本文作者：孟維強 單位：河北省地礦局第五地質(zhì)大隊

經(jīng)營性事業(yè)單位不僅具有一定的事業(yè)功能，而且還具有一定的自主經(jīng)營和自負虧盈的性質(zhì)，針對這幾種因素經(jīng)營性事業(yè)單位的社會的保障性比較低，并且在發(fā)展以及生存中承受著極大的心理壓力和社會壓力，因此主管機關(guān)人員的薪酬待遇標準就成為參照標準，從而限制了薪酬制度的創(chuàng)新。

一、經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

1.績效薪酬的比重較低

目前，在經(jīng)營性事業(yè)單位的薪酬管理中，存在一種薪酬板結(jié)的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象主要是指事業(yè)單位中員工的薪酬雖然有員工的基本工資、福利、獎金以及津貼等組成，但是在實際的操作過程中，卻沒有進行具體的區(qū)分，造成這種現(xiàn)象的原因主要是由于對薪酬的組成部分的特性沒有深入了解：（1）單位中員工的基本工資沒有薪酬差異，并且不同職位上員工基本薪資不同，職位越高，員工的基本薪資越高，并且基本的薪資還具有高剛性，一般都是只會升不會降。（2）在經(jīng)營性事業(yè)單位中津貼主要是為員工提供額外的特殊項目津貼以及生活補貼等，津貼除了一些特殊環(huán)境的工作的津貼外，員工都應該具有平等享受提供各類津貼的權(quán)利和義務，津貼的剛性比較低并且差異性不大。（3）在經(jīng)營性事業(yè)單位中福利主要是指單位為員工提供的各類的旅游項目、帶薪假期以及各項保險等，福利具有地差異性剛性的特點。在經(jīng)營事業(yè)單位中雖然員工享受的福利不同，但是在單位中每一個員工都有享受福利的機會。（4）獎金具有低剛性和高差異性的特點，獎金一般是根據(jù)員工對單位的貢獻以及工作效益等進行分配的，所以在單位中獎金的分配中具有一定的差異性，并且獎金的數(shù)額可以升降，并具有低剛性的特點。

2.經(jīng)營性事業(yè)單位組織與經(jīng)營者之間的規(guī)范風險共享機制不健全

經(jīng)營事業(yè)單位中，很多經(jīng)營者的薪酬和與一般員工的薪酬相差不大，但是他們主要擁有單位內(nèi)數(shù)額較大的資產(chǎn)控制權(quán)和在職消費的收入權(quán)力。風險抵押金制和承包制雖然解決了組織和經(jīng)營者之間的風險共享問題，但是其操作性不夠完善，并且在一些經(jīng)營性事業(yè)單位中采取員工集資入股的方式開展股份制，這種機制的建立不僅是單位和經(jīng)營者之間建立的以產(chǎn)權(quán)作為主要紐帶的風險共享機制，而且也是以員工設計補充獎籌為主要指向，這種制度雖然在短期內(nèi)可以使員工的效益得到增加，但是從長遠的角度進行分析，它將使產(chǎn)權(quán)設置在一定程度上阻礙事業(yè)的發(fā)展，從而造成單位員工的利益損壞。

二、對策分析

1.績效薪酬的比重適度增加

在經(jīng)營性事業(yè)單位中薪酬管理制度中引進績效薪酬的概念，并且通過進行調(diào)節(jié)績效的優(yōu)劣的員工的收入，對員工的行為以及心理進行相互的調(diào)控，這樣可以激勵員工、激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。在經(jīng)營性事業(yè)單位中可以根據(jù)不同類型的員工采取不同的績效薪酬制度。比如對于一線員工的績效薪酬，可以分為節(jié)余全獎型的薪酬制度，節(jié)余全獎型的薪酬制度主要是因為員工的具有較高的工作效率而節(jié)約人力資源的投入，從而增加企業(yè)以及員工的收益。在這種制度下員工完成一項工作所需的標準時間應該根據(jù)實際的記錄進行確定，，根據(jù)這一標準時間，可能會出現(xiàn)節(jié)余效益，按照一定的比例對員工采取獎勵。并且在經(jīng)營性事業(yè)單位的薪酬框架中，可以以年度作為時間單位，在基本工資的基礎上加上年度獎酬的形式，獎酬的總額可以根據(jù)單位凈收益的固定比例進行抽取年度獎酬基金，也可以根據(jù)預留的數(shù)額利潤，并且在經(jīng)營性事業(yè)單位達到一定的績效時，根據(jù)相應的比例提取年度獎酬基金。

2.建立考核機制

在經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理的過程，建立考核機制，并根據(jù)按勞分配的原則，在單位內(nèi)部中增加培訓、晉升、榮譽以及獎勵等機會，從而為員工提供更大的發(fā)展空間，除此之外，還應該在單位內(nèi)部建立一套符合使用單位的津貼發(fā)放制度，引入激勵機制，從而在經(jīng)營性事業(yè)單位形成合理的員工結(jié)構(gòu)，對提高工作效率和單位形象具有重要非常作用。

3.建立規(guī)范的風險共享機制

在經(jīng)營性事業(yè)單位中經(jīng)營層持股是整個組織人力資本股權(quán)化中重要的部分，在經(jīng)營事業(yè)單位中不僅應該解決經(jīng)營者擁有巨大的在位控制權(quán)問題，并且又沒有剩余的索取權(quán)，如果要擺脫這一問題必須建立人力資本股權(quán)化。在經(jīng)營性事業(yè)單位中經(jīng)營層持股主要是通過機制設計以及制度的安排，并且應該讓組織中層以上的技術(shù)人員以及管理人員具有組織一定的股權(quán)比例，從而可以改善收入的結(jié)構(gòu)，并且可以進行激勵采取利于組織經(jīng)營業(yè)績發(fā)展的行為嗎，從而在經(jīng)營性事業(yè)單位和經(jīng)營者之間建立以產(chǎn)權(quán)為主要紐帶的風險共享機制，并將這種機制作為一種激勵手段，將單位組織的效益以員工個人的效益相聯(lián)系。促進經(jīng)營性事業(yè)單位的發(fā)展。

總結(jié)

薪酬管理是維護組織和員工關(guān)系的重要條件，也是保證組織和員工雙方共同發(fā)展的重要前提。因此在經(jīng)營性事業(yè)單位中加強薪酬的管理工作對保證員工的利益和單位的可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用.