隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬管理愈發(fā)成為一種能夠左右企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的機(jī)制杠桿。管理措施的創(chuàng)新與人性化，使得現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中勝出。人力資源部門為公司提供最核心的人才，它的管理直接影響著企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，而且保障著企業(yè)長遠(yuǎn)利益，因此，對于人力資源薪酬管理也是企業(yè)改革的重中之重。

一、人力資源薪酬管理中存在的問題

1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

現(xiàn)在社會經(jīng)濟(jì)都在快速的發(fā)展，可是很多企業(yè)相關(guān)的薪酬制度卻沒有改變，企業(yè)內(nèi)部之間分配不合理，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒有隨著時(shí)代的變化而改變，導(dǎo)致薪酬制度設(shè)計(jì)存在很多弊端。

2、薪酬制度沒有與按勞分配相結(jié)合

我國勞動法明確闡述“按勞分配”的基本原則，然而在實(shí)際工作中，很多企業(yè)都沒有嚴(yán)格按照勞動法的有關(guān)條款來處理事情。除此之外，對于企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和階段，企業(yè)的薪酬策略也未能及時(shí)做出調(diào)整，從而造成了發(fā)展嚴(yán)重滯后的慘狀。例如，建國初期，國貧民弱，實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在一定程度上確實(shí)改善了人們的生活質(zhì)量，可是隨著生產(chǎn)力的提高，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)實(shí)行“大鍋飯”的制度逐漸束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)沒有及時(shí)調(diào)整，國民經(jīng)濟(jì)也因此受到創(chuàng)傷。然而，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)對員工薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，從而導(dǎo)致薪酬制度不合理。

3、過于平均，缺乏動力

每個(gè)人做的事情都是不一樣的，有些人在體力方面出了很大的力，有些人在腦力方面出了很大的功勞，但是他們和其他沒有功勞的人拿的工資卻是一樣的。我國現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度主要由行業(yè)或上級人事部門制定，而且長期一成不變。面對這樣的情況，想積極工作的人沒有動力和積極性，就會導(dǎo)致人員過于懶散，本來就有一些混日子的人就會一直呆著不走，嚴(yán)重打擊了其他員工的積極性，長此以往導(dǎo)致企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不符合管理原則，有很大的隨意性。

4、獎勵(lì)行為不規(guī)范，缺乏激勵(lì)價(jià)值

目前，在我國的大多數(shù)企業(yè)中，獎勵(lì)已成為員工薪酬中很重要的一部分。但是，獎勵(lì)的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。例如獎勵(lì)不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績效相聯(lián)系，員工就會把獎勵(lì)當(dāng)作是基本工資（獎金）收入的附加，所得獎勵(lì)是理所當(dāng)然的事。

二、如何加強(qiáng)人力資源薪酬管理

領(lǐng)導(dǎo)者對本公司的員工支付工資的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的程度通過一系列的要素進(jìn)行確定、支付的過程就是企業(yè)的薪酬管理。在這一過程中，企業(yè)對待每一位員工都應(yīng)該是公平的，需要經(jīng)過科學(xué)、合理的薪酬水平、體系、結(jié)構(gòu)做出決策。根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該不斷進(jìn)行修整、制訂薪酬計(jì)劃。

1、合理分配工作，提高員工積極性

公司的領(lǐng)導(dǎo)階層對員工任務(wù)的分配要做到具有高效性和合理性。不能搞“一刀切”，要具體人具體分析，力爭做到“物盡其材，人盡其用”。譬如說，十指彈鋼琴，十個(gè)手指之間一定要互相協(xié)調(diào)，彼此配合，才會奏出一首精美的曲子，倘若分配不均，你點(diǎn)你的，我彈我的，那將是一鍋粥，只會是噪音，而不是音樂了。員工也是一樣，一定要把他們放到合適的位置，給予合適的規(guī)則。對于員工的工作表現(xiàn)也要有合理的考量機(jī)制，按勞分配，多勞多得，賞罰兼顧，表彰獎勵(lì)先進(jìn)工作者，批評教育后進(jìn)生，先進(jìn)帶后進(jìn)，最終達(dá)到共同進(jìn)步。與此同時(shí)，要與時(shí)俱進(jìn)，隨企業(yè)的發(fā)展而調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

2、實(shí)行合理的福利政策

福利也是員工薪酬的一部分，要根據(jù)公司的發(fā)展情況合理對員工發(fā)放福利，要對福利進(jìn)行積極有效的管理。企業(yè)利用好合理的福利政策，對降低企業(yè)人工成本、激勵(lì)員工方面可以發(fā)揮重要作用。只有提高他們的工作積極性，才能讓整個(gè)公司更好的運(yùn)作，才會讓每個(gè)員工都各司其職。

3、薪酬制度與按勞分配相結(jié)合

現(xiàn)在社會每個(gè)人的價(jià)值都是通過金錢來體現(xiàn)的，很多有才能的人在自己的崗位都得不到自我人身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。面對不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和階段，企業(yè)的薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展這盤大棋做到步調(diào)一致。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，對于有才能的人應(yīng)該進(jìn)行工作調(diào)整，讓人才發(fā)揮自己更大的作用去幫助企業(yè)更好的發(fā)展。對于薪酬制度應(yīng)該有相應(yīng)變動時(shí)，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該對員工薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)更趨合理。

4、薪酬制度合理化

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，現(xiàn)代社會競爭越來越激烈，人們所承受的壓力也越來越大，員工希望能夠從心理上得到安慰，能夠更多地得到別人的肯定和認(rèn)可。從經(jīng)濟(jì)學(xué)另一角度看，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用正在遞減，而且隨著人的需求的多元化，人們不再僅僅滿足于物資激勵(lì)。因此，企業(yè)對非薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究是十分必要的，而且在物欲橫流的今天實(shí)施非薪酬激勵(lì)也有其現(xiàn)實(shí)意義。如何采取合理的激勵(lì)模式，調(diào)動企業(yè)員工的積極性就成了企業(yè)管理的重中之重。

三、結(jié)論

當(dāng)前，社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異，我們非常有必要制定與現(xiàn)代社會相符合的薪酬制度體系。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，我們要真正考慮到員工的切身利益，建立公平的薪酬體系，制定合理的薪酬制度，完善人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬，落實(shí)獎勵(lì)政策，從而最終實(shí)現(xiàn)薪酬分配公平化。唯有一系列的科學(xué)性制度做保障，我們才能有效地解決人力資源薪酬管理中存在的問題，真正調(diào)動起廣大員工的積極性，從而更好地服務(wù)于企業(yè)，服務(wù)于社會。

作者：臧紅鷹 單位：河北省電力建設(shè)第一工程公司