一、“過勞死”的概念

日本醫學權威Uehata（1990）將過勞死定義為：心理上不健全的工作過程情況不斷的持續，并打斷了工作者的生命步調，導致身體上的疲憊不斷積累，已有的高血壓跟著惡化，動脈逐漸變硬，最后導致致命性崩潰。我國自20世紀90年代以后才逐漸開始關注到“過度勞動”和“過勞死”的。王艾青（2006）提出“過勞死”最簡單的概念解釋就是指勞動者由于過度勞動而最終導致死亡的狀態。所謂“過度勞動”就是指人力資源在較長時期內的過度使用。即就業者在較長時期內處于一種超出社會平均勞動時間和強度的就業狀態[3]。羅財喜（2008）認為勞動者“過勞死”，指的是勞動者由于連續工作時間過長、工作強度過大而導致精疲力竭，突然引發潛藏的疾病并急速惡化，救治不及而過早喪命。本文對過勞死的定義為：用人單位為了利益而對勞動者施加壓力或者施以厚利誘惑以延長勞動時間和勞動強度，嚴重損害了勞動者的身心健康，從而使勞動者因過度勞累而出現死亡的現象。

二、基于企業管理角度對“過勞死”產生的原因分析

1.企業文化因素。企業文化是企業核心價值觀的集中體現，它影響著員工的勞動狀態，成為約束員工行為的無形力量。市場經濟的快速發展催生了所謂的“加班文化”。一旦這種文化上升為企業精神，就會扎根于每一位員工的思想，促使員工競相加班，從事超強度的工作，不自覺地成為過度勞動者。

2.企業招聘成本低。隨著大學擴招以及全球經濟危機的影響，從現階段情況來看，我國的勞動力市場供大于求。預計2014年會有畢業生669萬，再加上去年未就業的100萬，近800萬的大學生需要就業，然而新增的崗位卻不足以容納這么多畢業生，就業形勢十分嚴峻，因此企業的招聘成本將大幅下降。低招聘成本有可能導致企業更容易加大勞動強度，而員工為了完成工作任務也將“自愿加班”。這就會形成惡性循環，加劇“過勞死”現象的出現。

3.企業績效管理和薪酬管理制度不合理。國內大多數企業的績效考核制度設計缺乏合理性，在制定績效考核制度的時候，大多時候只站在企業的角度，以企業的利潤增長為目的，為了使員工更可能多的完成任務，企業將員工個人的工作量和工作時間納入績效考核維度里，更有甚者，以加班時間的長短作為員工晉升的必備條件。所以員工為了取得更好的績效從而拼命加班，在最短的時問里完成更多的任務，這其實就是在變相要求員工加班。因為員工只有付出更多的時間去努力工作才能獲取更高的工資，更大的晉升可能性。

4.企業違法成本低。成本的競爭是企業競爭的重要方面。為了盡可能的降低用工成本，部分企業不惜公然違反勞動法的相關規定采取各種辦法迫使員工變相加班，剝奪員工的休息權，以減少雇傭人數。從中國人力資源網的調查數據來看，80%以上的企業存在多數員工或部分員工經常加班的現象。其中43.08%的企業是由于工作壓力大、任務多，員工常常要加班；40.51%的企業存在部分員工常加班的現象[5]。我國《勞動法》第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。但是有些企業卻置之不理，原因主要是勞動部門處罰的力度不夠，違法成本低。再加上“過勞死”在我國法律上至今仍是一片空白，員工的權益得不到保障。

5.企業員工健康管理體系的缺失。企業對員工健康方面投入嚴重不足，大多數企業并沒有建立完善的健康管理體系，少數企業也只是把體檢作為唯一的員工健康管理手段。健康時報的調查顯示：企業每年愿意在健康管理服務方面的投資2萬元～5萬元的占17.5%；每年5萬元～10萬元的企業占24.6%；每年10萬元～30萬元的企業占27%；每年投入30萬以上的企業31%。這表明企業對員工健康投資沒有給予足夠重視，投入明顯不足。

三、從企業管理角度預防“過勞死”

員工是企業核心競爭力的重要組成部分，能夠為企業創造更多的財富和價值。而員工不良的健康狀況勢必會嚴重影響或制約其才智的發揮，給企業造成嚴重的損失。因此，企業必須采取相關的措施來防范員工“過勞死”的蔓延態勢，特別是要遏制其年輕化的趨勢。

1.深化企業文化建設。企業文化是企業價值觀的深層體現，影響著員工的行為。企業在推進和深化企業文化建設的過程中，要牢牢堅持以員工本的思想理念，為員工營造良好的工作氛圍，避免使員工產生競相加班，以高強度的勞動狀態達到心理平衡的情況出現。盡量避免將“加班文化”上升為企業精神，要注意企業文化的多元化發展，體現對員工的人文關懷。人力資源管理部門可以建立暢通的溝通渠道。讓員工的壓力和不滿有表達和發泄的途徑，協調勞動關系以及緩解員工壓力是對企業經營效益的提高有重要意義。

2.轉變傳統的人事管理理念，擺脫低成本戰略。中國企業人力資源管理的理念和技術越來越完善，但是由于缺少“集體談判方法”和“過勞死”相關法律，一部分企業還是選擇了盡量壓低、甚至違反勞動法律規定以降低勞動力成本的低成本戰略。但歷史的經驗告訴我們，不恰當的低成本戰略對企業競爭力的提升毫無益處。員工尤其是核心員工是企業競爭力的重要組成部分，是企業生存、發展的重要命脈。企業可以根據自己的業務進行戰略調整，優化組織架構，擴大管理幅度，減少管理層次。企業應該通過人力資源流程再造，優化組織的運營流程，大量引進核心人才，淘汰冗員，建立以人力效率為基礎、企業績效為中心的人力資源管理體系，實現人力資源的精細化管理，最終達到提升企業績效的且的。

3.企業要嚴格遵守保障勞動者權利的相關法律規定。員工加班大部分是迫于企業的要求，因此人力資源部門應該合理的制定工作量和工作時間，不要超過了員工正常的承受能力，確保員工有必要的休息時間來進行勞動力再創造。此外，企業要從長遠角度考慮，給員工預留一部分時間自我充電，學習更多的新知識，這樣才能更好的適應快速發展的社會，減少結構性失業。企業應該嚴格遵守《勞動法》的相關規定，讓員工得到實實在在的休息，不僅在生理上，更重要的是心理上，避免員工出現身體在休息，腦子卻跟著企業一起運轉的情況。

4.構建合理的績效考核與薪酬管理體系。要防范員工“過勞死”，企業的績效考核體系就不應將工作量和工作時間作為考核的重要指標。企業應該使用科學合理的績效考核體系，如360度績效考核體系、關鍵績效指標法、平衡計分卡等。在進行績效考核時要采用科學的方法，對員工的工作過程和結果進行評定，并將評定結果反饋給員工的過程。在薪酬制度的設計方面，企業應該充分體現薪酬的內部公平性和外部競爭性，要通過分配公平、程序公平和互動公平來提高員工的組織公平感和組織承諾度。具有競爭性的薪酬制度的設計要將績效考核結果和行業薪酬結合起來，要加大非經濟報酬所占的比例，全面推行帶薪休假制度，避免企業中有“工作負荷過度”、“報酬不足”及“缺乏公平性”等情形并。

5.建立和完善企業員工健康管理體。企業為員工提供健康管理福利，從表面上和短期來看，是一種支出性舉措，但從長遠來看，是一項投入產出比極高的投資，在增強企業凝聚力、提高勞動生產率、節約人力資源損失、減少企業醫療保健相關支出等方面起到重要作用。
第一，安排企業的每一位員工參加定期的全面體檢，重點復查易引發“過勞死”的疾病，關注員工的常見癥狀如疲勞、超重、高血壓、糖尿病及憂郁癥等方面的生理、心理指標，并提供相應的醫療、咨詢服務。
第二，開展有針對性的心理培訓、實施員工幫助計劃（EAP）等多種援助方案。員工可通過在企業內部設立心理咨詢室或與外部心理咨詢公司簽訂服務協議，提供個別、隱私的心理輔導服務，如電話咨詢、網上咨詢、個人面詢等形式，解決員工心理困擾。
第三，設立休閑及健身設施，如健身中心、閱覽室、乒乓球室、按摩室等，讓員工在工作間歇獲得身心的放松。
第四，定期組織各種活動，既能讓員工身心得到放松，又能增進員工之間的感情。

四、結語

伴隨著經濟社會的發展，人力資源管理的滯后，“過勞死”的現象時有發生。這對于社會而言是一種悲哀，對于企業而言又何嘗不是一種損失。防范知識型員工“過勞死”是一項系統性工程，需要國家、社會、企業和個人多方面的努力。企業應該以人為本，構建更適合于員工個人發展和完善的平臺，實現企業和員工的共贏。

作者：徐錚 單位：南京理工大學經濟管理學院