現代人力資源管理,具體體現在有效地開發、利用人力資源,同時加強人力資源管理工作,充分發揮人力資本在企業運作中的積極主動作用,使人力資源真正成為促進企業發展的驅動力,保證企業目標的實現。但是,如果沒有科學的理念進行指導以及相關措施來與之匹配,人力資源管理的構建及其作用將失之蒼白,企業也將無法實現提升企業競爭力的目標。針對當前我國煙草業一些企業在引入現代人力資源管理模式時普遍存在的一些問題,本文將試從四個方面入手,淺談開展現代人力資源管理工作應該注意的幾個問題。

一、應該樹立明確的企業核心理念來激發員工的激情

人力資源管理的最終目標是有效促進企業管理,而其直接目標是最大限度地激發員工的創業激情與潛能。

科學合理的企業核心理念,能極大地煥發員工的創業激情,能使員工感到在做有意義的事,能有效地激勵員工不斷進行自我改進,能成為員工勇于開拓不斷進取的不竭動力。長期以來,我國煙草業大多數企業都缺乏明確而且持久、一以貫之的核心理念,其發展目標大多集中于追求“稅利總額”的不斷增長上。多年來,在專賣專營的體制性優勢和卷煙需求彈性較弱的經濟性優勢支撐下,我國煙草企業過多地強調稅利增長目標,造成了許多企業自身存在的戰略缺失和經營短視,不可避免地形成和固化了許多企業一味追求壟斷性收益的不良傾向。

從許多業績卓著的中外企業,特別是從西方強國煙草企業的成功經驗來看,擁有一個持久的核心理念并追求超越利潤指標的目標局限,達到高能效企業管理,這是其取得成功并保持長盛不衰最為重要的因素。

樹立明確的核心理念,打破僅僅追求“稅利增長”目標的局限性,有效地不斷激發員工的創業激情與自我改進,對企業成長與發展的益處非常大。所謂理念,其實質是一種精神追求。眾所周知的是,精神的力量是無窮的。

我國煙草業發展到今天,已經形成了一定的規模,煙草企業員工的收入也得到了較好地保證,在這種情形下,精神上的追求,企業核心理念的確立,更是勢在必行迫在眉睫。對我國煙草企業來說,想要有效提高競爭力并在即將到來的中外競爭中贏得立足之地,必須根據其發展歷史、現狀和未來取向等綜合因素,尋找并提煉出企業的核心理念,確立超越“稅利增長”局限性的遠大目標。在此基礎上,再進一步制定較為明確的戰略規劃并強化戰略管理,確保企業在固守核心理念的前提下能朝著遠大目標不斷前進。

二、應該堅持“以人為本”來指導人力資源管理

“以人為本”是開展現代人力資源管理的立足點,也是現代企業提高競爭力的必然選擇。“以人為本”建立在對員工的充分尊重、信任和關心之上。員工是否熱愛自己的企業和熱愛自己所做的事,以及是否從中獲得成就感并享受到工作的樂趣,這是衡量企業是否真正做到“以人為本”的重要標識。

從現實情況來看,由于我國許多煙草企業都受到諸多不可逾越的體制性約束,使其盡管開口閉口都提到“以人為本”,但在實際管理過程中往往只變成一個華而不實的口號。其實,在現行制度體系中,我國煙草企業雖然在選擇高層管理者、淘汰富余職工等方面還不能完全做到自主決定,但事實上完全可以通過改變薪酬結構、企業內部的觀念和機制創新等幾個方面更好地做到“以人為本”,一是堅持人崗匹配原則,讓“合適的人做合適的事”,在企業內部進行人力資源的優化組合;二是充分尊重員工的創造精神,在安排合適的人做合適的事的過程中,要給予員工充分的信任和實際的自主權,允許員工犯“積極的錯誤”,要讓員工能從錯誤中獲得教訓和改進;三是尊重和關心每一位員工,讓員工在企業里覺得有尊嚴,感受到自己是企業不可缺少的“家庭成員”,同時,要積極創造有利于加強員工之間相互溝通與交流的環境和氛圍,努力培養共同目標意識和不斷激發員工為企業奮斗的使命感和責任感;四是在企業內部建立以業績為導向的競爭激勵機制,堅決破除平均主義的觀念和行為,對那些業績突出的優秀員工要給予更多的發展機會和更大的利益激勵。

三、應該將企業文化和人力資源管理連接起來

優秀企業文化已成為一種新的管理思潮,成為企業成長與發展不竭的精神動力。世界許多知名企業家一致認為,不斷提升企業與產品中的文化含量,實行文化與科技的融合,是提升企業競爭力的有效手段。優秀的企業文化能夠有效地改變員工的價值觀念,塑造良好的企業精神,更好地激發全員工作熱情和創造性,從而使企業管理不斷創新,推進企業更快發展。

因此,我們煙草企業在進行人力資源管理的規劃與設計時,必須將企業文化因素考慮在內,根據企業遠景和經營戰略來全盤規劃企業的人力資源管理,確定支持企業長遠發展的核心價值觀,分析企業關鍵成功因素,明確核心業務流程。在此基礎上,設計適合企業文化與企業發展的個性化的組織結構,而不是模仿照搬其他企業。同時在人力資源管理各個模塊的設計上,進一步闡釋核心價值觀,明確企業文化的內涵和外延,作為企業整體人力資源管理的指導理念和原則。一些企業在引入現代人力資源管理模式的實際操作過程中,往往出現這樣的現象:由于在人力資源管理的規劃與設計時,沒有將企業文化因素考慮在內,使得人力資源管理工作只能被動服務于業務發展需要,不能發揮其主動功能。例如招聘,企業由于某項業務迅速發展而急需增加大量職工,人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘,表面上及時迅速滿足了企業需要,實際上由于未將企業文化因素考慮在內,結果可能導致數量上完成任務、質量效果卻很差,比如大量人員的加入,雖然其專業能力足以勝任工作,但由于這些人員熟悉并已認同某個特定企業的文化,形成較為穩定的價值觀念,很難迅速進行自我調整適應新的組織理念和文化,很容易導致其能力難以充分發揮,不能滿足企業飛速發展的迫切需要。

四、應該在各項人力資源管理職能間建立起系統聯系

招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作等是構成現代人力資源管理模式的幾大內容之一,能夠以職能形式各自獨立,甚至各自獨立開展工作,因而容易產生各自為政、互不相干的局面,也就容易導致職能分裂,使人力資源管理沒有能夠充分發揮應有的綜合管理效能。而實際上,人力資源管理的幾大模塊是相輔相成的有機整體,是密不可分的一個系統工程。對我們煙草企業領導者和各級管理者來說,所面臨并需要解決的人力資源問題正是跨越這些職能的。例如如何吸引優秀人才并保留他們,如何對員工進行考核評價,如何激勵員工等等,只有系統地解決這些問題,使各職能系統聯系起來,才能使人力資源真正發揮應有的功效。因此,應該著眼長遠,以系統、全局的眼光來理解人力資源管理,不論是在人力資源管理規劃與設計階段,還是在實施的過程中,都要牢牢把握各職能的關聯性、系統性原則。只有這樣,我們煙草企業在實施人力資源管理時,才有可能獲得人力資源管理系統所帶來的巨大功效。