化創意產業的一部分，技術人員的審美把控和創作靈感對作品的影響很大，特別是對注重原創的動畫公司更是如此。設計人員在迸發出一個創意的時候，往往很興奮，但如果這個創意與公司的創意、理念、意圖相悖，就需要管理者彰顯領導藝術了。如果領導采用“高任務-低關系”型的管理模式，甚至對員工大呼小叫、發號施令，會給員工帶來巨大的緊張感和壓抑感，有可能還會使員工產生不良的抵觸情緒，極不利于美術作品的創作。所以建立有效的溝通機制，打通上級與下級、平級之間、部門之間、公司與顧客之間溝通渠道，給員工營造一個輕松、自在的工作氛圍，對于動畫企業來說尤為重要。

3.3工作環境影響大

工作環境分為硬環境和軟環境。硬環境主要是指勞動者所在的勞動場所的外部環境條件，包括辦公場所的條件與環境、離員工居住地的距離、工具配置等。舒適、敞亮的辦公環境能帶給員工爽朗的心情，辦公室的燈光照明、色彩搭配、溫度、濕度、綠化等都能調節員工的情緒。軟環境主要是指企業文化、工作氛圍等。一個死氣沉沉甚至極度壓抑的工作環境會使員工工作沒精打彩，找不到歸屬感；只有輕松、喜悅的環境，才可以使員工努力工作。

4運用保健因素做好動畫企業管理

4.1建立合理、公平的薪酬體系

每個員工都渴望高薪，保持工資水平的增長是維護員工穩定的最佳激勵途徑，但是，工資畢竟不可能理想化地增長，同時對于類似方格動畫這樣的中小型動畫企業來說，企業的資金有限，時不時的加薪也很不現實。加強制度建設，實行結構化工資制度能夠更好的體現薪酬分配的公平原則，并且也將員工的工資水平跟工作業績和動畫企業效益有機地結合起來。結構化工資可以包括基本工資、績效工資和津貼三個部分。其中基本工資可維持員工的基本生活需求，技術人員的基本工資占工資總額的一半左右，市場人員的基本工資占工資總額的三分之一左右；績效工資可與工作業績掛鉤，權責利結合，下不保底，上不封頂；津貼是指企業依據員工在本企業的工作年限、職務、技術等級等設立的工作年限資格津貼、崗位津貼、技術等級津貼、其他津貼。在實施結構化工資的總體框架下，建立合理、公平的工資考核制度。由于動畫企業涉及較為復雜的制作流程（見圖1），每個流程可以單獨形成一個或多個技術小組，設置組長，對項目進行分段把控。因此對技術部員工，應按職位等級和專業技術等級兩條路徑分別設立職位等級薪資和專業技術等級薪資。以模型組為例，設立組長津貼、副組長津貼和員工津貼，同時公司定期對專業技術水平進行等級考試，評選一級模型師、二級模型師和助理模型師，按級別發放技術等級津貼，以此消除不同技術水平的員工薪資差別不大的現狀。另外，還要根據項目完成情況對關鍵工作和工作態度進行考核。關鍵工作就是對設計、研發人員就考核期內的設計、研發任務作為考核目標，分別考核其完成質量和數量；市場銷售人員就銷售業績為考核目標，其他人員就其工作具體任務為考核目標。在考核方式上，采用層層向下與交叉評定的考核辦法，即總經理考核各業務總監，業務總監和普通員工共同考核組長或部門主管，組長或部門主管考核普通員工。