作者：池學勇 程凌 單位：長春大學經濟學院 北京大學元培學院

事業單位(InstitutionalOrganization)，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。①在我國，事業單位承擔了一定的公共服務職能，而相應的此種職能在西方通常由社會公益組織來承擔，從這個意義上講，事業單位可以看做是我國的特殊產物。在我國由計劃經濟向市場經濟轉軌過程中，事業單位仍然作為一個既不同于政府機關又不同于企業的特殊整體存在于經濟活動中，也是改革的遺留產物。

1事業單位養老保險改革的必要性

作為世界上人口最多的國家，我國面臨著人口老齡化和“未富先老”的雙重難題。1999年，我國老齡人口占全體人口的比例達到國際公認的老齡化社會標準7%，截至2008年底，我國65歲及以上人口達到1.69億人，占全國總人口的8.3%。②上世紀90年代，我國企業開始實行養老保險改革，在全國范圍內推行企業和個人共同承擔、社會統籌與個人賬戶相結合的部分積累制。在這次養老保險改革中，國家機關和事業單位沒有被列入改革范圍———養老保險費用依舊由國家財政完全撥付，個人不繳費，養老金標準以本人工資為基數，按工齡長短計算發放。這便是從90年代延續至今的養老保險“雙軌制”。在這種制度下，企業職工的養老金替代率(養老金與退休前工資的比率)為60%左右，而事業單位職工的養老金替代率高達90%。多年來通行的事業單位養老保險制度給國家財政帶來了沉重負擔。截至2005年底，全國事業單位工作人員超過3035萬人，占全國財政供養人數的近80%。1990年，全國機關事業單位退休費總額僅為59.5億元，而目前已遠遠超過千億元，增加了20多倍。因此，為了應對人口老齡化帶來的沉重財政負擔，“雙軌制”養老保險的改革勢在必行。

2事業單位養老保險改革歷史回顧

1992年，原人事部下發《人事部關于機關、事業單位養老保險制度改革有關問題的通知》，在云南、江蘇、福建、山東、遼寧、山西等省開始局部試點。但最終由于各地試點步調不一，一直沒有形成全國統一的事業單位養老保險的全面改革方案，改革以失敗告終。2009年1月，國家人力資源社會保障部下發《事業單位養老保險制度改革方案》，在山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市進行試點。此次改革的對象是事業單位分類改革后從事公益服務的事業單位，改革的主要內容包括:養老保險費用由單位和個人共同負擔，退休待遇與繳費相聯系，基金逐步實行省級統籌，建立職業年金制度，實行社會化管理服務等。

3事業單位養老保險改革聯動效應分析

本次改革是對我國事業單位的一次全面修整，在提升事業單位效率、保障社會公平、減輕財政負擔、塑造服務性政府形象等方面具有重大的意義。本次改革中，事業單位將在科學分類的基礎上采取4項配套改革措施，分別為事業單位的養老保險改革、人事制度改革(聘任制)、工資制度改革(績效工資制)和財政投入體制改革。但是事業單位改革并不是4項改革措施的簡單加總，各種措施之間的聯動作用是不能忽視的。從直覺上來看，同樣作為事業單位改革的配套措施，養老保險改革和人事制度改革、工資制度改革、財政投入體制改革應當是互相支持的。養老保險改革的實施對其他三項改革或多或少地創造了有利的條件，產生了一些積極的作用，但四者之間的聯動關系情況并不局限于間接的影響。

3.1養老保險改革與人事制度改革

養老保險改革對人事制度改革的影響在幾種改革措施中是最為顯著，也是最為直接的。養老保險改革從技術上解決了事業單位“聘任制”由于無法解決聘任制員工的養老保險問題而最終流于形式的尷尬局面，為人事制度的改革提供了保障與活力。從事業單位的層面來講，養老保險改革暢通了人員退出機制，解決了實施“聘任制”的后顧之憂，將事業單位的人事管理自主權大大加強了，有助于事業單位的人事管理實現由被動向主動的轉變。聘用制是事業單位四項改革措施最早實現的，但是在人員退出機制方面，由于養老保險、醫療保險、失業保險等社會保障制度的改革進程相對滯后，事業單位雖然可以在形式上實行聘用合同制，但卻無法真正解除或終止相關人員的聘用合同。因為一旦終止或解除合同，也就意味著將沒有充分社會保障的未聘人員推向社會。而我國事業單位是計劃經濟體制的遺留，自從成立以來就和政府有著千絲萬縷的聯系，因此無法將可能給社會帶來不穩定因素的人員推向社會。因此，人員退出渠道不暢通也使得事業單位難以充分轉換用人機制，在人事管理方面基本上處于一種被動的局面。事業單位養老保險制度改革的啟動，將為暢通事業單位人員的退出機制起到推動作用。改革前事業單位員工的養老金由財政直接撥款、事業單位負責下發，屬于“單位保險”的層面;改革后事業單位員工的養老保險賬戶的主體由統籌賬戶和個人賬戶部分組成，由社會發放，轉向“社會保險”。在新的養老保險的體制下，一旦合同到期，人員離崗，其在職期間積累的統籌賬戶和個人賬戶也將為員工提供養老保證。解決了未聘員工養老問題的后顧之憂，事業單位的退出機制才真正搞活，聘用制才能真正實現。從事業單位員工個人層面來講，養老保險制度的改革也促進了員工的自主流動，從根本上加快了聘用制改革的進程。養老保險改革之前，事業單位員工的養老金均由單位直接發放，離開單位就會落入沒有養老金的境地，因此在原有體制下，事業單位員工對事業單位高度依賴。假使員工有向企業流動的意向，隨著工作年限的加長，到企業從頭開始積累個人賬戶的機會成本就越大，人員流動也就越難實現。事業單位養老保險改革之后，養老金由社會發放，個人對原事業單位的依賴程度大大降低。只要工作滿15年，即使脫離單位，仍然可以領到在職期間所積累的統籌賬戶中的基礎養老金和個人賬戶的基本養老金;工作不滿15年的員工雖然不能領取基礎養老金，但也可以一次性獲得其個人賬戶的積累。可見，養老問題脫離原事業單位，事業單位員工更換工作的機會成本就會大大降低，自主流動的可能性就會大大上升，崗位聘用制也就會得到員工自發的支持。因此，養老保險改革既自上而下地解決了事業單位的隱患，又自下而上地鼓勵了人員流動。可以想象，沒有養老保險的改革，事業單位的聘用制最終只能成為一句口號。