作者：孫建峰 謝柯凌 向來生 單位：山東科技大學(xué)濟(jì)南校區(qū) 聊城市委黨校

行政管理是行政機(jī)關(guān)對國家事務(wù)、社會事務(wù)和機(jī)關(guān)內(nèi)部事務(wù)的管理活動,目的是如何調(diào)度人、財、物以發(fā)揮其最大效用、提高行政管理效率,這又可歸結(jié)為對人的管理,即人事行政。人事行政的原則是否符合用人原則將直接關(guān)系到管理工作的成效,故現(xiàn)代行政管理必須加強(qiáng)對人本的研究,針對人的不同特性確定管理原則,以求得最佳行政效果。

一、人的不完善性與不求全責(zé)備相統(tǒng)一的原則

金無足赤,人無完人。毛澤東講,犯了錯誤改正了就是好同志,這句話就是以人的不完善性為假定前提的。人的不完善性可以簡單地從經(jīng)濟(jì)、政治、文化三個視角來說明。從經(jīng)濟(jì)和政治的角度而言,人具有自我生存和發(fā)展要求,總是在有限理性范圍內(nèi)追求自身利益和排它性的一面。從文化角度而言,人的不完善性在于其集優(yōu)缺點于一身,針對于此,人事行政中應(yīng)注意以下原則:

(一)識人之長,用人之長。用才以識才為前提,識才的藝術(shù)與方法同樣以人的不完善性為重要依據(jù)之一,要求客觀公正,集體評議,切忌以偏蓋全。既要看到世界上沒有絕對完美的個人,又要看到社會分工及專業(yè)化的發(fā)展,術(shù)有專攻者大有人在,為此,要針對事務(wù)的具體要求識人、選人。用人同樣不是用完人,而貴在用其所長,孔子提倡:“赦小過,舉賢才”,①《漢書》講“有大略者不問其短,有厚德者不非小疵。”②用人之長還應(yīng)做到充分信任,不可評頭論足。用人者只是宏觀上的管理人才,而被用者往往是微觀上的技術(shù)人才,戰(zhàn)略管理者懂微觀技術(shù)層面,但不精于此,因之應(yīng)尊重微觀技術(shù)人才的勞動,選定就敢用,用而不疑。如管仲所言:“不有知人害霸也,知而不能任害霸也,任而不能信害霸也,既信又有小人參之害霸也。”③還應(yīng)提及的是針對術(shù)有專攻、學(xué)有所長者,不應(yīng)頻頻改行,而應(yīng)形成優(yōu)勢,學(xué)以致用并注意及時培訓(xùn)以保持其優(yōu)勢。

(二)用人當(dāng)容人之短,化短為長。人都有缺點,“舍長以就短,智者難以謀”④,關(guān)鍵是用人之長時應(yīng)容人之短,并善于化短為長。林肯在南北戰(zhàn)爭時起用格蘭特為總司令,當(dāng)時有人說格蘭特好酒貪杯,難為大任,林肯說:“如果我知道他喝什么酒,我倒應(yīng)該送他幾桶”⑤。戰(zhàn)爭證明了林肯用人正確,也證實了用人應(yīng)容忍其缺陷這一道理。《三國演義》上諸葛亮也曾利用張飛的好酒貪杯、粗中有細(xì)成過大事,這些又是化短為長的見證。古人曰:“海納百川,有容乃大”,容人之短同樣利于搞好人際關(guān)系,利于整個行管領(lǐng)域整體效應(yīng)的發(fā)揮。

二、人的變化性與用人的靈活性相協(xié)調(diào)的原則

人的變化性實質(zhì)上是人不完善性的動態(tài)邏輯展開的結(jié)果。人的變化性就個體而言是指自身德、智、體、才、學(xué)、識等素質(zhì)的變化及個人由潛人才到顯人才,由低人才到高人才亦或反向的變化;就群體而言是指由于個體之間整體素質(zhì)發(fā)展的不平衡性而引起的個體之間的角色轉(zhuǎn)換。用人就應(yīng)著眼于人的發(fā)展與變化,應(yīng)遵循以下原則:

(一)用人要善于預(yù)測。人的自身素質(zhì)是不斷變化的,人才多由潛到顯不斷發(fā)展,一個人究竟具有什么方面的潛質(zhì),將形成哪個方面的優(yōu)勢須觀察者獨(dú)具慧眼。古人云:“從小看大,三歲知老”是有一定道理的,人事干部就應(yīng)當(dāng)具有這種預(yù)測的功底,正確審視人的潛質(zhì)。行政管理中有不同種類的工作,用人應(yīng)將人的個性、學(xué)識及其潛質(zhì)發(fā)展的預(yù)測與具體工作相結(jié)合,看其是否勝任工作。如性格外向、開朗、有交際潛質(zhì)者比較適合干政府公關(guān)。

(二)疏導(dǎo)人的發(fā)展。人的發(fā)展變化有內(nèi)因,也有外因,一般情況下內(nèi)因為主導(dǎo),外因為條件,外因通過內(nèi)因起作用。但外部條件是否充分,外部環(huán)境是否優(yōu)化,對內(nèi)因主導(dǎo)作用的發(fā)揮會起到促進(jìn)或延緩的作用。為此,人事行政中發(fā)現(xiàn)人的某種潛質(zhì)時,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取積極措施,優(yōu)化環(huán)境培訓(xùn),引導(dǎo)和加速對人才潛能的開發(fā)。

(三)做好人才的崗位轉(zhuǎn)換工作。人才素質(zhì)的變化,人才的觀測出現(xiàn)的偏差,應(yīng)及時轉(zhuǎn)換其崗位,以免造成更大的不必要的損失。變換人的角色同樣以人的變化性為依據(jù),根據(jù)群體與領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合的評議與預(yù)測,根據(jù)疏導(dǎo)培訓(xùn)后的人的潛質(zhì)的開發(fā),選用適合的人干合適的事,做到人事相宜,人盡其才。

三、人的生物性與滿足物質(zhì)之需相聯(lián)系的原則

人是自然界長期發(fā)展的產(chǎn)物,源于生物界又不可逾越生物這個大的范疇。雖不能簡單地量化為“一半是野獸,一半是天使”,但不可否認(rèn)人或多或少地帶有動物的特征。生存、安全、生理等需要與動機(jī)(或本能)是人與動物共有的。以自我為中心則較多地帶有動物本能的特征。動機(jī)與需要是密切相連的,需要產(chǎn)生動機(jī),需要的滿足強(qiáng)化了動機(jī)。較低層次需要的滿足激發(fā)對較高層次需要的追求,而這些較低層次的需要的滿足可以抽象為實物的滿足,為此在人事行政中應(yīng)做到如下幾點:

(一)物質(zhì)刺激有功之臣。劉祖云在《社會轉(zhuǎn)型:一種特定的社會發(fā)展過程》中指出,中國在義與利、個人與社會方面的價值觀由重義輕利向既重義又重利轉(zhuǎn)變。由此“微觀為自己,宏觀為社會,我為人人,人人為我”不再被視為洪水猛獸、異端邪說,按社會主義的分配原則也應(yīng)給予成績較大的人較多的報酬。應(yīng)強(qiáng)調(diào)指出的是,物質(zhì)刺激應(yīng)該圍繞他們的切身利益,在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上摸清需要,并按需要的輕重緩急排隊予以滿足。

(二)生理需求的滿足及美好婚姻家庭的建立。《泰晤士報》1998年6月16日報道了心理學(xué)家找到的支配人行為的十五種基本欲望,與上條有關(guān)的是食物:吃的欲望,需物質(zhì)上的滿足。與本條有關(guān)的是性:性行為與性幻想的欲望;家庭:和親屬在一起的欲望。這是生活在社會中無法回避的問題。人事行政同樣應(yīng)重視這些問題并力求解決好這些問題。

四、人的社會性與滿足精神需要相一致的原則

社會性是人的生物性的動態(tài)的歷史沿革的結(jié)果。人是自然界的產(chǎn)物,也是社會關(guān)系的產(chǎn)物,社會性是人的本質(zhì)屬性。人之為人不僅有物質(zhì)方面的追求與享用,還有精神方面的追求與享用,人更需要?dú)w屬與愛、理解、受人尊重、對美的追求及自我實現(xiàn)。霍桑實驗證明了人際關(guān)系中非正式團(tuán)體的力量,這便是一種歸屬與愛的力量,一種更高層次的需要。與人交往同樣是支配人行為的十五大欲望之一,搞好人際關(guān)系是成就的條件,而成就需要的滿足又會促使新動機(jī)追求更高層次的需要。人事行政中應(yīng)在滿足人的物質(zhì)需要的同時滿足人的精神需要。

(一)及時精神獎勵,鼓舞士氣。行政管理的一些領(lǐng)導(dǎo)往往只會批評、懲罰,不會表揚(yáng)、獎勵。實際上表揚(yáng)、獎勵將起到更大的效用。外國的一句名言是:一盎司的表揚(yáng)遠(yuǎn)勝于一磅的批評(Anounceofpraiseisworthapoundofscolding)。所以,在人事行政中應(yīng)運(yùn)用精神獎勵,學(xué)會表揚(yáng)。劉玉榮在談到表揚(yáng)藝術(shù)時指出:具體明確贊揚(yáng);觀察異點贊揚(yáng);揚(yáng)長論短贊揚(yáng);逐步升級贊揚(yáng)⑥。同時,贊揚(yáng)應(yīng)該及時,這樣會使人感到既受到尊重,又受到了重視,使贊揚(yáng)真正富有實效。