一、引言

目前，我國煤炭經(jīng)濟(jì)雖然取得了較大的成功，但是也存在著不小的危機(jī)。又由于煤炭領(lǐng)域?qū)芏嘀行∑髽I(yè)的吸引，使得煤炭企業(yè)面臨著很大的發(fā)展困境，尤其是在人事管理方面。為了提高煤炭企業(yè)在激烈競爭中的地位，就必須著重考慮如何吸引人才、留住人才、提高員工的工作激情和效率等問題。近幾年，多數(shù)煤炭企業(yè)都出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。如：中煤大屯公司徐莊礦在2010-2015年期間招聘大學(xué)畢業(yè)生25人，已有5人先后辭職，有3人從事非相關(guān)專業(yè)工作，另外，還有26名專業(yè)技術(shù)人才相繼離職。因此，煤炭企業(yè)要完善人事管理的激勵機(jī)制，提升企業(yè)對人才的吸引力，提高員工工作激情，從而有效地提高煤炭企業(yè)的人才儲備量，提升企業(yè)在市場中的競爭能力。

二、激勵機(jī)制在煤炭企業(yè)人事管理中的問題

1.人事管理模式老化。

在現(xiàn)在激烈的市場環(huán)境中，大多數(shù)煤炭企業(yè)仍然沿用原先的人事管理思想，對人才進(jìn)行招聘、業(yè)績考核、人才選拔、技能培訓(xùn)以及獎懲等管理方式，沒有充分意識到在現(xiàn)今社會中“以人為本”的新理念，沒有把人作為主體，而是把領(lǐng)導(dǎo)的意愿強(qiáng)加到員工的身上，使員工失去了應(yīng)該享有的某些權(quán)力，從而工作變得消極怠慢，甚至辭職。另外，企業(yè)在對人才進(jìn)行管理時沒有考慮到企業(yè)建立的最終發(fā)展目標(biāo)，沒有發(fā)現(xiàn)和重用對企業(yè)有需要的專業(yè)技術(shù)人才，流失和浪費(fèi)了大量的人才資源，這些都嚴(yán)重制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。

2.人事管理的激勵措施過于陳舊。

當(dāng)前很多煤炭企業(yè)在人事管理中都應(yīng)用了激勵機(jī)制，但是由于缺乏創(chuàng)新，造成企業(yè)內(nèi)部的激勵措施缺乏新意、大都雷同，不利于企業(yè)對人才的吸收、激勵和管理，更沒有真正地提高企業(yè)在市場中的競爭力。而且人事管理的激勵機(jī)制還不完善，存在著諸多問題，彈性不足，使得激勵機(jī)制不符合員工的需求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，失去了采取激勵機(jī)制的根本意義。

3.激勵機(jī)制忽略了員工本身的需求。

在煤炭企業(yè)的人事管理中，管理者大都忽視了員工不再是追求金錢的“經(jīng)濟(jì)人”，而是已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了“社會人”。管理者只關(guān)注員工對金錢的需求，認(rèn)為只要提高工資待遇就可以激勵員工的工作熱情，提升工作效率。但是這種想法卻是大錯特錯，忽略了員工作為“社會人”追求自我價值實現(xiàn)的目標(biāo)。企業(yè)管理者只有轉(zhuǎn)變思想，不再只關(guān)注人對金錢的需求，把更多地目光放在人對名譽(yù)、地位等自我價值實現(xiàn)的方面，才能從根本上吸引、刺激和留住人才，提高人事管理效率。

三、激勵機(jī)制在煤炭企業(yè)人事管理中的舉措

1.將績效考核和薪酬連在一起。

煤炭企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬核算時，要將績效考核算在其中。對員工績效的考核包括考核員工的能力、職責(zé)以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。通過績效考核，可以激發(fā)員工的工作積極性，促使其不斷地提升專業(yè)技能以實現(xiàn)自我價值和對工作的滿意度。但是在對員工的績效進(jìn)行核準(zhǔn)和考評時，企業(yè)一定要客觀公正，考核標(biāo)準(zhǔn)要合理，考核指標(biāo)要標(biāo)準(zhǔn)，并具有層次性和差別性。管理者在對員工進(jìn)行績效評價時要科學(xué)合理、定位準(zhǔn)確，更要結(jié)合部門和部門員工之間的評價，從而達(dá)到全方位的、公平客觀的考核，得出真實準(zhǔn)確的績效水平。企業(yè)將薪酬和績效掛鉤，豐富了薪酬核算標(biāo)準(zhǔn)，完善了薪酬核算制度，從而豐富企業(yè)的激勵機(jī)制，滿足員工作為“社會人”的需求。

2.對人才進(jìn)行合理地利用。

激勵機(jī)制應(yīng)用在人事管理中的最大原因是為了激發(fā)員工的工作熱情，最大限度地發(fā)揮員工自身潛能，提高員工工作效率。激勵的目的是能力的高效運(yùn)用。目前大多數(shù)煤炭企業(yè)都是引進(jìn)外來人才來彌補(bǔ)職位的空缺。但是，引進(jìn)何種人才，是企業(yè)在招聘時最應(yīng)考慮的。一些企業(yè)盲目招聘專業(yè)人才，卻安排在與之專業(yè)不相關(guān)的崗位上，如：安排機(jī)電專業(yè)人才做文職工作。這樣不但對企業(yè)造成人才冗余和浪費(fèi)，也使得員工消極怠工。因此，人事部門要對空缺職位進(jìn)行詳細(xì)了解，了解崗位需求、崗位的特殊性和獨(dú)特性以及勝任崗位的能力等。通過對崗位的詳細(xì)了解，選擇最佳的人才從事此工作，再通過激勵機(jī)制，使其發(fā)揮最大的工作潛能。另外，人事部門還應(yīng)定期對員工能力進(jìn)行記錄和分析，發(fā)現(xiàn)員工的潛能，為其調(diào)整最佳的工作崗位，使人才得到合理充分地利用，從而使員工充分發(fā)揮內(nèi)在潛能，提高工作的熱情和效率，實現(xiàn)自我價值。

3.不定期地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

平時員工在企業(yè)和其他員工身上學(xué)到的經(jīng)驗教訓(xùn)和知識技能是有限的。因此，企業(yè)為了最大限度地提升員工的能力，要不定期地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。人事部門要根據(jù)員工的實際情況制定合理的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)的時間和內(nèi)容。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從側(cè)面來講也是一種對員工的激勵措施。培訓(xùn)時間的制定要合理合規(guī)，不得大量占用員工的空閑時間，容易引起員工的反感心理。培訓(xùn)內(nèi)容不要千篇一律，僅僅涉及普通級別的內(nèi)容，而是要對員工的技術(shù)和管理能力等方面進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的技能等級和管理水平，使每一位員工都可以成為一名管理者，從而能夠有效地提升企業(yè)的人才儲備檔次。

四、激勵機(jī)制在煤炭企業(yè)人才管理中的重要意義

1.激發(fā)員工工作的積極性。

根據(jù)馬斯洛的管理需求理論，可以得出需求的滿足才能刺激人類的能動性。在煤炭企業(yè)中，激勵機(jī)制作為人力資源管理的重要一部分，可以在很大程度上調(diào)動員工的工作熱情和主觀能動性，促進(jìn)企業(yè)競爭地位的提升。但是如果企業(yè)沒有對員工采取激勵措施，員工將會懈怠、每天得過且過，不求上進(jìn)，工作能力不能完全發(fā)揮，工作效率極差等等都將會嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，甚至成為企業(yè)前進(jìn)道路上的絆腳石。

2.增加煤炭企業(yè)的人才儲備。

如今已不僅僅是企業(yè)在選擇人才，而是人才與企業(yè)的雙向選擇。因此，煤炭企業(yè)為了增加人才儲備，要采取一些強(qiáng)有力的激勵措施，一方面可以提升企業(yè)內(nèi)部員工的專業(yè)能力和素養(yǎng)，另一方面還可以吸引外來人才流入企業(yè)，從企業(yè)內(nèi)外兩方面出發(fā)增加企業(yè)的人才儲備，提升企業(yè)的綜合能力。所以，企業(yè)要完善薪酬制度，在薪酬待遇方面吸引和留住人才；另外更要完善晉升機(jī)制，使員工認(rèn)識到通過努力都可以獲得適合自己的發(fā)展職位；在人事管理制度方面要體現(xiàn)以人為本的思想，尊重員工，保護(hù)員工的權(quán)益不被侵害等。

3.實現(xiàn)員工的自我價值。

企業(yè)在人事管理中采取激勵機(jī)制最終目的是為了提高企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭力，但是其本質(zhì)是激勵員工不斷地進(jìn)行自我完善，實現(xiàn)自我價值，提高員工的成就感和滿意度。企業(yè)采取有效的激勵措施，一方面可以加強(qiáng)員工的素質(zhì)修養(yǎng)，提升外在形象；另一方面，通過對員工進(jìn)行激勵，促使其不斷地學(xué)習(xí)進(jìn)步，提高專業(yè)技能和管理水平，拓寬知識擁有度，激發(fā)工作熱情，促使自我價值實現(xiàn)，進(jìn)一步推動企業(yè)的發(fā)展步伐；另外，還能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一個良好的學(xué)習(xí)氛圍和工作環(huán)境。

五、結(jié)語

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而激勵機(jī)制是人力資源管理的重要組成。完善的激勵機(jī)制能夠有效地提高企業(yè)的人才資源管理，為企業(yè)留住人才、吸引人才、激發(fā)人才潛能，就好似企業(yè)發(fā)展的助推器，為企業(yè)的更好發(fā)展起到促進(jìn)作用。

作者：王春燕 單位：江蘇省沛縣大屯煤電公司徐莊煤礦人力資源科