一、薪酬制度建設的消極影響

1.造成士氣下降

基層員工的工作偏重體力、管理層的工作偏重腦力，這雖然是不爭的事實，但在薪酬考量方面，如果不能很好地處理基層與管理層薪酬差距問題，極易造成企業的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降。

2.產生對立情緒

員工勞動創造企業利潤，企業通過薪酬分配激勵員工提升利潤空間，兩者相輔相成，缺一不可。但如果不能很好地制定利潤分享比例，則極易產生對立情緒。對員工而言，分配過少，會引發不滿情緒，影響工作積極性；對企業而言，留存盈余不足，可能無法滿足長遠發展需要，或造成嚴重的經濟損失。

3.引發人才流失

薪酬水平不應低于市場水準。如果企業制定的薪酬水平低于市場水準，同時又沒有與之相配合的福利、待遇條件，就很難避免人才流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。

二、薪酬制度建設應達到的目標

一套合理的薪酬制度，應該產生于企業存在和發展的合法狀態下，應該能夠有效發揮激勵作用，因此，薪酬制度建設，必須將合法、效率和公平作為其終極目標。

1.保證合法

薪酬制度建設必須與國家、地區的法律法規以及政策條例的要求保持一致；要在保障生活底線的基礎上，盡可能多地提高員工的生活水平和保險福利。

2.提高效率

通過制定合理的薪酬制度，激發員工的生產積極性，實現企業效益最大化；同時，通過適當的成本控制，保留更多地利潤空間，促進完成企業目標的平穩實現。總之，薪酬制度的效率目標是為了給企業帶來最大化的價值而產生的。

3.實現公平

3.1利潤分配的公平。利潤分配過程中，要保持立場和既定分配標準不動搖，不摻雜個人感情，否則極易引發員工不滿。3.2過程的公平。企業在決定所用的獎懲決策時，必須公正地運用各種標準與方法，要對事不對人，要讓員工對制定、執行過程都不存異議，心悅誠服。3.3機會的公平。薪酬制度的建設應該澤被全員，不應成為個別人、個別群體的私欲工具；要讓每位員工都有均等的參與和發展機會。重視吸納員工的意見建議，互相換位看待問題，暢通交流平臺，建立申訴機制。

三、薪酬制度建設應把握的方針、原則

1.薪酬制度建設方針

1.1符合行業市場定位。合理的薪酬制度是吸納和留住人才的重要因素。但片面地依靠高薪招攬人才、或壓低工資節省成本，都會對企業的長遠發展造成損失，都是不可取的。薪酬制度建設必須要符合行業市場定位，保持與外界市場的均衡，達到企業效益與成本的完美結合。1.2體現員工價值差異。薪酬水平應體現員工個人價值。根據崗位不同、能力差異，給予員工不同的薪酬。這是因為，在生產、管理過程中，企業對不同崗位員工的能力要求不盡相同；反之，不同崗位員工對企業發展所承擔的責任以及影響程度差異很大，如果薪酬制度不能充分發揮“優質優價”的作用，則必將導致高素質員工另擇賢主、素質較低員工常留企業的現象。如果此種現象得不到遏制，企業的市場競爭力就會越來越弱，企業效益也會不斷下滑，最終為企業帶來生存危機。

2.薪酬制度建設原則

2.1競爭性原則。有競爭力的薪酬制度是招攬人才的重要手段。每個人都是受利益驅動的，沒有人愿意在沒有任何報酬或收支不匹配的條件下努力工作。只有熟諳這一規律，才能建立并最終依靠對企業和員工都有利的薪酬制度來留住人才。2.2公平性原則。合理的薪酬制度，應該讓每位員工都能感受到公平對待。無論在任何情況下，面對任何人，都能夠保持公平狀態。只有這樣，才能讓員工信服，才能心無旁騖地投入工作和學習。2.3激勵性原則。通過薪酬制度增添員工的安全感，激發員工的上進心，抵制“這山望著那山高”的思想波動，讓員工能夠安于本職工作，盡可能地為企業發展多做貢獻。2.4以業績為導向的原則。薪酬制度建設要本著“能者多勞、多勞多得”的原則，切忌“一刀切”。以業績考評為導向，適當向那些業績優、功勞大的員工傾斜；即便是相同崗位，由于工作態度、工作效率、差錯頻次等的區別，薪酬也應當略有不同。2.5人性化原則。充分考慮員工在社會生活中的多元化需求，盡可能體現以人為本的工作理念，在條件許可的范圍內，提供福利保障與資金支持。2.6動態性原則。薪酬制度不能一成不變，要體現時代感，要與市場行情和經濟社會的發展變化相統一，適時進行調整。2.7透明原則。薪酬制度建設過程，要體現員工參與，“自編自導自演”的結果，很可能導致企業與員工的對立，至少不能很好地滿足員工的真實需求，對于企業的發展，和可能引發的財務管理損失，都是十分危險的。

四、辨別薪酬制度優劣的途徑

1.通過競爭指標加以辨別。薪酬制度的運行結果，起碼要保證員工的收入水平居于市場中上游。沒有競爭力的薪酬水平是達不到招賢納士的效果的；只有不斷提升企業外部競爭能力，才能促進推動企業不斷發展。

2.通過公平指標加以辨別。作為財務成本管理中的一項標志性內容，薪酬制度建設必須體現其公平性。要避免因為人為因素致使薪資不公，從而引發可能出現的人才流失或管理成本因員工內斗而大幅增長等嚴重后果。

3.通過經濟指標加以辨別。企業的成本控制，與薪酬制度的設計運用關系密切。人工成本過高，企業利潤極易下降，后期發展資金乏力；人工成本過低，無法占據人力資源，企業效益價值降低，也會導致最終的利潤降低。通過經濟指標的考量，尋找最佳黃金比例，實現既保證人才隊伍，又能創造企業價值最大化的目標。

五、總結

綜上所述，薪酬制度建設直接影響企業財務成本控制結果。合理的薪酬制度能夠幫助企業實現效益最大化，不斷積累人力、物力和財力資源，協助企業鞏固市場地位，創造新的財富；而不適當的薪酬制度極易導致財務成本不良或過高，最終成為阻礙企業發展的絆腳石。因此，薪酬制度建設對于控制企業財務成本、實現企業利潤目標至關重要。

作者：馮雯 單位：長春市住房公積金管理中心