企業管理論文參考論當下如何加強員工的管理制

　　論文摘要：員工的工作內容過于單一也是妨礙員工發揮工作熱情的一個重要因素，凡事必先有興趣才能做好，沒有興趣何談努力，所以單調乏味的工作內容給餐飲企業帶來了不小的間接損失。激勵方式單一式企業激勵制度缺陷的又一表現。：

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　　(一)沒有了解員工真正的需要

　　餐飲企業過于專注自己的企業利潤而忽視了員工的本質需要，沒有做到適時的和員工溝通，沒有去了解員工的內心的真正需求，從而使員工和餐飲企業的利益點產生分歧和差距，這樣就使餐飲企業的凝聚力下降。管理上出現的許多問題都可以歸結為溝通不暢所致，這也凸顯出管理溝通在企業中的重要性。沒有問題是最大的問題，能否在第一時間察覺到員工情緒與工作績效的波動，及時地進行溝通時解決人才危機最有效的一招。但管理溝通不到位則會表現出員工抱怨、消極怠工、人際關系失調、嚴重會導致員工與管理者成為對立者，激化內部矛盾。其主要包括;員工之間的溝通少，由于平時的溝通少，所以員工反映‘感覺不到公司氣氛’;員工和直接上司之間溝通是非常重要的，相互之間不溝通，就沒有辦法相互了解，會影響到其他方面;同時，管理高層和基層員工的溝通也是很重要的。管理層往往站在戰略的角度看公司的發展，提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數看到是現在怎么樣。公司的溝通往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對企業的前景不看好，企業的管理者與員工雙方如果缺乏溝通，勢必會產生很多尷尬的局面，任何一個企業僅有良好的愿望和熱情是不夠的，它還必須有暢通的信息溝通及感情交流，在確定目標、執行工作計劃等各個方面取得一致的意見，才能保證企業成員之間的角色清晰。

　　(二)工作內容與激勵方式單一

　　員工的工作內容過于單一也是妨礙員工發揮工作熱情的一個重要因素，凡事必先有興趣才能做好，沒有興趣何談努力，所以單調乏味的工作內容給餐飲企業帶來了不小的間接損失。激勵方式單一式企業激勵制度缺陷的又一表現。飯店的薪金與福利待遇主要體現在以下幾個方面：薪金水平和外部同行業或同專業相比是否具有競爭力：飯店內部待遇是否公平，付出與得到是否平衡;員工期望的基本薪金待遇之外，是否有其他方面的生活保障等。當員工付出與所得到的回報嚴重不匹配時，跳槽也就成為了必然。薪酬不僅僅是職工維持家庭生活的主要手段，還能滿足職工的價值感。因此薪酬影響著職工的工作情緒、積極性及能力的發揮。

　　(三)管理者的領導水平不夠高

　　一個餐飲企業的核心力量是非常重要的，如果沒有好的領頭羊，那么就不被員工信服，那么企業的管理結構就是不合理的，當今餐飲企業的普遍問題是管理人員素質的底下，一個素質低的領導團隊是無法領導企業做大做強的。說到底，薪酬方面還是企業員工最關注的問題，而不合理的薪酬制度會大大削弱員工的工作積極性和工作熱情，這使得員工和企業的矛盾升級化，而缺乏科學性的獎勵強化作用。經營者對激勵制度缺乏認識，激勵制度的執行缺乏保障、監督體系。有些飯店組織內部激勵制度不算少，實際工作中員工的感受卻不明顯，原因在于激勵制度執行缺乏保障監督。對忠誠、聽話的員工多加獎勵，對不忠誠。不夠聽話的員工則給予少的激勵，因為管理者不清楚激勵制度的執行效果與其工作業績有怎么樣的聯系。

　　(四)缺乏對企業文化的重視

　　一個人關注的側重點決定他努力的方向，一個餐飲企業的員工如果不去重視自己所從事行業的發展，那么這個行業的發展就會停滯和滯后，沒有積極的心態就沒有努力地決心，所以改變員工對本身職業發展的重視度非常重要，制定員工職業生涯規劃，應依據飯店的發展戰略，充分理解組織的愿景，把個人發展的需求與組織發展的規劃相結合，才能確定符合實際的職員職業生涯目標。個人發展是企業發展和社會發展的基礎，不重視員工的職業發展，就是間接性質的阻礙企業的發展，只有發揮人的主觀能動性，在飯店建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助每個職員實現自我價值，飯店才能最終實現未來的愿景，否則，員工看不到自己的希望，認為自己的工作沒有前途和發展，往往就會輕易的跳槽，員工流失率也會大大增加。現階段，一些企業只是一味的追求產值、效益，不重視企業文化建設，企業若缺乏一種激勵員工奮發向上和一種凝聚員工與企業命運緊緊維系的精神力量，讓人才看不到企業光明的前途，則人才必難以久留。工作環境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力和精力投入到工作中的程度。企業的管理者時常會忽視環境的激勵作用，認為環境只是外部因素，對員工的影響不大，殊不知他們的這種想法為日后員工的離職埋下了隱患。我們所說的環境激勵主要包括企業文化環境和客觀工作環境兩個范疇

　　(五)物質激勵和精神激勵雙重不足

　　飯店激勵制度的缺點還表現在：物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一?，F實中，一些飯店經理沒有考慮員工的內心需要，，在激勵時不分層次，不分形象、不分時期。都給與物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。經理們責怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵太單調，結果造成企業費時費財進行了激勵，但是激勵效果也不盡如人意。顯然，重物質輕精神不行，重精神輕物質也不行。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。物質激勵忽略了平均分配的公平性。合理性。物質激勵是通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現形式有正激勵和負激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負激勵。物質需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國飯店企業內部使用得非常普遍的一種激勵方式。我們都知道人類除了有物質上的需求外還有精神方面的需求，因此飯店必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。傳統的精神激勵主要是授予某種榮譽或稱號。而目前我們飯店人力資源激勵在精神方面存在的問題是激勵資源分配制度不健全不完善，職務晉升機會不完善。目前，我國大多數飯店員工的植物晉升，首先，受到員工年齡的制約，對于管理職務的晉升目前規定了幾個年齡的界限，超過一定的年齡即失去了職務晉升的資格，實際運作中這種年齡的劃分越來越趨于年輕化，這種硬性規定無疑失去晉升資格的員工而言是一種消極影響。其次，員工晉升還受到學歷的制約。目前企業的普遍的做法是，第一學歷的高低一定程度上決定了員工職務晉升的高低，對于第一學歷偏低，但實際工作能力較高、貢獻突出的員工起不到應有的刺激作用，這種情況下不會因為員工在工作之余自學到較高學歷而有所改變，這就勢必會削弱一些員工工作的熱情，不利于全面激勵作用的發揮。