1、高校人力資源管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

1.1高校的人力資源管理

在高校里，教師資源是第一資源。教師自身素質(zhì)的高低一定程度上決定了高校教育水平的高低和高校的綜合競爭力。高校一定要重視教師這一最寶貴的人力資源，而不是把大量的錢花在新校區(qū)的建設(shè)和各種無聊的會(huì)議上。在人力資源的管理上，一定要有健全的人力資源管理機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)校的人力資源進(jìn)行合理地計(jì)劃和管理，保證學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)有效益、有秩序地進(jìn)行。對(duì)待教學(xué)上的人力、財(cái)力和物力的使用上制訂科學(xué)的計(jì)劃安排。同時(shí)還要對(duì)教師的思想、心理、行為等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，充分發(fā)揮教師的自身潛力，讓每個(gè)老師獲得足夠的發(fā)展空間和提升平臺(tái)。也只有這樣才能讓老師發(fā)揮出自己的最大才能，提高對(duì)教學(xué)工作的貢獻(xiàn)和教學(xué)質(zhì)量。在學(xué)生素質(zhì)不斷下降的今天，老師的素質(zhì)也在不斷地下降。這樣就形成了一個(gè)可怕的惡性循環(huán)，老師們教不出優(yōu)秀的學(xué)生，這些學(xué)生在以后的發(fā)展中也成不了優(yōu)秀的老師。在這個(gè)時(shí)候高校必須要對(duì)專業(yè)老師提出更高的要求，在教師的招聘、干部的任免、職工的激勵(lì)上面作出有意義的嘗試并且在實(shí)踐中應(yīng)用。

1.2創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，合理利用邊際遞減規(guī)律

何謂邊際遞減?做一個(gè)簡單的比喻:當(dāng)你十分渴的時(shí)還想喝第二杯;第二杯喝下的時(shí)候你口渴的程度就減少了，相應(yīng)的對(duì)于第三杯的渴望值就變小;第三杯時(shí)就不想喝了。就是這種道理，人們通常在滿足需要之后渴望值就不斷減小。所以就要求高校人力資源部門要根據(jù)這個(gè)原理進(jìn)行人力資源的有效配置，合理利用邊際效用遞減原理配置人力資源，合理設(shè)置崗位機(jī)構(gòu)，提高人才的利用率，追求人才的最大使用效率。在實(shí)際的操作中可以把這種原理應(yīng)用在教師的獎(jiǎng)勵(lì)制度上。比如第一年你得獎(jiǎng)了，就給一千元的獎(jiǎng)勵(lì);第二年時(shí)又得獎(jiǎng)了，就給兩千元的獎(jiǎng)勵(lì);第三年時(shí)，連續(xù)得了就給四千元的獎(jiǎng)勵(lì)，把連續(xù)得獎(jiǎng)和獎(jiǎng)金的基數(shù)增長聯(lián)系到一起，不斷滿足教師們對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的饑餓感，使他們作出最大的努力，發(fā)揮出最大的價(jià)值。

1.3據(jù)木桶定律，培訓(xùn)“短板”的教師，達(dá)到帕累托最優(yōu)配置

經(jīng)濟(jì)學(xué)上有木桶原理。簡單地說就是一個(gè)木桶想要裝滿水的話，就必須要保證每條木板是整齊和完好的，如果其中的一塊木板有缺口，那么木桶是無法盛滿水的。這個(gè)道理在高校人力資源管理上也是一樣的。高校人力資源管理機(jī)構(gòu)要注意教師整體隊(duì)伍素質(zhì)的提高，不能只重視一部分。一所高校師資的整體水平不是取決于學(xué)校少數(shù)的優(yōu)秀教師，而是在于整個(gè)教師隊(duì)伍整體教學(xué)水平。目前在高校的教育上很多都是只重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，對(duì)那些教學(xué)能力差，學(xué)術(shù)水平不高的教師重視不夠。在教育資源的利用上也存在著很大的問題。實(shí)際的資源分配上存在著論資排輩的情況，真正需要教育資源的地方卻資源短缺。這就要求在以后的人力資源的配置上多注意平衡教育資源的分配，為教師的教學(xué)研究提供同等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

1.4鯰魚效應(yīng)

挪威人發(fā)現(xiàn)了鯰魚效應(yīng)，這種效應(yīng)也被經(jīng)濟(jì)學(xué)中廣泛地利用。在沙丁魚中放入一條鯰魚成功地讓沙丁魚感受到了危險(xiǎn)，產(chǎn)生了緊迫感，提高了沙丁魚的存活率。鯰魚效應(yīng)是激活員工隊(duì)伍的最有效的方式。在高校的教學(xué)實(shí)踐中，學(xué)校要適當(dāng)?shù)匾胍恍T魚性的教師，這些教師會(huì)對(duì)原來的體制產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖擊，打破平靜，同時(shí)也可以很好地刺激其他教師，使他們產(chǎn)生競爭意識(shí)。鯰魚效應(yīng)很大程度上克服教師們淡弱的憂患意識(shí)和安于現(xiàn)狀的心理狀態(tài)，并且使他們明白如果沒有優(yōu)秀的表現(xiàn)就會(huì)被淘汰。

1.5馬太效應(yīng)

馬太效應(yīng)是由美國人提出來的。簡單地說就是一個(gè)個(gè)體、組織或者是地區(qū)一旦在某一個(gè)方面取得了成功和進(jìn)步，就會(huì)產(chǎn)生一種積累優(yōu)勢，就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)來取得更大的成功。馬太效應(yīng)也是一種心理現(xiàn)象。就比如說，牛頓和一位默默無名的研究者在同一天相互獨(dú)立的情況下發(fā)現(xiàn)了萬有引力，但是對(duì)于普通的公眾來說，人們更愿意相信牛頓而不是那個(gè)默默無名者。高校里有很多教師在某一方面作出了很大成就，學(xué)校對(duì)他作出了非常高的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。但是正是由于這種巨大的榮譽(yù)可能會(huì)讓他們?cè)谝院蟮难芯抗ぷ髦袧M足成就、不思進(jìn)取，甚至是恃才自傲。這種現(xiàn)象就是馬太效應(yīng)的負(fù)面作用了，這種情況很不利于學(xué)校的發(fā)展和教學(xué)質(zhì)量的提高。

2、結(jié)論

人力資源的管理在高校是一件很復(fù)雜的事情，做好人力資源的管理工作是學(xué)校工作的重點(diǎn)。新的形勢下，只有不斷創(chuàng)新、不斷實(shí)踐，才能提高高校人力資源管理的水平，發(fā)揮出高校教師資源的潛能，推動(dòng)我國教育事業(yè)的向前發(fā)展。

作者：王靜 單位：廣東醫(yī)學(xué)院人事處