一、民營企業人才發展的現實問題

1、人才流失己成為民營企業發展的瓶頸，資源的市場配置必然會造成員工跳槽現象，眾多類型的企業當中，員工跳槽數民營企業最為頻繁。

2、人才的頻繁流動，致使企業缺乏一個穩定的有戰斗力的人才群體。人才作用的發揮，需要一定的文化氛圍、人才級配和團隊的團結協作，而特定的企業文化和良好級配的團隊是需要時間來磨合和養成的。民營企業過于頻繁的人才流動，使企業人才團隊的建設總是處在一個不斷更新、不斷磨合的過程中，企業現有的人才要不斷地去適應企業團隊，企業很難形成固定的特色企業文化，很難整合團隊成員的能力和才干。反過來，文化環境的缺失，人才的不能盡用，又促使人才流動加劇，進而形成一個惡性循環。

3、人才的頻繁流動，給企業的管理帶來了更大的難度。一方面使得員工工作效率整體性下降，另一方面增加了管理的難度，再加上民營企業管理體制上固有的缺陷和漏洞，使得民營企業的內部管理舉步唯艱。

4、人才的頻繁流動，使民營企業不得不付出更多的人力成本。人才的頻繁流動，使民營企業未能充分利用好員工己發展起來的能力，企業培養了員工，成長起來的員工卻在成熟后離開了企業，而企業不得不付出更多的成本來培訓新員工。而且，企業在通過招聘新員工、培訓、磨合來替代老員工的過程中，付出的成本往往要比付給老員工的待遇高，甚至高好幾倍。

5、人才的頻繁流動，使民營企業不僅人才缺失，而且涉及商業秘密。

二、人才流失問題的分析

1、資源匱乏，造成待遇低下

一方面，公司在內部資源(如資金、產品、銷售渠道、品牌等)上是捉襟見肘；另一方面，因為資源的匱乏，使得民營企業無法在“三高”人才招聘上取得突破。

2“、人性主義”的缺乏

據調查，多數民營企業存在超時或超強度勞動問題。在民營企業老板看來，無論多高級的人才，和他們之間也只是勞動力的買賣關系，就好像購買的機器設備一樣，可以隨時使喚。使許多人有“賣身打工”的自卑感和內在抵觸情緒。

3、人才管理無序性

（1）家族式管理模式導致了人才管理極不規范。（2）人力資源管理僅限于傳統的人事管理。很多民營企業，根本沒有現代人力資源管理的概念，管理層次機制權職分配不明晰，企業內部人員協同性差，老板事必躬親，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應。（3）民營企業的激勵機制不完善，溝通渠道缺乏。大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。即使注重了人才的激勵，也僅僅停留在物質報酬上。

4、缺乏完善的制度

（1）民營企業管理制度不健全，人力資源管理欠缺。（2）民營企業保障制度不完善。

5、缺乏現代化的企業文化

我國民營企業文化建設中最突出的問題是盲目的追求企業文化的表面形式，而忽略了體現企業文化的內涵。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優秀的企業文化，必須從企業文化的三個層面:即物質層、制度層和精神層入手。

6、民營企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會

一方面，企業自身發展的前景不明確。另一方面，企業為員工提供的成長空間有限。其次，企業為員工提供的培訓機會十分有限，而有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，有接近一半的員工會在1年之內更換工作。

7“、家族式”的制度

對很多民營企業來說，企業是屬于企業家自己的，“父業子承”“、家天下”觀念主導著企業文化。體現在企業運作上，民營企業的所有權和經營權均為業主個人或家族所掌握，實行的也多為所有權和經營權高度統一的家長式管理，個人利益或家族利益是民營企業老板的第一優先考慮，在他們眼里，企業只是個人或家族謀福利的工具，是從屬于個人或家族的附屬品。結果是，員工不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就在所難免了。

三、民營企業人才發展的對策

1、培養員工主人翁意識

2、打破家族式管理，引入職業經理人機制

首先，企業家應該轉變觀念，打破家族式管理模式，要逐步推廣所有權與經營權分離的經營模式，充分發揮生產員工的積極性，把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業活力，促進經濟目標的早日實現。其次，要引進競爭機制，大膽聘用能人，把實行“能人戰略”作為振興民營企業的重要措施。

3、強調組織與人的有機形成，樹立“以人為本”的管理

（1）培養員工的團隊精神。（2）讓人才參與到企業中來。（3）民營企業要樹立“以人為本”的管理理念。

四、建立完善的制度

1、建立科學有效的激勵機制

首先，進行科學的工作分析和崗位評價。其次，建立公開、透明、公正、易操作的績效考評制度。再次，重視員工的多層次需求，構建多層次的激勵體系。最后，建立一種公正、靈活、有效的分配機制和提高員工的工資、福利待遇。