本文作者：張映芹 楊楠芝 單位：陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院

社會保險養(yǎng)老金替代率也稱退休職工工資替代率，一般是指工人在退出勞動領(lǐng)域后，從養(yǎng)老保險計劃得到的福利相當(dāng)于其原來工資的比例［2］，它是衡量勞動者退休前后生活保障水平差異的基本指標(biāo)之一。考慮到個體替代率水平差異較大，此處研究的替代率為社會平均替代率，忽略了補充養(yǎng)老保險和個人儲蓄性養(yǎng)老保險替代率。從平均替代率水平來看，2004年之前，企業(yè)平均替代率都保持在50%之上，2005年開始，平均替代率下降到50%以下，并呈逐年下降趨勢。而行政事業(yè)單位的平均替代率則呈現(xiàn)出反復(fù)波動、總體下降的趨勢，但相比企業(yè)而言，還是處于一個較高水平。從以上幾個方面數(shù)據(jù)值的比較分析可以看出，我國企業(yè)與行政事業(yè)單位的養(yǎng)老金支付水平確實存在一定程度的差異，造成了收入分配上的不公平，也影響了各個階層勞動者的工作積極性。盡管國家已經(jīng)認(rèn)識到并提出了縮小差距的相應(yīng)政策措施，但從實施結(jié)果看，目前的效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。產(chǎn)生這種差異的原因到底是什么，我們應(yīng)該如何正確看待形成這種差距的作用因素，這是值得我們深入探討的課題之一。

養(yǎng)老金計發(fā)、調(diào)整政策不同20世紀(jì)90年代以后，我國城鎮(zhèn)企業(yè)實行統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險制度，由個人、集體、國家共同參與保障。基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成，這種模式強調(diào)了權(quán)利與義務(wù)相對等、社會互濟(jì)與自我保障相結(jié)合和公平與效率相融合的保障原則。基礎(chǔ)養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)為社會平均工資的20%～25%、個人賬戶養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)為本人賬戶儲存額除以120。此外，國務(wù)院在1996年出臺的《關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的通知》中明確指出，一方面要建立企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的正常調(diào)節(jié)機制;另一方面還要根據(jù)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及職工平均工資的增長情況，定期調(diào)整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的增長幅度。具體調(diào)整幅度應(yīng)按上年度該地區(qū)職工平均工資增長率的40%～60%進(jìn)行。與此相對應(yīng)的是我國現(xiàn)行行政事業(yè)單位基本養(yǎng)老金的計發(fā)辦法是按照國務(wù)院《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系試點方案》(〔2000〕42號)的相關(guān)規(guī)定實施的，計發(fā)基數(shù)是以退休時本人的實時工資為基礎(chǔ)，并且全部由財政撥款，無須個人繳費。一般來說，行政事業(yè)單位人員退休時，工資為本人工資的最高值，所以計發(fā)基數(shù)明顯高于企業(yè)退休人員的社會平均工資。再從替代率來看，以35年工齡為例，行政事業(yè)單位的養(yǎng)老金替代率為90%，而企業(yè)單位養(yǎng)老金替代率僅為59．2%，二者養(yǎng)老金替代率無疑有很大差異。另外行政事業(yè)單位退休職工的養(yǎng)老金調(diào)整政策也與企業(yè)有根本性差別，它是按同職級在職人員平均增資額度的一定比例進(jìn)行的，調(diào)整幅度大約為90%。由此可見，企業(yè)和行政事業(yè)單位養(yǎng)老金支付的調(diào)整次數(shù)和待遇水平都完全不同，這是造成二者養(yǎng)老金支付水平差異化的最重要因素之一。

工資制度不同我國城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資制度的改革與調(diào)整始于國務(wù)院1985年發(fā)出的《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》(〔1985〕2號)。通知規(guī)定，企業(yè)職工工資總額及其增長幅度同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，必須依靠企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益的提高才能實現(xiàn)。這種工資制度不僅會隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展波動，也會隨著職工年齡增大、業(yè)績下滑，出現(xiàn)一定程度的下降。而行政事業(yè)單位職工工資則是由職務(wù)工資和津貼兩部分組成，并在考核的基礎(chǔ)上按照工作數(shù)量和質(zhì)量的不同進(jìn)行調(diào)整。在這樣的一種薪資制度下，行政事業(yè)單位人員工資會表現(xiàn)出穩(wěn)定增長的傾向。近年來，國家對行政事業(yè)單位職工工資進(jìn)行過多次調(diào)整，退休人員養(yǎng)老金待遇也隨之不斷提高。而部分企業(yè)卻因效益不佳，工資增長緩慢，退休人員養(yǎng)老金支付水平增長緩慢。

養(yǎng)老保障體系單一我國企業(yè)退休員工領(lǐng)取的養(yǎng)老金大多數(shù)僅僅只是基本養(yǎng)老保險基金，而一個成熟完善的養(yǎng)老保險制度則是由基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險以及個人儲蓄養(yǎng)老保險三者相結(jié)合而形成的多支柱養(yǎng)老保險體系。目前這種體系在我國并未完全建立，尤其是補充養(yǎng)老保險(也稱為企業(yè)年金制)發(fā)展不平衡甚至缺失。從區(qū)域分布看，上海、廣東、北京等東南一線城市企業(yè)年金積累較多，超過億元，僅上海積累基金就有22．2億元;從行業(yè)來看，參加企業(yè)年金的企業(yè)主要集中在電力、石油、電信等效益較好的行業(yè)，其他行業(yè)則明顯偏低;從參保企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)占93%，為絕大多數(shù);地方參保企業(yè)中，國有企業(yè)占55%［3］。在現(xiàn)實中，企業(yè)職工養(yǎng)老金大部分為基本養(yǎng)老保險金，本應(yīng)該作為其有力補充的企業(yè)年金卻并沒有充分發(fā)揮作用。目前我國企業(yè)年金5%的替代率和其20%～30%的目標(biāo)替代率相比較還有很大差距，這樣低的替代率難以起到充足有效的退休保障作用。由此看來，企業(yè)年金的缺失是企業(yè)職工養(yǎng)老金支付水平偏低的主要因素。而我國行政事業(yè)單位仍延續(xù)原來的退休制度，2000年至2009年其平均替代率為80．15%，比相同年間企業(yè)平均替代率54．73%高出了大約25個百分點(由表3得)。行政事業(yè)單位較高的養(yǎng)老金替代率也給政府帶來了巨大的財政壓力。

養(yǎng)老金來源不同企業(yè)職工養(yǎng)老金的主要來源是國家、單位和個人三方面，財政補助有限。養(yǎng)老待遇水平的高低與企業(yè)和個人繳費多少成正相關(guān)。經(jīng)濟(jì)制度改革以來，個別企業(yè)由于外部競爭環(huán)境和自身結(jié)構(gòu)失衡等原因，養(yǎng)老保險費收繳困難、支付壓力不斷增大。只能嚴(yán)格控制養(yǎng)老金支出增長幅度，以緩和日益增長的養(yǎng)老金缺口矛盾，最終導(dǎo)致企業(yè)職工的養(yǎng)老金支付水平增長幅度相對緩慢。另一方面，行政事業(yè)單位養(yǎng)老金來源則是財政全部支付，即所謂的“國家無限責(zé)任制”，養(yǎng)老金支出壓力明顯小于企業(yè)。這也是企業(yè)與行政事業(yè)單位養(yǎng)老金支付水平差異的一個現(xiàn)實原因。人力資本投入產(chǎn)出不同20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論，其中一個重要原理為人力資本補償原理。張鳳林指出:“所謂補償原理指的是經(jīng)濟(jì)活動中收益與成本之間的一種對應(yīng)關(guān)系……未來時期預(yù)期收入的增加便是對當(dāng)前時期因為人力資本投資而蒙受的收入減少的一種補償”［4］。

人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)存量的總和。不同職業(yè)的人力資本投資量是不同的，也就是個人在當(dāng)前的教育成本投資和未來收益的期望上是不同的，正規(guī)的學(xué)校教育是一種主要的人力資本投資形式。對比企業(yè)和行政事業(yè)單位職工工資水平和受教育程度的不同，整體上可以反映出各部門職工收入水平對人力資本投資的補償程度。企業(yè)職工大部分從事生產(chǎn)加工以及服務(wù)行業(yè)等，需要的職業(yè)技能和學(xué)歷要求相對較低，所以他們的人力資本投入資本和周期較短，只能獲得相適應(yīng)的補償產(chǎn)出。而行政事業(yè)單位職工主要從事行政管理、公共管理、教育、科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)等相對需要高知識技能的行業(yè)，因此普遍擁有高學(xué)歷，所以他們在人力資本投入方面付出了較高的代價，所獲得的補償產(chǎn)出也相應(yīng)提高。這也在一定程度上說明，行政事業(yè)單位職工較高的退休收入正是為了補償其在人力資本投資方面的較高投入，從而使勞動者個人生命周期的成本和預(yù)期收益達(dá)到平衡。