管理職稱論文發(fā)表國(guó)企薪酬制度改革難點(diǎn)與解決對(duì)策

　　這篇管理職稱論文發(fā)表了國(guó)企薪酬制度改革難點(diǎn)與解決對(duì)策，論文分析了國(guó)企薪酬制度改革的難點(diǎn)，通過正確的改革對(duì)策引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)的薪酬依據(jù)，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)來對(duì)薪酬管理進(jìn)行科學(xué)的分配。

　　摘要：國(guó)企薪酬制度改革是國(guó)企管理體制改革的重要組成部分，尤其在高管薪酬體系方面，一直存在著年薪過高、考核不合理、激勵(lì)作用欠缺等問題，所以必須積極推進(jìn)高管薪酬制度改革，增加高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。本文對(duì)國(guó)企薪酬制度改革面臨的難點(diǎn)進(jìn)行分析，并提出解決對(duì)策，期望對(duì)構(gòu)建科學(xué)合理的國(guó)企高管薪酬分配體系有所幫助。

　　關(guān)鍵詞：管理職稱論文發(fā)表,薪酬制度,改革

　　一、國(guó)企薪酬制度改革的難點(diǎn)分析

　　1.薪酬確定依據(jù)欠缺科學(xué)性價(jià)值貢獻(xiàn)是國(guó)企薪酬定制時(shí)的基本依據(jù)，但由于企業(yè)的價(jià)值分配與價(jià)值貢獻(xiàn)水平之間存在著嚴(yán)重的不匹配性，致使薪酬的確定依據(jù)欠缺科學(xué)性。同時(shí)，受傳統(tǒng)觀念的影響，有些國(guó)企仍然沿襲著以職務(wù)定薪的模式。國(guó)企的人員層級(jí)比較復(fù)雜，從而使得收入結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了極端化的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為實(shí)際收入超出名義收入，因?yàn)槭杖虢Y(jié)構(gòu)的規(guī)范性不足，導(dǎo)致保障性和激勵(lì)性的作用未能獲得有效發(fā)揮。2.高層薪酬畸高現(xiàn)象突出在我國(guó)，大部分國(guó)企中高層人員的薪酬都是由企業(yè)自行制定，國(guó)企在高層薪酬制定上的這種自主性，導(dǎo)致了企業(yè)高層的薪酬水平畸高，在各別的國(guó)企中甚至出現(xiàn)了天價(jià)薪酬現(xiàn)象，幾十萬(wàn)、上百萬(wàn)的高層薪酬更是屢見不鮮。相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，截止到2015年12月末，我國(guó)國(guó)企高層人員的薪酬與奮戰(zhàn)在生產(chǎn)第一線的職工薪酬之間的差距已經(jīng)擴(kuò)大至17.95倍，職工中有超過20%的人在過去的5年內(nèi)薪酬沒有發(fā)生過任何變化，有將近60%左右的職工認(rèn)為，國(guó)企中最大的不公平之處在于普通勞動(dòng)者的收入過低。3.高層績(jī)效考核不完善從國(guó)內(nèi)目前的總體情況上看，仍有部分國(guó)企將壟斷等非經(jīng)營(yíng)因素作為績(jī)效考核指標(biāo)，如果企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)異常，高管的薪酬也會(huì)隨之升高，此種情況在金融行業(yè)尤為突出。有些國(guó)企在高層績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置上沒有進(jìn)行科學(xué)的論證，致使指標(biāo)的設(shè)置欠缺合理性，嚴(yán)重影響了考核作用的發(fā)揮。還有一些國(guó)企在績(jī)效年薪上，沒有遵循績(jī)效降、薪酬減的原則，高層薪酬與業(yè)績(jī)之間未能進(jìn)行有效的掛鉤。4.高層薪酬監(jiān)管力度不足由于監(jiān)管部門對(duì)國(guó)企高層薪酬的管理標(biāo)準(zhǔn)不明確，致使監(jiān)管力度嚴(yán)重不足，具體體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：其一，國(guó)企高層薪酬組成的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不精確，由此導(dǎo)致了高層薪酬總額的計(jì)算分歧較大。其二，國(guó)企高層的統(tǒng)計(jì)范圍不確定，統(tǒng)計(jì)口徑不一致，對(duì)二、三級(jí)企業(yè)的監(jiān)督管理和控制存在疏漏。其三，高層薪酬決定要素不明晰，部分薪酬的發(fā)放依據(jù)不明。其四，高層薪酬的信息披露機(jī)制不健全，雖然上市企業(yè)對(duì)高管薪酬進(jìn)行了一定的公開，但在財(cái)務(wù)報(bào)表中這部分薪酬所反映的僅僅是賬面金額，并非企業(yè)高層的實(shí)際收入所得。

　　二、解決國(guó)企薪酬制度改革難點(diǎn)的對(duì)策

　　1.明確科學(xué)的薪酬確定依據(jù)可以結(jié)合國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)，將組織和員工管理作為前提條件，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前采用的運(yùn)營(yíng)方式，構(gòu)建起一套相對(duì)完善的分層分類結(jié)構(gòu)體系，在此基礎(chǔ)上對(duì)薪酬確定依據(jù)加以明確。其一，崗位價(jià)值。從企業(yè)的角度講，崗位價(jià)值是評(píng)判員工價(jià)值創(chuàng)造能力的主要依據(jù)，這一觀點(diǎn)已經(jīng)得到了大部分企業(yè)的認(rèn)同。在構(gòu)建崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可將以下內(nèi)容作為重點(diǎn)：崗位分析、崗位定編、崗位等級(jí)設(shè)置。其二，員工個(gè)人能力。企業(yè)的相關(guān)業(yè)務(wù)都是由不同的員工負(fù)責(zé)，這些員工的個(gè)人能力高低，直接關(guān)系到業(yè)務(wù)開展的效果。鑒于此，企業(yè)可將員工的個(gè)人能力作為薪酬的確定依據(jù)。其三，分層分類系統(tǒng)。可以針對(duì)不同的崗位類別和不同層級(jí)的員工，并結(jié)合崗位的重要性及員工個(gè)人能力的高低，對(duì)薪酬職能管理體系進(jìn)行確定。分層分類的主要作用是使薪酬的界定基礎(chǔ)更加科學(xué)，能夠有效解決薪酬定制標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。2.構(gòu)建合理的薪酬分配體系國(guó)企在進(jìn)行薪酬制度改革時(shí)，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起一套較為合理的薪酬分配體系，并遵循分類管理、統(tǒng)籌兼顧以及激勵(lì)與約束相結(jié)合等原則，對(duì)企業(yè)高層人員的薪酬進(jìn)行科學(xué)確定。為使國(guó)企高層的薪酬更加合理，應(yīng)對(duì)薪酬組合加以明確，這里所指的薪酬組合即固定與浮動(dòng)兩類薪酬的比例，前者主要包括基本工資和固定津貼，可以按照高層人員的職位評(píng)估結(jié)果，并盡可能與同行業(yè)的平均水平相適應(yīng);后者則包括短期與長(zhǎng)期激勵(lì)以及福利，在激勵(lì)方面應(yīng)健全相應(yīng)的管理制度，并將福利納入到薪酬體系當(dāng)中進(jìn)行管理，通過加大監(jiān)督審計(jì)力度，杜絕職務(wù)消費(fèi)等現(xiàn)象的發(fā)生。3.建立科學(xué)的績(jī)效考核制度國(guó)企在進(jìn)行薪酬改革的過程中，應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核制度的建立健全作為重點(diǎn)。首先，要對(duì)考核方法進(jìn)行完善，實(shí)行高層績(jī)效年薪與基本年薪限高。同時(shí)要設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，可將經(jīng)濟(jì)增加值、呆壞賬比率、投入產(chǎn)出率等納入到考核指標(biāo)體系當(dāng)中。其次，應(yīng)建立健全追索扣回制度。當(dāng)企業(yè)由盈轉(zhuǎn)虧時(shí)，應(yīng)對(duì)延期支付的部分進(jìn)行凍結(jié)或收回，對(duì)決策不當(dāng)造成企業(yè)重大經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)將已經(jīng)發(fā)放的年薪全部或部分追回。4.加大高層薪酬監(jiān)管力度為使國(guó)企高層人員的薪酬更加合理，應(yīng)當(dāng)逐步加大監(jiān)督管理力度。首先，應(yīng)明確監(jiān)管主體的職責(zé)，發(fā)揮出其導(dǎo)引、監(jiān)督、審核的職能作用，并對(duì)國(guó)企公司治理結(jié)構(gòu)加以完善。其次，應(yīng)確保監(jiān)管內(nèi)容能夠覆蓋到國(guó)企高層人員薪酬組成的各個(gè)部分，并對(duì)薪酬的定制標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放依據(jù)進(jìn)行明確。同時(shí)，要保證監(jiān)管范圍全面覆蓋。再次，國(guó)企應(yīng)當(dāng)向外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)全面公開高層人員的薪酬，做到信息披露的公開化和透明化，對(duì)于社會(huì)公眾則可按照企業(yè)是否上市進(jìn)行有限公開，這樣能夠?qū)ι鐣?huì)輿論起到正確引導(dǎo)的作用。

　　三、結(jié)論

　　總而言之，高管薪酬改革是國(guó)企薪酬制度改革的著力點(diǎn)，國(guó)企應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)高管薪酬分配體系進(jìn)行改進(jìn)與完善，明確科學(xué)的定薪依據(jù)，形成多層次的薪酬結(jié)構(gòu)，落實(shí)績(jī)效考核制度，強(qiáng)化高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)，從而確保高管薪酬分配能夠充分體現(xiàn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值貢獻(xiàn)。

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　　作者：林昱 單位：浙江省湖州市國(guó)有資產(chǎn)財(cái)務(wù)管理辦公室

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