薪酬管理對中小企業引進和留住人才起著至關重要的作用，一直以來都是企業人力資源管理的主旨內容。一個良好的薪酬管理系統可有效地激勵員工自覺、積極地工作，朝著企業利益最大化的目標奮斗，又能使企業的工資成本控制在合理的范圍內，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當前日益成為企業戰略資源的人力資源，對企業實現戰略目標起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應由傳統的管理方式轉變到基于企業戰略的方式，相應的薪酬管理體系制定也務必從企業戰略意圖出發，以激勵為導向，兼顧內部公平性與外部競爭性和滿足員工多元化、個性化需求，最大限度地支持企業戰略的發展。

一、基于現實環境的中小企業薪酬管理模式

目前，中小企業實施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績效薪酬模式、技能薪酬模式、市場薪酬模式、年功薪酬模式，各有優缺點并適合于不同的企業環境。

1.基于崗位的薪酬管理模式

這種模式的主要特征是職工的固定工資由其所在的崗位相對價值決定：員工所在崗位級別高，其薪資也高；反之，級別低的崗位對應的薪資也低。其實施條件和重要環節是規范崗位設置，科學評價崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級別設置較多，市場壓力不大，外部環境比較穩定的企業中較為常見。這類企業，如部隊和政府機構，受外界動蕩因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調動。其優點是同崗同酬，保障了內部公平性，崗位調動則會變動薪酬，職位的提升也就意味著薪資的提高；缺點是收入只與崗位有關，與工作積極性無關，不利于區分員工的個體差異。這類企業員工遵循等級秩序和嚴格的規章制度，會想方設法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網絡人際關系的構建，為獲得晉升采取政治行動，盡一切可能得到晉升機會。

2.基于績效的薪酬管理模式

這種模式的主要特點是依據員工完成任務的情況、工作行為及態度等績效指標定薪，其實施條件是職責和目標均明確，根據績效目標，通過合理的考評體系達成考核。這種模式較適宜競爭性強的企業，如消費品、家電銷售企業等。以績效考核為標準的薪酬模式指導職工行為的方式很直接，職工會朝著績效考核目標開展工作，為完成接手的任務而竭盡全力，力求創新，從而使企業降低了人工管理成本，提高了產出。績效工資使員工的工資與任務目標完成情況正相關，員工認為薪酬制度公平公正后自會受到激勵。另外，企業的戰略目標經過層層分解，將會更容易更快地得到實現。不足之處就是會造成部門或個人之間的不良競爭，影響團隊合作，當企業增長緩慢或經營效益不好時，員工會由于拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績效考核系統的不完善影響績效考核的客觀準確性，從而引起員工的不滿。

3.基于技能的薪酬管理模式

這種模式依據員工所具備的技能水平定薪，達到標準即可晉級，享受相應的工資標準，其實施條件和重要環節，是應明確需完成的任務對應的技能，準確劃分技能等級，客觀評定技能。這種模式適合生產技術型行業及服務業，如化工、食品加工、保險、電子、汽車等。其優點是：注重技能的提升，增加發展機會，給予員工學習動力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會出現同崗不同酬的現象，造成不公平感；當員工不投入工作時，高技能未必代表高產出；技能的評價方法和程序的繁瑣也會增加企業的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專注于提高技術水平，很有可能會忽略當前工作內容的實際目標，從而不利于企業生產或導致企業服務質量下降。

4.基于市場的薪酬管理模式

這種模式依據市場供求關系規律，參照市場價格定薪，這就需要企業搜集市場薪酬信息來制定本企業的薪酬水平。采用這種模式的企業往往具有較強的市場競爭力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實力。人才流動頻繁、競爭性強的行業存在較多這樣的企業如高薪技術行業。通過薪酬吸引可以留住關鍵人才，依據市場定價容易讓員工接受，可以減少內部矛盾，但是企業如果沒有良好的營業能力則難以制定與市場接軌的工資水平。

5.基于年功的薪酬管理模式

這種模式依據員工為企業服務期的長短而定薪，員工的企業工齡越長，工資越高。人才流動性小，市場壓力不大的企業通常會采用這種模式，因為他們需要通過培養員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業穩步發展。這類企業容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業文化的創建。很多過去的國有企業薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強調員工的技術能力，實際上在技能等級評定時注重資歷。這種薪酬模式認為員工任職時間長就會積累更多的工作經驗，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創新意識，只是在企業混日子，他們得到的報酬比給企業帶來的效益高出許多，那么就是相當于在侵占企業資產。采用這種模式的企業的目的就是為了提高員工對企業的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業服務，如果能保證員工對企業忠誠并持續不斷地創新，那么可以實行年功工資制度，否則將會適得其反。

二、建立基于企業戰略的薪酬管理體系

五種薪酬模式都有各自的特征和適用環境，不同的行業、不同的企業、不同的員工，應采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業對薪酬政策缺乏長期、戰略性的規劃，薪酬模式單一而忽略企業內外部環境的復雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規范性、透明度，則中小企業很難實現自身的轉型發展。可見，從企業戰略出發建立科學的薪酬管理體系，已成為中小企業發展的必然選擇。基于企業戰略的薪酬管理體系就是以企業發展戰略為依據，根據企業目前所處的成長階段的內外部總體環境評估結果，建立合理有效的薪酬管理體系并實施動態監督管理，使之成為實現企業戰略目標的推動力的一系列相關活動。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業戰略匹配的汲取各薪酬模式的優點，結合自身特點綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統，它涉及薪酬總體策略、結構、水平，以及與之相適應的各種薪酬體系管理監督和評價措施。

1.基于戰略的薪酬管理體系要根據明確的企業戰略分析

基于戰略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業內部，而是要全面評價影響企業目前和今后發展的關鍵因素，包括外部環境分析、內部環境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點的保障未來核心人力資源的支撐。分析企業外部環境可從多方面展開，主要包括宏觀經濟環境、產業發展現狀、競爭環境、市場需求情況等。外部環境分析，主要了解企業當前所處的環境是否發生了轉變、產生了怎樣的轉變，這些轉變對企業是有利還是不利，企業是要積極防范風險還是順勢抓住機遇。企業對內部環境進行評價的主要目的是明確本身處在什么行業或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業重要資源、能力和獨特的競爭力方面進行分析。企業應全面、準確地認清所處內外部環境，才能制定出在特定環境中具有競爭優勢的薪酬管理體系。

2.基于戰略的薪酬管理體系的關鍵是要基于現實環境、著眼未來發展的綜合決策

薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理過程的決策。企業根據經營環境和發展戰略做出的薪酬決策務必與戰略目標相匹配，通過薪酬決策反映企業戰略，反映企業提倡支持什么、杜絕反對什么。另外，企業有必要把戰略目標層層分解至為對員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現出薪酬激勵，從而達到激勵員工滿足企業要求的目的。一般來說，企業戰略可分為謹慎型戰略、激進型戰略、過渡型戰略三種，與之對應的戰略性薪酬體系也分為機械式、有機式、綜合式。

（1）謹慎型戰略與機械式薪酬管理體系匹配。采用謹慎型戰略的企業重視員工資歷，崗位明確而穩定，以經濟性報酬激勵員工為主，從而降低人才流失率，因此這類企業適合采用職位、資歷導向性薪酬支付基礎，比如基于崗位的薪酬管理模式。實施該戰略的企業往往處于成熟期階段，現金流入多，有實力采用高于市場標準的薪酬和福利水平。由于企業發展空間有限，長期的薪酬激勵對員工的激勵作用不大，因此實施謹慎型戰略的企業適合采用機械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結構中所占比例較大，注重短期經濟性報酬獎勵。這類企業的總體戰略往往先由高級管理人員確定，再根據實際情況具體到各下屬部門，從而形成一套較為系統的戰略方案。這種自上而下的戰略制定方式也稱為集權式，由企業領導層統一制定薪酬制度，其優點注重內部公平性，缺點就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機會小。

（2）激進型戰略與有機式薪酬管理體系匹配實施激進型戰略的企業一般處于新興成長階段，這類企業強調充分利用外部環境的變化抓住機會，充分挖掘企業內部的核心資源，使企業能夠快速發展到更高的階段。企業往往會采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來實現多元化，從而使企業業務類型多且變化快，部門自治性與員工自我意識較強導致企業內部文化差異大。因此企業應重視員工個人能力及其對企業做出的貢獻，采用以知識、能力、績效為定薪基礎的有機模式。由于企業業務量多，偏向于采取低于市場標準的基本薪酬福利水平，以注重長期激勵（如股權激勵），薪酬彈性高的特點吸引員工為企業效力。實施該戰略的企業在薪酬管理上才采用上下結合的方法，即企業高級管理人員會與各下屬部門領導共同參與制定適宜的薪酬政策。通過這種方式制定出來的薪酬政策，在決定標準上傾向技能和績效并且要量化這些標準，在薪酬結構上傾向彈性薪酬、長期激勵，使員工的奮斗目標接近企業的戰略目標，注重自己的長期發展并與企業一起成長。

（3）過渡型戰略與綜合式薪酬管理體系匹配。過渡型戰略介于謹慎型與激進型戰略之間，與之匹配的薪酬管理體系應該是機械式與有機式的有機結合。因此，制定薪酬政策需要同時考慮崗位、技能、績效等多種因素，短期長期薪酬激勵并存，并且注重內部和外部公平性。

三、中小企業薪酬管理體系的轉型路徑

1.建立相關的標準和制度

中小企業建立基于戰略的薪酬管理體系，并保障相應的薪酬政策能夠有效地轉型，應在制度方面全面行動，包括建立技能評定標準、崗位分級標準，并配以完善的績效考評制度、監督制度、評估制度，形成實現員工自身發展與企業效益有機統一并具有個性化特色的薪酬管理體系。這些標準在實際執行過程中，要力求公平、公正、公開，否則將引起員工的不滿，激化內部矛盾。

2.與員工進行有效溝通

企業在處理日常的運行環節技術問題之外，還應注重與員工的有效溝通。有關調查結果顯示，事實上有大約96%的企業把溝通作為促成薪酬政策實施成功的關鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統的整體理念融入企業文化中。當企業執行薪酬政策時，有效溝通不僅能使員工充分認識到該薪酬政策所包含的內容價值，還有助于消除員工的不滿或抵觸情緒，使企業獲得員工的信任，讓員工主動把個人努力與企業戰略目標相掛鉤，達到目標上下的一致，形成有助于企業發展的氛圍和條件。

3.對薪酬管理體系不斷地進行

重新評價并適時調整不斷地對薪酬管理體系進行重新評價并適時調整，可保障其可持續地服務于企業戰略目標。企業在未來所處的內外部環境及發展方向都有可能發生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統的匹配性進行相關評估就顯得十分重要。監督和評估是一個連續性動態的過程，企業不可忽視其保障薪酬政策持續適宜且有效的作用。中小企業只有隨著企業的戰略，在不同發展環境、發展階段、發展目標的要求下，與時俱進地調整薪酬管理體系，才能為保障企業的戰略實施提供有力支持。企業最大的財富是人才。誰能更大程度地發揮人才的聰明才智，誰就擁有市場競爭力，誰就擁有更美好的未來。基于企業的戰略建立科學合理的薪酬管理體系，是中小企業實現發展壯大的必經之路。

作者：肖鋒