（一）

一、村小合并后，暴露出很多新問題

現在的一些村小學生數少，沒幾個孩子，學校為了節省師資，節省辦公經費，強制把一些村小撤并了，可是后期問題卻很多。1.在教師的勸說下，一些家長開始以為村小撤并到了中心校會接受更好的教育，可事與愿違，到了中心校后，發現學校班額大，孩子學習跟不上，學習不適應。2.中心學校的花費太大了，家長抱怨。在村小的時候，家長花費少，可到了中心校，有午餐費等費用，幾樣加在一起得四、五佰元，兩個孩子得千余元，農村地少的家庭，經濟無法承受，很多孩子面臨輟學的境地。3.對校車收費高，接送過早，過晚，還有接送不到位，孩子到了中心校學習跟不上等問題存在極大的不滿情緒，一些農村家長很希望就近入學，不再希望村小撤并，但村小簡陋的教學條件也讓很多家長表現出了無奈。

二、考風問題

在應試教育的影響下，成績決定一切觀念深入人心，為此，在考試的考風上也出現了一些問題。成績決定老師排名，獎金，績效工資。怎么辦？把后進生安排在好學生周圍，讓差生照抄好學生等等怪現象頻出不窮。一些教師監考上送人情，為此睜一只眼，閉一只眼，導致學生抄襲，作弊，成績不真實。

三、留守兒童問題

現在的農村家長紛紛出去打工，留守兒童占了很大一部分，這些留守兒童如脫韁的野馬，無人管理，衣服不整潔，無禮貌、打仗罵人。一家監護人也反映不好管，偷家里的錢，處對象，打游戲，不好好學習，老師們也紛紛叫苦。上述這些現象影響了學校的教育教學，如果不加以管理，必將影響學校發展，也會造成嚴重的后果。

四、解決困擾問題的對策

1.商討研究，化解矛盾。我校召開校方、家長、校車車主三方會議，研究最佳解決方案，最終達成合理解決方案。由校車車主分趟接送，具體乘車價格先暫定，等相關部門出臺政策后再統一執行。對于家長反映的校車接送不到位的情況，學校組織專人進行考查，然后商討，盡可能讓校車深入村屯。對于學生多的校車，讓大學生抱著小學生，或采取加凳子的方法，暫時先化解，盡可能細化管理，保證安全。學校派出幾個校車管理員，進行登記，點名等，對于不能及時坐校車的學生，安排在會議室讓學生休息和寫作業，并抽調專人管理等車的學生。

2.采取各種形式，化解村小并校矛盾。為了讓我鎮村小煥發工作的活力，增強村小辦學的實力，切實全面提高我鎮的教育教學質量，我校采取了以下幾項措施：（1）開展了“村小支教”活動。即抽調中心校的各學科骨干教師，到村小任課一年，使其在村小起到示范引領作用，也便于村小教師互相交流學習，共同提高，切實提高村小的教育教學水平。（2）實行名師送教活動。即讓我校名優教師送教到村小，送教育理念、送有效課堂教學方法，促進有效課堂教學，共享優質教育資源，引領教師專業成長，全面提高教育教學質量。通過與名師的接觸，使我鎮教師的整體水平得到了共同提高。（3）對現有的村小撤并采取家長自愿原則，不鼓勵撤并。

3.嚴抓考試管理。我校認真、仔細研究，出臺了相關的考試制度。（1）對于制度明確到人，對于違反考試制度的老師，將嚴肅處理。（2）對于抄襲學生也將進行嚴肅處理。（3）進行考紀考風的宣傳。（4）對考試流程等進行嚴格監管、監督。

4.關愛留守兒童。我們學校非常重視留守兒童問題，對全校的留守兒童進行了調查，形成檔案，讓教師利用班隊會對其進行教育，對其發現的問題及時處理。同時也創造機會，讓家長與孩子多接觸，讓孩子感受到愛，讓留守兒童健康成長。

作者：任春梅 吳俊功 單位：吉林省東遼縣渭津小學

（二）

一、心理契約與職業承諾的內涵和聯系

教師職業承諾的水平是預測其流動水平及去留傾向的最好指標之一，它是聯結教師與學校的心理紐帶，與教師的工作態度、工作表現和留職意向關系密切，并影響著學校的效益和效能。據相關研究表明，教師心理契約的履行對教師職業承諾都具有正向解釋作用。心理契約履行程度越高，職業承諾也越高；心理契約違背程度越高，職業承諾水平就越低。我校的探索，主要是從“學校組織的責任”方面展開的，探索利用心理契約提升教師職業承諾的意義與途徑。

二、學校管理中利用心理契約提高教師職業承諾的意義

（一）能把握學校管理關鍵點，創新教師管理思路

為了提高教育教學質量,能在競爭日益激烈的市場中立足,各學校都在不斷地強化教師管理,激發教師的潛能。尤其是民辦學校,在管理上往往過于注重管理的規范化,往往過分強調經濟契約、制度契約、合同契約,往往過分強調對金錢物質上的獎懲,而忽視了教師和學校之間的心理契約。我校把心理契約引入到學校教師管理中，利用它來提高教師職業承諾的嘗試，拓寬了學校的管理思路，同時也為民辦學校的管理提供很好借鑒和啟示。

（二）能穩定教師隊伍，推動學校科學發展

學校責任越高,責任履行越好,教師的離職傾向就會越低。民辦學校教師隊伍很不穩定，教師的流動性遠遠大于公立學校。教師的頻繁流動不但會打亂學校正常的教育教學秩序，影響學校的教育教學質量，甚至會直接影響學校的利益，危及民辦學校的生存。所以學校建立起更強的教師心理契約，才能進一步增強教師對學校的認同感和歸屬感，提高教師職業承諾，穩定教師隊伍。

（三）能幫助教師樹立職業理想，保持教師的工作動力

教師是職業倦怠的高發人群，教師在長期壓力體驗下會產生情緒、態度和行為的衰竭狀態。國外很多相關研究表明，教師中出現職業倦怠的比例是相當高的。比如在英國，37%的高中教師和25%的初中教師表示，因為壓力、明顯的倦怠，他們愿意辭職。實踐表明，提高教師心理契約，可以有效減少教師壓力對于職業倦怠的影響，提高教師工作積極性，提高工作效能，從而進一步提升個人專業水平和教學技能。

三、利用心理契約提高教師職業承諾的途徑

（一）抓住交易型契約核心，待遇吸引人

交易型契約在學校和教師之間，指的是教師通過感知得到的對學校所提供的各項薪酬、福利的心理期望。物質報酬是人生活的保障，更是其成果和自身價值的體現。尤其在民辦學校，物質報酬更具有獨特的吸引力和激勵性。因此,從交易型契約角度出發，待遇吸引人是民辦學校提高教師職業承諾的關鍵要素。我校在以下兩個方面做了實踐：1.確立工資制度，保障教師可持續待遇。民辦學校的工資待遇受市場和校情制約明顯，工資變動不易滿足教師的心理需求。為解決工資水準對教師的不利影響，我校充分發揮民辦學校機制靈活的優勢，建立了一套合理的基本工資制度，明確把公立學校教師工資標準作為我校同職級教師工資標準，把公立學校教師的調資政策作為我校調資的依據。我校確立的工資制度，充分保障了教師獲得可持續的穩步上升的工資，吸引了并留住了優秀人才。2.設立效能薪酬，實行按勞按績增酬制。為了更能彰顯待遇吸引人，我校還設立了效能薪酬，具體體現為：以崗定薪，多勞多得，優質優酬。在我校，不同的崗位有不同的效能薪酬,有一份崗位就有一份效能薪酬；在我校，設立了不同級別的骨干教師和學科帶頭人崗位效能薪酬，水平越高效能薪酬就越高；在我校，效能薪酬向工作量大的教師傾斜，課時薪酬按年級、學科設立不同系數標準，真正實現多勞多得；在我校，效能薪酬以個人工作業績效果為重要評價標準，向為學校發展做出貢獻者傾斜。我校有效的工資與薪酬機制打破了傳統學校重學歷重職稱及論資排輩的不良體制，不惟學歷看能力，不重職稱重水平，真正做到了薪金待遇在學校中的杠桿作用，吸引人，激勵人，教師職業承諾顯著提高。

（二）夯實關系型契約基礎，感情留住人

關系型契約在學校和教師之間，是指教師通過感知得到的對其工作條件、工作環境等的心理期望，它追求社會情感需求的滿足。由于受升學壓力和教育評價制度的影響，中學教師工作壓力較大，心理負擔過重，業余生活匱乏，正常休息難以保障等，已成為學校的普遍性問題。因此，我校盡力滿足教師對工作條件與環境的心理期望，使教師融入學校，自覺貢獻自己的才力，達成情感需求的滿足。

1.創設溫馨環境，提升教師歸屬情感。近年來，我校大力開展硬件建設，不斷提升教師的工作條件。我校修建了文化長廊，使校園處處呈現書香文化；建設了綠色花園式校園，使校園充滿生氣與活力；修建了教師公寓，使學校更能顯現對教師的關愛；注入了溫馨情懷，努力幫助解決家屬工作、子女就學問題。我校充分創設溫馨的工作與生活環境，使教師幸福感、安全感增強，對學校產生強烈的依附感和義務感。

2.實行民主管理，提高教師主人意識。我校充分實行民主管理，以消除教師的打工心態，培養教師的主人翁意識。學校重大問題通過校務委員會議來研究、審議、通過，從而保證了決策的合理性，也使得執行力大大提升；學校各項規章制度通過教代會審議通過后生效，取得廣泛認同；學校黨務、財務、政務等各項工作及時公布于校務公開欄，民主透明；學校辦學理念通過專題講座、主題講話等形式傳遞給廣大教職工，凝聚共識，弘揚正氣，鼓舞士氣。我校的民主管理，使教師更能樹立良好的思想信念和職業道德，形成健康良好的工作心態。

3.凝聚正能量，增強教師和諧智慧。我校推行規范寬仁并行的管理理念，以構建“和”文化為核心，加強“腳踏實地、開拓進取”的校風，“立德樹人、敬業樂群”的教風和“篤信好學、探求真知”的學風建設。學校大力加強宣傳工作，通過加強正面輿論導向，消除負面消極因素，凝聚“支持集體就是支持自己”的共識，讓教師自覺把個人發展前途與學校的發展前途緊密地結合起來，建立“互相信任、和諧共事”的人際關系。

（三）挖掘發展型契約潛能，事業激勵人

發展型契約在學校和教師之間，指教師通過感知得到的對職業發展、培訓機會、職業生涯等的心理期望。在待遇、情感等得到基本滿足的情況下，教師會把學校的發展前景與個人的事業滿足感作為最高追求。讓教師體會到職業的尊嚴和快樂，必會增強他們對學校的職業承諾水平。要滿足民辦學校教師這一高層次的追求，就必須把提升教師的專業水平、提升教師的生命質量作為學校的辦學目標之一。

1.搭建學習平臺，培養教師職業承諾能力。我校采取多元培訓方式，通過自我反思?集體學習?專家講座?專題培訓、視頻課堂、網絡論壇和外出學習等多種形式開展培訓,調動教師自我成長積極性。例如，我校定期邀請教育專家或具有一定知名度的一線學科教師來校開設專題講座；我校積極承辦各級教研活動，請專家與教師互動教研；我校有計劃地選培各級骨干教師、學科帶頭人，對骨干教師、學科帶頭人進行自評、考評；組織優秀教師到全國名校參觀學習，拓寬教育視野；我校積極開展崗位練兵，組織形式多樣的教師技能競賽，讓教師在競賽中相互學習、相互促進，從而有效提升自身業務水平。我校經常推薦優秀教師參加市級、省級各類比賽，錘煉業務能力，增強自信心。

2.啟動名師工程，促進教師科學成長。我校于2010年制定實施了名師工程,形成對教師的“層次梯進”培養。我校以科學合理的激勵機制、獎懲制度，以公平、公正的原則，構建骨干教師隊伍，鼓勵和培養部分優秀的教師成為名師，打造名師隊伍；我校開展師徒結對機制，充分發揮骨干教師在教育教學中的傳、幫、帶作用,促進青年教師的快速健康成長；我校開展形式多樣的教師培訓，促進教師轉變教育觀念，提升業務水平；鼓勵骨干教師樂教善研，朝名師的目標奮進，積極創造條件，不斷開拓教師的教育思維空間和教育理論視野；我校定期開設骨干教師、學科帶頭人示范課或講座，充分發揮他們職業成長的輻射功能。教師職業是一個自主性很強的職業，支持教師的工作就要給教師留出自主發揮的空間，充分地信任他們，使他們能夠獲得展示自我的機會，從而獲得成功感和成就感。

3.建立激勵機制，提高教師工作積極性。我校建立了較為科學的管理、用人、評價機制，激發教師參與管理及教育教學的積極性。如我校在管理中推行年段長負責制、教研組長學科教學主管制，提升了年段長、教研組長的工作積極性；我校建立了競聘用人機制，按照公開、公正、平等、競爭、擇優的原則，堅持在工作中考察的辦法，通過競崗競聘，擇優任用，給有能力的人以充足的發展空間；我校實行了各種評優方案，獎勵條例，對業績優良的教職員工進行表彰激勵。4.明確發展規劃，形成教師共同愿景。我校通過合理規劃，增強了教師對學校發展的信心，加強了心理契約，提升了教師職業承諾。2010年起，我校制定并實施了發展規劃“三五二工程”，明確“特色強校”這一發展總目標，把2010-2013三學年，定為關鍵轉折期，著力改變觀念，順應局勢，凝心聚力，改革發展，興利除弊，走出低谷；把2013-2018五學年，定為發展提升期，我們將精細管理，科學治校，狠抓規范，著力提升教育教學質量，確保安全保障萬無一失，逐步提升學校的社會知名度；把2018-2020兩學年，定為品牌鑄造期，我們將在保持較高教育教學水平的基礎上進一步提升學校內涵，強化辦學特色，全面提升學校競爭力，使學校立足于本市強校之列。我校通過教代會等各級各類會議充分闡述發展規劃，以目標激勵人，以共同愿景激勵人。

四、結束語

我校經過在管理中利用心理契約提升教師職業承諾的探索與實踐，教師對學校的辦學理念、管理方法更加認同，對學校發展前景的信心顯著增強，對學校管理工作的積極性有大幅提高，對學校的職業承諾明顯提高。三年來，我校教師在各類技能比賽中獲市級以上獎勵者達100多人次，有10位教師獲市級以上綜合表彰，9位教師被確定為市骨干教師或學科帶頭人；三年來，我校被確定為“市教學研究基地”、“省義務教育標準學校”、“省德育工作先進校”；三年來，泉州電視臺、《泉州晚報》、《海峽都市報》等媒體多次專題報導我校的辦學特色與成效。我校探索的結果表明：加強教師與學校之間的心理契約，教師的職業承諾必然會增強。

作者：王曉東 單位：福建省泉州外國語中學

（三）

一、重建組織制度，保障校本研究

“崇研尚學”、“科研興校”，這種無形的文化，只有滲透并物化在學校有形的組織制度之中，實現有形與無形的和諧共振，才能使文化落地生根，根深葉茂，煥發出文化的勃勃生命力。現行的學校自上而下的組織結構和服從于常規工作的價值取向不利于校本研究，也不適應培養研究型教師的需要。為此，我們以“科研興校”、“崇研尚學”的文化為指導，重建組織制度，保障校本研究。

（一）積極探索，改革學校的組織結構，逐步實現行政型組織與研究型組織的統一。

（二）立足校本研究的實效性，建立新的制度。我校針對教師用于研究的時間與精力不足、缺少參與研究的主體意識與主體能力、不了解規范的研究過程等問題，著重建立以下三種制度：導向制度———激發和調動教師參與研究的主體性我們制定了一系列的激勵教師參與校本研究的制度，比如《科研成果進步獎制度》、《科研成果轉化應用獎勵制度》等激發了教師參與研究的熱情。而教師們在進入研究過程中體驗到研究的成效或成功以后，就逐漸形成對研究的興趣和內在需要。保障制度———努力保障教師投入研究時間和精力我校建立“科研日”制度，以保證中層干部和教師星期二能把主要精力放到科研上面。引領制度———多層次的專業引領學校進行校本研究僅靠自己的力量是不夠的，它需要專業研究人員和一線教師密切合作，開展合作研究。

二、整合多種資源，支撐校本研究

現行的學校資源配置與整合，或多或少地存在著一些問題，把有限的資源服務于并支撐常規、競賽、考試工作等。鑒于此，科學整合多種資源，支撐校本研究的具體做法是：整合學習與研究資源在“十二五”期間，我校教師的學習、培訓和研究都是緊緊圍繞課題《以生為本，在課堂教學中培養學生自主學習與創新能力的研究》展開的，具體體現在以下兩個方面：學習資源的配置我們結合十二五課題研究的需要，精選了一些現代教育基本原理的學習內容。這些理論學習內容的安排，有兩個方面的特征：其一，針對性強。其二，有一定的層次性和系統性。研究資源的整合平均使用力量會分散學校的研究力量，樣樣投入精力會使學校自己的“十二五”課題的研究被“淹沒”。我們按照“研究的目標統一”，“成果表達形式統一”的標準，圍繞十二五課題對這些項目進行了整合，豐富了十二五課題研究的內容。整合智力資源在我校的校本研究中的“專業引領”中，形成了多層次專家互補的格局，二個層次的專家發揮著各自不同的引領作用，支撐著校本研究。第一層次是學校的特邀專家、學者。他們與學校建立了長期的友好關系，關注著學校的發展動向。第二層次是學校“本土專家”。他們在校本研究中的引領作用體現在“服務”和“指導”兩個方面。協調管理力量在校本研究的起始階段，教導處、電教處、教科室力量各自為政，互不通氣，造成教師效率低下。后來，學校通過“計劃”的整合，教科室開始關注教導處的常規工作的需求，主動貼近常規，主動研究、幫助，提出科研引領常規意見。教導處也主動地了解教育科研工作重點、難點，為教育科研提供方便。通過教科室、教導處、二股管理力量的整合，形成了科研與常規工作的融合。

三、過程動態調控，提高研究實效

在實施校本研究的過程中，往往因為一些小問題得不到及時的解決，影響研究開展的進程和深度，因此需要對研究過程進行動態調控。我們的做法是：實施“組本研究”———對課題組的調整針對以課題組的形式開展研究，已經不適應教師專業化發展的需要這一問題，學校提出了“科研引領教研”的理念，變課題組研究為教研組開展合作研究———“組本研究”，讓更多的老師都參與到研究中來。從執行到規劃和引領———對教科室職能的調整由于定位不準，教科室的工作往往落入俗套。為此，我們對教科室的職能進行了重新定位。規劃管理職能。教科室承擔著整體規劃和管理學校教育科研的工作，包括制訂實施研究方案、聯系專家、檢查落實研究進展情況以及上傳下達指令或信息等。學校教科室在一定程度上與教導處的關系保持著“磁懸浮”的關系，通過常規工作重點項目的聯合攻關，提高常規工作的質量和效率。服務溝通職能。教科室還負有為教師的研究提供服務與指導的責任。可以說，教科室既是學校領導和教師之間的中介，也是專家與教師之間的橋梁。在“十二五”期間，我校在追求校本研究的有效性的過程中，對學校管理作了諸多的改革，并深刻地感受到實施校本研究與學校管理改革是一個雙向建構的過程，校本研究的實施促進了學校管理的改革，而學校管理的改革保障了校本研究的有效進行。

作者：溫健華 單位：江蘇省常熟市海虞中心小學

（四）

一、理順“法治”與“情治”的關系

如今“依法治校”“從嚴治校”常常成為一些學校領導的口頭禪，以為“有法可依”“執法必嚴”便能管好學校。其實。俗話說得好，凡事要講個天理、國法、人情。我們必須承認這樣一個事實：教師職業比起其他行業來，往往更需要良知，很多時候教師加班加點地工作，純粹是出于一種良心。領導者如何根據教師工作的特殊性，從心理學的角度設法激發教師的內在潛能，調動教師的工作積極性和主動性？最好的辦法大概就是理解教師，從思想、工作、生活各方面關心教師，使領導與被領導者之間形成一種和諧、親密的關系，把領導者對群眾的要求變成群眾的自覺行為，讓群眾在工作中心悅誠服地接受各種“管理”，甚至能自覺協助領導完善各種管理機制。

二、理順集體與個體的關系

學校教育從整體看是集體行為，每個班級每個學生的成長離不開集體的協作和配合。教育教學管理中也應對教師工作進行同等要求，統籌安排，統一管理。但我們同時也應看到，教師工作有自身特性，教育對象的示范性，教師勞動的創造性和復雜性等等，尤其是教師教育教學工作中的自主性和獨創性是其他任何一種產業工人和一般勞動者所無法可比的，它沒有固定模式和程序，沒有時間空間的限制，沒有完全具體量化的細則。甚至對教師的工作能力、工作效果至今還沒有一個權威的考核辦法，很多情況下全靠教師在集體領導下的個性發揮，以教師自身的創造性勞動和難以言傳的師表形象去教育、感化學生，以獲得最佳的教育教學效果。因此，學校管理中領導應針對教師的個體差異，“因材施管”才能使人人盡其才，才盡其用。總之，管理中的“管”和“理”同時貫穿于教育教學的整個過程中，滲透在各個環節里，是做好學校工作的保證，“理”又是“管”的前提和基礎。學校管理中只有先學會“理”才能真正實施嚴格的“管”，實現管理目標，提高管理效益。

作者：王月芳 單位：河南三門峽中等專業學校

（五）

一、價值與問題源于“常”學校

常規管理也就包含學校工作的方方面面，諸如學校行政的常規管理、教職工的常規管理、學生的常規管理、教育教學的常規管理、校園的常規管理、后勤服務的常規管理、財務及資產的常規管理等等。也就是說，學校每天大量反復出現的多方面、多層面的日常事務，都要基于有效的常規管理。從這個意義上說，學校常規管理的價值就在于一個“常”字，正是借助日常、經常、平常、慣常的規范管理，確保了學校正常、健康地運行，維持了學校的存在與發展的基本秩序與形態。因此，常規管理是學校最基本的管理、最基礎的管理和最基準的管理。常規管理也就成為衡量學校管理水平和質量的重要標志。對于任何一所學校而言，如果常規管理跟不上，或者在常規管理中顧此失彼、漏洞百出，不僅學校的正常運行會受到影響，而且其它的創新性管理也無從談起。現實中許多學校管理中的問題，就是由于常規管理不完善、不科學所導致的。但是，也有另外一種情況，正是因為學校常規管理之“常”，許多時候學校管理中的問題也出在這個“常”字上。由于常規管理的日常、平常、慣常這樣的內在特性，學校成員對常規管理因為“常”而變得過于熟悉和習慣，這樣就很容易出現莊子所言的“魚不知水”的現象。因為常規之“常”，現實中會出現習以為常、理所應當的流于形式的例行工作；因為常規之“常”，現實中也會出現盲目服從、被動應付甚至機械順從而不加任何思索的現象；因為常規之“常”，現實中還會出現不問其理，不明其果甚至視而不見、久而不變的問題。在許許多多的“常”態上，學校并不缺乏準則、規則和法則，也不缺乏完備的過程、步驟與方法，只是因為這些對常規之“常”的心態、思維和行為，而使得學校的許多工作偏離其本義，進而在管理上常常出現“錯了向、偏了道、走了樣”的現象。正因為如此，學校常規管理要時時注意把握“常規”的本質。

二、制度“上墻”，不代表管理入心

8月8日《南昌晚報》有一則報道，合肥市廬陽區法院立案執行了一起贍養糾紛案件，法院判決子女5人要定期履行看望母親的義務，結果子女雖然同意“回家看看”，卻只在門口“看看”，連門都不進。這樣“門口探母”式的滑稽，表露了一個很簡單的道理：制度如果離開人心，只能流于形式、有名無實，最后化為烏有。同樣的道理，學校常規管理雖然具有應然的巨大價值，但如果僅僅淪為外控型的制度形式而脫離管理目標主體的內在需求，也會失去其應有的作用。現代組織管理發展的專業標志是制度化。受此影響，學校常規管理也就出現了非常明顯的制度思維傾向。學校常規管理的確要通過建立完善的制度去實現，同時，當一種制度被確定而經常執行時，也就成了常規。但是過分地把常規管理等同于制度管理，就會出現問題。在學校常規管理實踐中，提倡管理制度化是普遍的做法，制度面前人人平等、依靠制度實現管理、完善和嚴格管理制度也被視為常規管理的有效之舉。按照學校常規管理的制度思維，無論什么樣的制度，都要印在紙上、講在嘴上、寫在墻上。“制度成冊”“制度上墻”被看成是學校管理制度化的重要體現。但制度又是因何而來？制度如何體現教育的專業特性？制度又以什么樣的方式來實現呢？在學校常規管理制度中，有些制度是因地制宜、依據實際創生建立的，而有些制度卻是借鑒、甚至照搬而來的；有些制度是依據教育教學規律的體現，而有些制度卻有太多的主觀色彩，是拍腦袋、拍胸脯的結果；有些制度是有教師、學生、家長參與的結果，有些制度卻只是學校管理者自行獨斷的規定；有些制度是以自上而下的行政命令方式執行，有些制度卻更多依賴學校成員的主體自覺而實現；有些制度是學校傳統的積淀和順理成章的延續，體現學校文化的特質，而有些制度卻是不同校長以不同風格用“三把火”燒出來的結果。由于制度思維的影響，許多時候我們更加關心制度的不斷嚴格和細致，以至于制度嚴格到不能再嚴格的地步，詳細到不能再詳細的程度，監督、考核、評價、獎懲也幾近苛刻，但如何讓制度真正活起來并發揮作用，卻一直是學校管理中面臨的問題。

學校常規管理要管得有條理，但更要管得有道理。這里的道理，就是要確立常規管理的教育專業思維，這種思維并不忽視制度對常規管理的意義，而是強調所有制度的形成和實施一定要考慮其管理的教育意圖，防止以反教育的方式管理學校。也就是說，真正有意義有價值的常規管理，應具有教育的專業意義和本性，它既是學校教育最基本、最基礎的保障條件，也是教育的活動規律和特點的本質體現。讓學校常規管理建立在教育專業基礎上，這是實踐中應該遵循的一個基本原則。由此看來，學校常規管理還有太多需要改進的地方。例如，人們常常抱怨教師對課堂教學變革的進展不大，但許多學校的課堂評價管理制度卻是障礙教師變革課堂的重要因素。有一所學校評價一堂課，竟有33個評價項目，得分最低的一項只有0.3分，每個教師在這樣的制度中生存只能投其所好。當部分教師呼吁學校改變課堂評價標準時，校長的解釋竟然是：“這項制度是參考了省內省外好幾所學校才制定的，一動就亂。”為了促進教師的專業發展，許多學校用制度規定每學期教師要提交一篇教研論文，還要寫一定字數的讀書筆記，通過評比和獎懲進行監督檢查，其結果只能事與愿違。還有教案檢查，這是一項通行的學校教學常規管理制度，可是當教學方案異化為管理教師教學的手段時，問題的性質已經發生了變化。雖然教師普遍反感、抵觸和應付，可管理者卻依然專斷執行，甚至于有學校在每學期都組織教師進行現場寫教案比賽，這就背離了備課和寫教案的本義。再如，有學校為了把課堂還給學生，只是從制度上規定教師在課堂講授不能超過15至20分鐘，否則就是教學事故，而沒有給教師提供更多的組織和引導學生有效學習的專業支持，結果課堂只是被機械地分解為教師的活動和學生的活動。還有，教師們每天都要按規定例行檢查學生作業，可是學生為何要寫作業，什么樣的作業才有助于學習，這其中的專業問題都被淹沒在制度的形式化當中，缺乏教育專業的思考。因此，學校常規管理所依賴的制度，必須是建立在教育專業基礎上，是真正能夠觸動校長、教師、學生內心自覺行動的。否則，無論常規管理多么精細，學校中的每個人只能是制度的“門外漢”而不是“當事人”。

三、管理是不斷更新的一門學問

常規不是“死”制度，常規管理也不僅是簡單地憑制度辦事。從常規之“常”到常規之“新”，學校常規管理應不斷回到教育常識，遵從教育常理，堅持專業反思，進而不斷完善創新，不斷煥發活力。對常規要常翻新。學校的常規管理因為其“常”，很容易在平常的工作中熟悉而習慣，甚至發展到“無常”的地步。甚至會隨著時間的推移，出現與現實教育教學改革不相一致的現象，甚至與新的教育改革要求相悖和沖突。所以，要使學校常規管理不斷煥發活力，就要不斷依據新的形勢和要求，進行制度反思與清理，及時“翻新”一些規章、制度和規則，對常規管理制度要經常正本清源，避免出現管理制度“拖后腿”的現象，真正建立制度性的新陳代謝管理機制。這就要求學校管理者要有基本的責任意識和時代意識，一切從教師發展和學生成長的最高利益出發，“死”制度自然會有活力。對常規要“常更新”。在學校常規管理中，有些制度、規則雖然反映教育教學的規律，具有長期性和穩定性，但并不意味著這些制度就可以一成不變，而是要不斷更新，在發展變化中進一步完善。尤其是隨著經濟社會的發展和教育思想、教育政策環境、教育法律體系以及教育自身的動態變化，更需要用發展的眼光去看問題，對常規管理制度進行及時更新，對制度中“病體”部分予以及時地改善、整合或剔除，賦予其時代的、本質的內涵與特征。對常規要常創新。常規管理是保持和保證學校正常健康運行的最基本、最基礎的管理，而學校的發展需要不斷尋求新的增長點和生長點。這就要求學校在常規管理過程中要將“常”與“新”結合起來，既要不斷完善常規管理，又要對常規管理予以創新，使制度更加適應學校發展的新要求。尤其對關涉教師、學生學習與發展的管理制度，需要更多地借助于相關的研究尋求創新點，使之更加科學有效。

作者：李瑾瑜 單位：西北師范大學

（六）

一、創新特殊教育的教師培養機制

近年來，我校積極實施“特殊教育教師成才計劃”，組織教師制定成長規劃，制訂三至五年的個人成長規劃，明確學歷進修目標、職稱晉升目標、專業發展目標，并提出達成的期限和采取的措施。注重人才梯隊建設，使骨干教師群體不斷壯大，骨干教師層次不斷提高。第一，確立“草根化”培養的宗旨。草根化培養，就是堅持教師培養工作走平民化、大眾化路線，讓每一個教師都有人生出彩的機會。事實上，每一位教師都有發展潛能，都能參與課題研究，人人都有獲得成功的機會。我們建立了學校教育教學微型課題的培養機制，引導每位教師申報個人微型課題，促使每位教師主動開展微型課題研究，切實解決班主任工作和教學工作中的問題。即使最近幾年入校的新教師起點低一些、基礎差一些，或者老教師年齡大一些，都不能放棄必須的專業發展。我們成立了學校的教師發展中心，通過訪談、問卷調查，分層次引導每一位教師確定自己的發展目標，始終保持一種積極向上的發展狀態。第二，運用“剛柔相濟”策略。剛性的方面是建立規章制度，用制度來促進學校的教育科研，用相對硬性的規定“逼迫”教師開展課題研究。我們學校的主課題，是蘇州市教育科研“十二五”規劃重點課題“殘障學生藝術教育校本化的實踐研究”。作為昆山唯一的特殊教育學校，我校現有14個教學班，162名在校學生，教職員工43人。學校先后被命名為“江蘇省特殊教育現代化示范學校”、“蘇州市教育現代化特殊教育學校”、“江蘇省教育學會系統先進單位”、“江蘇省書法特色學校”等，學校發展需要我們加強教育科研，為研究型教師的培養提供機制保證。同時，我們也實行柔性的管理，誘發、促進教師體驗成功。我們努力創設自由、民主、崇尚創新的文化氛圍，激發教師的教科研動機，盡可能為教師發展創造條件，包括提供經費、聘請專家等。

二、創新特殊教育的學生管理機制

第一，提高學生的參與意識。現代教育要以學生為本，倡導學生為主體，學生積極自主地參與到學校的各項活動中。為了讓學生更好地參與學校管理，我們積極建設和諧校園、文明校園。在創建過程中，盡可能激發學生的主體性，讓聾生做學校的主人。實踐證明，當學生由“被管理者”轉變為“管理者”時，能深切感受到學校領導、老師對自己的信任，因而更加嚴于律己、以身作則，更加自覺參與學校管理，也更加能樹立威信，讓同學心悅誠服。激發“主動參與管理”的意識和欲望，是構建學生自我管理機制的重要條件。第二，增強學生的自立意識。學生自主管理的另一個重要條件，是不斷增強自立意識。只有具備了較強的自立意識，在此基礎上進一步提升，做到樂意幫助別人，才能夯實特殊學生自我管理的基礎。由于聾生視覺敏銳，并且能運用手語和筆談與人交流，所以聾生之間手語溝通良好，相互較為信任。當聾生干部發現不良苗頭時，都能及時指出，別的同學也容易接受。第三，培養學生自主管理能力。加強學生自主管理，關鍵還在于培養優秀學生干部，發揮引領作用。一是選好苗子。在學生中挑選政治思想好、工作能力強，學習認真的小干部，在強化培訓的基礎上，引導他們參與學校、班級的常規管理。二是指導方法。尤其是從未當過班干部的特殊生，在他們剛剛擔任班干部時，往往無法開展工作。我們針對性地進行輔導，定期組織優秀學生干部座談會，開展“一幫一、一對紅”活動，讓學生干部參與到早讀、眼保健操、早操、大課間活動等各項活動之中，有力地推進學校常規管理工作水平的提升。在新課程改革不斷深化的背景下，學校管理創新既要面對創新型教師隊伍建設的艱巨性，又要接受實施個性化教育教學的新挑戰。我們一定要持之以恒，堅持改革創新，努力辦好群眾滿意的、理想化的特殊教育。

作者：管文婭 單位：江蘇省昆山市愛心學校

（七）

一、打造一套機制

機制是學校管理的關鍵。俗話說：“沒有規矩不成方圓。”作為一個單位，一個機構，沒有一定的規章制度，結果會怎樣，這將不言而喻。我校實行的機制主要包括學校規劃、管理制度、激勵制度。

1.學校的規劃要遠近結合。即要有近期規劃和遠期規劃，這是學校發展的目標，也是全校師生的共同愿景。我校制訂有《學校章程》《學校近、中期發展規劃》《校長任期目標》《年度工作要點》《學期工作行事歷》等。

2.學校管理制度的制定。我在考慮管理人文性的基礎上，還充分重視教師的個人價值，注重體現教師的主觀能動性和創造性，如《行政管理》《人事管理》《德育管理》《教學管理》《后勤管理》《安全管理》等，對教師的每日考勤、作業常規、課堂常規、班級常規等都有明文規定，實現按章治校，促進科學化、制度化、規范化管理。

3.對教師的考評、獎勵。建立較為完備的教師工作考評體系，如《考勤制度》《教學教研質量獎懲辦法》《工作量化考核細則》《年度考核等次評定辦法》《績效獎勵工資考核分配實施方案》《榮譽稱號評定獎勵暫行辦法》《文明辦公室評比方案》《文明班級、優秀班主任、評比獎勵辦法》等，這些制度能較好地起到凝聚人心、穩定大局、激發積極性的作用，成為學校根本性的制度，推動學校穩步發展。

二、優化一個環境

環境是學校管理的前提，包括物質環境和精神環境。教育家墨子從染絲一事中得出一個結論：“染于蒼則蒼，染于黃則黃，所入者變，其色亦變。”以此比喻人性因受環境影響而改變的道理，可見，環境對人的健康成長、學校的管理、學校的發展是十分重要的。校園的物質環境是學校管理的“硬件”，學校周圍優雅的環境、美好的校容校貌、合理的布局、精美舒心的名人名言字畫裝飾、現代化教育網絡和技術的應用等，讓學生耳濡目染，陶冶性情，啟迪心智，形成良好的語言、行為習慣，對塑造學生美好的心靈等方面具有不可低估的作用。同時，營造一個校園環境美化與人文和諧統一的氛圍，也能賦予師生們遠大理想和抱負。校園的精神環境包括開展豐富多彩的校園文化、體育活動。我校為學生開設了美術、音樂、體育、書法、文學閱讀、寫作等興趣課程，并常開展競賽活動，豐富學生們的課余文化生活，強化與優良校風相一致的積極向上的價值觀念。另外也注重活躍教師的文體生活，建立學校教工籃球隊、乒乓球隊、羽毛球隊等，每天下午課余開展活動，營造校園文化氛圍，豐富教工生活。

三、構建一個網絡

網絡是學校管理的有力支持，這個網絡就是指學校、家庭、社會的有效結合，形成良性對接。基層中學該如何加強農村家庭教育的指導，特別是如何加強留守兒童家庭教育的指導？我進行了如下的實踐：

1.以學校教育為主導，深化德育模式的改革。確立以學校為主導、家庭為基礎、社會為依托的關系定位，把家庭教育和社會教育納入學校教育的全過程來管理，形成“三結合”的完整教育體系，徹底改變封閉辦學的現狀，對學生諸方面的評價由學校、家庭、社會三方面進行的德育新模式。

2.以家庭教育為基礎，密切家校聯系，形成家校共育的合力。開拓創新多元化的家庭教育指導方式：傳統式，每期召開家長會議；專題式，舉辦家庭教育咨詢專題活動，由專家、學校領導、骨干教師為家長釋疑解難；隨機式，有突出問題的學生家長到校咨詢交流；網絡式，充分發揮“校訊通”平臺的功能。另外，還應以社會為依托和平臺，利用潛在的社會教育資源，建立社會實踐基地，與鎮同步開展文藝活動、紅色文化等活動。五、保障一筆經費經費是學校管理的保障。辦學經費與學校事業發展需求之間總是存在著突出的矛盾，為解決辦學經費不足的問題，我采取向上申請、內部調劑、挖潛節支等多種措施，積極籌措資金，確保各項管理經費的投入：包括設施經費投入、培訓經費投入、獎勵經費投入等。強化學校管理，是教育工作永恒的主題，全面提高管理水平，是我不懈的追求。展望未來，任重道遠，我將承借“十八大”的東風，凝聚全體師生的力量，干事創業，讓農村中學的教育得到更優質的發展。

作者：劉洪 單位：廣東省梅州市平遠縣鐵民中學

（八）

一、可變因素的特點隨機性

混沌理論闡述了決定系統經過一定規則的生成性發展可能產生無法掌控的結果。可變因素主要發生在發展變動的人或事，發展過程中各種影響因素稍有變動，產生的結果就失之千里，造成混沌狀態，洛倫茲所提出的“蝴蝶效應”便是證明。可預測性。混沌狀態與無序的混亂狀況想去甚遠，必須經過長期的實踐跟蹤調查和系統的理論分析混沌狀態之后，能夠從中整理出方向、規律和模式來。可應用性。可變因素最先應用于解釋量子力學的物理現象，但是由于處于社會領域的人是有主觀能動性的發展中的生成性主體，在人文和復雜多變的社會事物中相互吸引牽扯，在學校管理中運用可變因素哲理頗顯重要。可變因素理論迫使人類重新考慮人類世界的無序性、可變性、隨機性、不平衡性、不規則性，引起了人類不斷的思考和變革，促進了人類的發展進步。

(一)、學校管理實踐中的可變因素

（1）教育對象的可變因素教育的對象是人，人是發展中的人，是隨時變動起伏的個體，人的本質特性是自我構建生成的不確定的，“每一個學習者的確是一個非常具體的人，他有他自己的歷史，這個歷史是不能和任何人的歷史混淆的；他有他自己的個性，這個個性隨著年齡的增長而越來越被一個由許多因素組成的復合體決定，這個復合體是由生物的、生理的、地理的、社會的、經濟的、文化的、職業的因素所組成，而這些方面對于每一個人來說，都是各不相同的。”并不是所有學生的能力都以同樣的速度發展著，同年齡階段的學生，其認知發展水平可能處在不同的發展階段，處在同一認知發展水平的學生，可能會有不同的年齡。這就要求學校管理要根據學生身心發展不同階段的實際情況和具體特點，因材施教，符合學生身心發展的不平衡性，轉變管理觀念。

（2）教育管理者的可變因素作為自我建構的學校管理者也是一個不斷發展的主觀能動性的人，受自身知識、經驗、情感等可變因素的影響，在學校管理過程中會隨著自身的不確定取向影響到學生。現在教育面臨著“世界性危機”，其核心危機可概括為“快變、不平衡、適應”。對受教育者進行多層次、全方位的教育管理一方面保證了學校教育的正常運行，但這種相對靜止的、有條不紊的規則狀態也必須得面對一些突發性的教育危機。如意外傷害、學生自殺、校園暴力、師生沖突、家校沖突以及滲透延伸到校園內的社會信仰危機等，這些危機可能無法以規范程序來應對和處理，因此，教育管理應引入“危機管理”意識，針對教育管理中的可變因素提出相應的措施和策略。單從教育效果就顯見，在學校管理中，教育管理難以預料會出現哪些偶發事件，每一個學生思維的不確定，管理事件就包含著無數種可能性，眾多不確定因素組合在一起所產生的可能性更是人們無法預料的。

（3）學校環境的可變因素馬克思和恩格斯在《共產黨宣言》中指出“生產的不斷變革，一切社會狀況不停的動蕩，永遠的不安定和變動”，學校環境也正從舊的社會秩序急劇轉型到新的社會秩序時期，學校環境的可變因素趨向凸顯。學校環境是一種特殊的環境，學校把自然、人與人之間的關系、社會意識形態等因素，經過選擇與提煉作用于學生。不同的學校環境下，學生的發展方向、水平、速度均不同；同一學校環境下，不同家庭、不同的地位、不同的教育、不同的學生身心發展狀態，對學校管理都存在可變因素。

（4）社會環境的多變性中國社會體制處于轉型期，受市場經濟觀念的影響和西方的平等自由開放思潮的涌入，必然會產生利益調整和價值觀念轉變。學生缺乏必要的社會閱歷、社會經驗，思維方式比較簡單，對價值取向的判斷會因自己的認識水平的局限而發生偏差。加之學生所處的環境是一個開放式的環境，形形色色的思潮沖擊著校園，教育對象在多元價值取向在前難以判斷，成一種不可忽視的學校管理的不確定因素。

（二）、可變因素化解策略

（1）敏感分析

可變因素十分強調教育者對初始因素的敏感分析。敏感分析是指為達到一個確定目標的實現對于可變因素進行敏感性分析。可變因素具有可變因素。對于可變因素保持敏感分析，對教育具有重要的指示作用。人類的思維是非常復雜的，常常受到許多不確定因素或隨機因素的影響。我們在教育分析時要十分重視初始因素的變化對結果的影響。思維的敏感分析強調：當一個系統進入混沌狀態時，并不一定馬上發生雜亂無章，只有當某些重要的變量值超過某一臨界值時，才會發生雜亂無章。這就要求學校管理中對不確定因素敏感分析的高度關注和解決，使管理具有超前性、前瞻性，收到事半功倍的效果。

（2）教育預測

杜威說：“偶然性雖然有自由行動的余地，但未充實這塊空地。只有當我們在知識中把不確定的因素同所認識的穩定的因素(關系)結合起來，從而使我們有可能進行預見并為可能達到的后果作好了有意的準備時，自由才是一種現實。”教育對象生成的可變因素，教育過程中多因素的制約，都是一種未知的實踐活動。無論是管理過程還是教育結果都夾雜了某些不可預測、分析的成分。教育對象究竟如何發展，走向何處，教育管理管法如何，人們可以做出多種可能的預測。預測對管理有重要意義。它是個重要環節。在傳統的教育實踐過程中，教育者只注重矯正和反思兩個環節，只關注“頭痛醫頭，腳痛醫腳”和痛定思痛，而忽視了未雨綢繆的預測性工作。

二、結語

因此，預測是學校管理不可或缺的。學校管理不僅要重視短期的觀察，更要重視長期的實踐研究，從實踐中分析出可能的思路來，增加管理的方向性。人生活并不遵循一個不變的規律過程，而是由自己來建構創造的過程，因為管理環境的多變、多元，增強了不平衡性，更凸顯了學校管理可變因素重要因素。這就要求教育須培養出受教育者一種批判的視角看待自己，對自己的價值選擇保持敏感性，學會選擇恰當的管理方法求得學生的發展。

作者：趙松濤 張理想 單位：河南科技大學焦作市修武縣高村第一初級中學

（九）

一、從學校實際出發的原則

從學校實際出發就是在學校管理過程中，管理者在運用管理理論或吸收他人經驗時，必須與本校實際情況相結合，一切從實際出發。這是我們最基本的思想路線，也是管理好學校最重要的原則。學校管理要接受一定的管理理論指導，但是正確的學校管理理論是否有效，其關鍵在于它是否符合學校的實際。每所學校都有自己的實際情況，規模的大小、設備的好壞、師資的水平、學生的質量等各不相同，并且經常發生變化。學校管理者既要注意理論的學習，又要重視對本校實際情況的分析，以便發揮自己的優勢，辦出具有特色的學校。

二、保持穩定的原則

保持穩定是指學校管理過程中管理秩序要力求穩定。所謂穩定的管理秩序，包含以下一些主要內容:第一，辦學的指導思想要明確、穩定;第二，學校管理的制度應該規范化、系列化，并力求穩定;第三，管理隊伍要相對穩定。穩定決不等于停頓，力求穩定的思想更不能理解為保守的思想，穩定的目的在于變革和進取，也只有在變革和進取中才能獲得穩定。學校管理者應該在教育改革中力求穩定，在力求穩定的環境中進行教育改革。

三、依靠教師的原則

依靠教師是指學校管理過程中要尊重教師、信任教師，發揮教師的積極性，吸收教師參與學校管理。在我國，做任何工作都應依靠群眾，這是我們根本的指導思想之一。在學校管理中，學校主要由教師和學生兩部分組成，從數量上看學生占絕對多數，但是學生是正在受教育的青少年，他們的知識相對較少，世界觀也未完全形成，他們是學校教育的對象，在管理中，雖然要重視學生的作用，吸收他們參與某些管理工作，但是學生參與管理的主要目的是受教育。教師是教育的專職技術人員，在教學中，教師起主導作用。教師是班集體的教育者、組織者和領導者，黨和國家的方針政策主要靠教師去貫徹;給學校規定的任務，都要依靠教師去完成，鑒于此，學校必須依靠教師辦學。依靠教師辦學，要正確認識并承認教師的崇高地位，必須認真研究和熟悉教師勞動的特點，即教師的勞動是以教育青少年學生為主要任務的腦力勞動;必須吸收教師參與學校的管理，使教師了解學校管理的全過程，從而成為學校真正的主人，同時使學校管理者能成為教師的真正代表。

作者：張江慧 單位：河北省保定機電高級技工學校

（十）

一、社會問題對學校管理的影響

社會問題在各時代反映的內容各不相同。在當代，目前突出的社會問題主要有：人口問題、教育問題、勞動就業問題、青少年犯罪問題、腐敗問題、誠信危機等。所有這些社會問題對學校教育教學管理均產生了一定的負面影響。其中，因為對未來社會的不信賴，使教育走向了急功近利的歧途。教育為了錢，為了錢而接受教育，使教育徹底變了味，使學校管理缺少了一份責任感，變得功利。具體影響如下：

1.不科學的教育評估方式

因為急功近利、誠信危機等因素影響，當前的教學評估存在著以下幾種不良現象：第一，重結果輕過程。這樣一來會導致學校的管理過程失控，從而促使學校管理與教育方針相背離，甚至違反教育規律；第二，重材料輕工作。在教育評估過程中只注重材料而忽視實際工作。此種現象反而成為了弄虛作假之風的保護傘。因此，通常到了評估之前才會為了應付差事而補材料造檔案；第三，重成績輕素質，在應試制度的形式下，過于注重對學生學科成績的評估，卻忽略了綜合因素的培養。

2.重升學不重育人

一是高度重視升學率。由于當前教育體制等因素的影響，尤其是激烈的中考競爭，部分學校管理者認為只有把更多的畢業生送進優質高中和重點高中，升學率上去了，這所學校在社會上才有美譽度和生存空間。二是把學校的功能定位偏差。多數學校管理者認為學校就是一個加工廠，只有生源好才會加工成更多的好產品，把生源質量視為學校教學質量和在社會上的美譽度的關鍵所在，因此而大搶優質生源。

3.在教師管理上兩級分化現象嚴重

部分學校重制度不重人文，還有部分學校制度難以完全落實，成為一紙空文。一部分學校管理過分強調制度的約束性、規范性，過分強調服從性、計劃性、統一性，最終只能損害學校組織成員在工作過程中的積極性和自由度，對備課創新、課堂創新、作業創新等質量要素產生負面的影響，這必然影響教師主體精神與創造潛能的發揮。此外，還有部分學校的制度在實施落實過程中被大打折扣，因為獎懲不到位，校方領導對某些事件參雜著感情色彩，從而導致學校的制度成為成為應付檢查的工具，極度削弱了制度的管理功能和約束功能。

二、針對社會問題影響學校管理的應對措施

1.轉變管理理念，堅持“以人為本”

“教育的出發點是人，教育的歸宿也是人。”圍繞“人”的教育首先就應該尊重學生、尊重老師，重視他們在教學過程中的訴求。在學校管理中，突出教師在學校管理中的主人翁地位，充分釋放教師的創造性，從教育的本質出發，打破教學管理過程中的教條主義，變自上而下的剛性領導管理為自下而上的人本管理。重視學生個性化發展的管理理念。青少年的個性化發展要求教育必須走個性化管理的路線。首先，必須從地區和學校的實際出發，開發出具有地方特色的教育教學管理方式和方法。其次，在教育效果的評價上，轉變單一靠學科成績說話的方式為多元化、多內容的評價方式。再次，重視學生在教學過程中的個性化訴求，關注學生個體差異，加強師生互動，幫助其樹立自信，釋放學生在學習生活過程中的創造力和潛能。

2.營造和諧美好的校園氛圍，強化校園文化建設

從最基本的美化校園自然環境入手。首先，讓校園的一景一物、一草一木都能成為無聲的語言，促進學生的一言一行、一舉一動文明而得體。其次，優化校園人際環境。據權威調查表明，“領導+長者+朋友”型的領導角色和“師長+父母+朋友”型的教師角色及互助互愛的同學角色是現代教育中的新型角色，頗受學校師生歡迎。如此可以讓他們在一種和諧民主的氛圍中、平等互動的溝通交流環境中，從小懂得互相尊重、幫助，關心他人，形成崇高的道德情操。

3.建立科學合理的評估機制

根據本地實際，建立科學合理的素質教育評估體系，改革評估方法，制訂一套符合素質教育要求的、全面考核學校各項工作的評估方案，以評估方案考核的結果作為全面評價學校的依據。這樣，才能綜合考核—個學校的辦學質量，全面真實地反映—個學校的辦學水平。學校也要制訂一套全面考核教師工作的評估方案。對教師的考核應充分考慮教師的工作性質。從德、能、勤、績等方面對教師進行全面綜合考評，避免單純以考試成績評價教師工作的做法，使學校的管理工作、評估工作走上正規化、科學化的道路。

三、結語

學校管理是一項復雜的系統工程。在實踐中，只有綜合分析各種社會問題影響因素，不斷探索，不斷總結，才能不斷提高學校整體辦學質量和辦學效益，才能促進初中學校的管理工作晉升到一個更有利的高度，從而創辦一個具有和諧的教育環境，高水平的學校，辦好讓人民滿意的教育。

作者：楊見潮 單位：甘肅省榆中縣第六中學