在激烈的市場競爭中，只有擁有高素質人才隊伍的企業，才能立于不敗之地。在企業競爭日益表現為人才競爭的今天，培訓無疑是企業提高員工素質并增強企業核心競爭力的重要手段。因此，如何提升企業培訓效果，提高員工培訓質量就成為新形勢下十分緊迫和非常重要的問題。

一、培訓工作

（一）認真做好培訓需求分析

培訓需求分析是確定培訓目標、制定培訓計劃、具體實施培訓的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的首要環節。培訓需求分析的主要任務是：確定誰需要培訓和培訓什么，在什么時間、地點采用何種方式進行培訓。

1.緊密圍繞企業的發展戰略，確定企業培訓需求。企業的發展戰略,規定了企業發展的長短期發展目標。首先,要實現企業的長期發展目標，實現持續有序科學發展,必須依靠人才和智力做堅實保證，因此，必須做好人才的培養開發和儲備工作,使企業增強發展的后勁；其次，員工培訓必須為實現企業的近期目標服務，必須貼近生產經營實際,做到施工生產需要什么就培訓什么。

2.以員工現有能力和職業生涯發展目標為基礎，確定企業培訓需求。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業的培訓管理更應堅持以人為本。培訓不僅要提升企業對員工的技能要求，適應崗位需要，還要關注員工自身能力的提高、不斷開發員工的潛能，培訓需求不僅要反映組織發展的需要、崗位的需要，更要反映個人職業生涯發展的需要。3.在平衡組織的長短期目標與員工的職業發展需求的基礎上，根據現有培訓資源的狀況開展員工培訓需求分析。強化培訓需求分析就是要把組織需求、崗位需求和個人需求有機結合起來。合理確定員工培訓規模及培訓方式,在掌握各方面培訓需求的基礎上，對培訓的各種需求進行綜合平衡。同時，員工培訓的開展需要財力支持和依托現有培訓資源(培訓師資、場地、設備、儀器、教材等)，因此，確定培訓項目,還必須考慮培訓的客觀條件等因素。

（二）精心制定培訓計劃

培訓計劃的制定是實施培訓的前提條件，培訓計劃制定的好壞直接影響到培訓效果，對控制培訓質量舉足輕重。所以，制定培訓計劃是培訓管理極其重要的環節。

1.結合實際，優選培訓項目，編制公司培訓計劃。根據企業自身發展需要，結合自己企業生產經營特點，認真分析各類人才培訓需求，精選、優選培訓項目，經過綜合平衡,形成公司培訓的項目計劃,做到需要什么項目就參加什么項目，能送盡送，保證不浪費培訓資金和人力資源，又滿足了重點人才、關鍵崗位人才的培訓的需要。

2.深入調查分析，反復論證，科學制定企業培訓計劃。在制定培訓計劃時，要充分考慮二級單位的生產經營特點、員工能力發展和職業生涯發展需求，使計劃具有可操作性；又要緊密圍繞公司生產經營實際，結合企業人力資源五年發展規劃及員工培訓規劃要求，結合各系統、各單位、各部門施工生產與經營管理實際，以提高員工隊伍素質為目的，以培養經營管理、專業技術和技能操作三支人才隊伍和推廣新知識、新技術、新工藝、新設備為重點培訓內容，對確立的培訓項目進行科學論證，該立項的項目一定要立，可立可不立的項目暫緩立項，內容空洞的項目決不立項。

3.嚴格審查，加強監督，做好二級單位年度培訓計劃制定的指導工作。二級單位培訓計劃是根據企業自身生產經營特點和員工需求以及自身培訓資源制定的自主培訓計劃。培訓內容主要是企業培訓計劃不具有、而又必須開展的培訓項目，大部分為常規性的適應性培訓、基礎知識培訓和崗位技能提高培訓。二級單位培訓計劃依靠二級單位自行制定,企業對培訓項目立項給予適當指導、審查，對培訓過程進行嚴格考核，使培訓計劃順利實施。

（三）強化培訓計劃的組織實施

培訓計劃的組織實施是整個培訓過程的最主要環節，也是決定培訓項目成敗的關鍵環節，培訓計劃的每個培訓項目都是一個培訓工程，要用項目管理的方法來組織實施。怎樣設計、怎樣落實,都關系到培訓項目最終培訓效果。公司主要從五個方面入手，一是選擇合適的培訓者；二是設計合適的培訓內容；三是選擇合適的培訓方法；四是選擇合適的培訓方式；五是利用先進的培訓工具，從而有效提升培訓質量。

（四）加強培訓效果的考核評估

多數企業較為重視培訓計劃的制定和培訓的實施與管理，卻忽視了培訓效果的評估，或者說沒有意識到培訓效果評估的重要性。培訓效果評估的目的是確認組織目標和培訓目標是否實現，即確定培訓的有效性。一個完整的培訓流程應該包括四個步驟：確定培訓需求；制定培訓計劃；實施培訓計劃；培訓效果評估。這是一個閉環的流程，要使培訓有效，這四個步驟缺一不可。培訓效果是指企業和受訓者從培訓中獲得的收益。培訓評估是通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標進行檢查和評價，然后把評估結果反饋給相關部門，作為下一步制定培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。

二、績效管理

（一）激勵機制建立的必要性

　當前,國有企業對員工的激勵措施在物質層面較多，主要表現在對員工資、福利及職務晉升需求的滿足上，缺少從人的內心需求尋找對員工的激勵方法，缺乏精神激勵、人文關懷以及更高層次的企業文化激勵，難以滿工深層次需求。為了優化人員結構,提高員工素質，增強國有企業的整體戰斗力，就勢必要把競爭與激勵機制引入員工內部管理之中，打破傳統的“吃大鍋飯”和“論資排輩”思想，在員工中樹立“能者多勞,多勞多得”的觀念，把收入與能力績效掛鉤，從而提高員工的工作積極性和事業上進心。

（二）績效管理的建構原則

采取全員參與原則，上下級深入溝通，各部門相互協作；公開公正原則，績效考核過程嚴格按照考評程序進行，根據明確規定的考核標準，客觀評價；及時反饋原則，每一級考核者及時將考核結果反饋給被考核者，肯定成績和進步，指出不足之處，明確改進方向，幫助被考核者尋找有效改進業績的方法，使員工和公司共同成長，創造共同價值。

（三）激勵機制的途徑

1.物質激勵與精神激勵相結物質激勵是企業文化的“硬件”，包括職工的發展、機會、培訓、待遇，它具有一定的剛性。好的“硬件”要匹配好的“軟件”，那就是精神激勵,它具有很強的柔性。只有“軟”“硬”結合，“剛”“柔”并濟，才能收到事半功倍的效果。國有商業企業對員工的激勵手段方面應該采取物質激勵與精神激勵相結合，以精神激勵為主的方法。賦予優秀員工以企業榮譽，增強其對工作成就感等等。古往今來，攻心始終是激勵人的真啼，隨著生產力水平和職工素質的提高，應該把激勵的重心逐步轉移到以滿足職工社交、自尊、自我實現需要的精神激勵上去。

2.外激與內激結合根據激勵理論中的“雙因素理論”，激勵中包括兩種因素—保健因素和激勵因素。保健因素也叫外在激勵，簡稱“外激”，如工資、獎金、福利、人際關系，其作用只是消除不滿，但不會產生滿意激勵因素叫內在激勵，簡稱“內激”，如工作有樂趣或富于挑戰性，或者能使職工產生新鮮感、自豪感、光榮感、成就感、自我實現感。“內激”產生的動力遠比“外激”要深刻持久，大力推行競爭上崗和職務任職期,杜絕和減少國有企業員工晉升中“由少數人選少數人”和“在少數人中選人”的現象，使國有企業的職位晉升更具有開放性和競爭性，增強國有企業員工參與程度和透明度，擴大晉升層面，增加晉升機會，起到優勝劣汰、能者上庸者下的激勵功能，有效杜絕用人上的不正之風，并在一定程度上預防腐敗。

3.正激與負激相結合在激勵理論中還有一個“強化理論”，它把強化即激勵劃分為正強化正激和負強化負激。所謂正激就是對職工符合企業目標的行為進行獎勵，以進一步激發職工的積極性。負激則是對職工違背企業目標的行為進行懲罰，促使職工積極向正確方向轉移。而且對干部也實行“在位要受控，升遷靠競爭,屆滿要輪崗”的激勵,按中層干部考評規定，受到批評后在限期內整改不合格者要給予免職或降職處分。這樣既讓每個人都得到了相應的崗位，又增強了員工的危機感和進取精神。總之，人力資源部管理是在不斷積累和總結經驗的基礎上不斷完善，才能將人力資源管理運用在最佳狀態，為公司的長遠發展做出積極貢獻。

作者：王紅梅 單位：國網保定供電公司