現在是人才競爭的時代，各行各業都將人才培養作為了重點工作，對于安防企業來講，目前面臨著人才離職期，主要原因在于這一行業壓力大，工作艱苦。安防企業想要挽留人才，但是并沒有采取相應的措施，本文作者從安防行業人力資源現狀出發，研究這一行業人才管理面臨問題及其原因，并給出解決辦法，同時解析當前安防人才供給渠道，還借助其他行業相關經驗，總結出安防行業未來人才發展的方向。
關鍵詞：安防行業,人力資源管理,人才
1 安防行業人力資源現狀及類型分布
近幾年，成熟的電信運營商、網絡與計算機技術行業中的知名大企業，抓到了市場需求的契機，拓展和外延了服務與技術，互補了傳統安防的缺失，贏得與獲取了更多的客戶需求和市場份額。此時，安防業面臨許多發展中的瓶頸，其中運營資本問題、人才問題就更加突出，當前安防行業發展的最關鍵瓶頸仍舊是人才。
1.1 經營管理人才占 10%
經營管理人才是具有一定的經營或經營管理的知識和技能的人，對安防業發展能夠起關鍵作用。著重體現在職業經理人上，在安防行業中，已經有了一批職業經理人，在一些上市公司里，都有大量優秀的職業經理人存在，在一些外企和大企業中也是有的。隨著我國安防行業的發展，這個群體將會越來越大。
1.2 技術研發人才占 15%
該類人才主要是企業新產品、新技術研究開發人員。目前安防行業中這類人才緊缺，研發隊伍的整體水平亦亟待提高。
1.3 營銷與策劃人才占 35%
安防業中的營銷與策劃人才是指該行業中具有現代銷售管理等一系列管理知識和產品營銷、策劃、運作的技巧，能利用電子商務和網絡技術進行市場調查、市場開發、預測分析、產品促銷、商務洽談、營銷策劃等實踐能力的高素質人才。
1.4 行業工人隊伍占 40%
隨著安防行業的不斷發展與生產規模的不斷擴大，安防業每年都需要招收一定數量的新工人，這些工人的技能水平都需要不斷提高，否則很難適應技術進步之要求。
1.5 安防工程的項目管理人才(占很小比例)
現今用戶需要的安防技術，重點是針對防范對象、風險情況而設計的應用方案。因此，風險管理人才，主要是滿足客戶一定時期內的安全風險防范目標任務的需求。
2 安防行業人力資源存在問題
當前安防行業人才之現狀，不管是從數量、質量還是從穩定性方面來看，都不盡如人意。高端專業人才的缺失，從業人員年齡的斷層，人才培養的問題亦應引起足夠的重視。
2.1 從業人員素質層次參差不齊
一個擺在安防行業不可忽視的事實是，行業工人隊伍文化低，技能差，熟練技術工人少，且存在從業人員老齡化的問題。
2.2 專業人才嚴重缺乏
雖然業外人士在展會上面對光怪陸離的監控設備，感到神秘又神奇。但人們卻不清楚，安防行業的研發人才是非常緊缺的，現有人才有不少為外行業轉來，主要渠道來自通訊或電子等行業，高層次的專業人才匱乏，研發隊伍的整體水平亦亟需提高。
2.3 策劃及營銷人才缺失
由于安防行業對高級策劃和營銷人才缺乏吸引力，因而行業策劃高手和銷售精英較少。一些行業公司的決策者對策劃工作重視程度不夠，策劃部無實權，策劃人員無所適從，無用武之地，更有甚者連營銷策劃部門都沒有。失去行業土壤，人才的缺失便是自然而然的事了。
2.4 急需品牌推廣人才
隨著時間的推移，全球安防呈現品牌化趨勢，越來越多的企業重視品牌推廣與品牌建設。成長期中的中國安防，更急需優秀的品牌推廣人才。
3 做好安防行業人力資源工作的創新舉措
3.1 把好安防人才入口關
安防行業的人力資源要采取多種渠道，一是通過社會招聘，與專業的招聘機構合作，尋找安防人才;二是通過培訓機構招聘;從培訓機構中，往往可挑選出專業性較強的安防人才;三是通過校園招聘。努力打造為安防行業盛大的應屆生招募行動。可通過高等院校的雙選會、宣講會等方式走進校園，比如信息科技大學、北華航天工業學院、林業大學等等。讓同學們了解安防業越來越成熟的安防技術，以期通過充分的了解，使他們做出將安防業作為他們進入社會的第一步選擇。通過在校園招聘方面積累的豐富的經驗，為業內輸送新鮮血液。四是借助網絡優勢招攬人才。利用新媒體宣傳自己，擴大招聘范圍，這是目前不可或缺的人才渠道。移動互聯網和手機技術的發展，使互動社交型的招聘方式如 BOSS直聘、脈脈、拉鉤等成為招聘行業的新興力量，也慢慢成為行業招聘的主流。
3.2 逐漸提升人才的整體素質和專業技能
目前安防行業的人才呈正三角形分布，有經驗、能力強、在行業內精耕細作 8 年以上的高端人才非常少，這一部分人相對穩定，除非遇到非常有吸引力的工作機會，一般不會輕易換工作。反之，1-3 年的人員更換工作相對頻繁且穩定性差，且對薪酬要求一般超出行業平均水平。因此，要注重人才的培養，通過內部、外部培訓等方式來提升員工技能及素質。
內部培訓針對企業文化方面，開展"武林大會"主題班會、"技術大咖面對面"等活動來增強企業文化建設;通過戶外拓展等活動豐富員工生活，等等。通過委外培訓的方式，讓技術人員得到雙層福利，既提升了他們的技術能力，還讓他們獲得相應的職稱資格，達到自我不斷增值的目的。另外職業技能的培訓也針對銷售人員進行產品知識培訓，讓其充分了解產品的性能;展開現場情景模擬等測試，提升銷售人員溝通技巧。讓行業的銷售人員都成為顧問型銷售。
3.3 要"激勵人才"
要想讓安防員工努力前進，就要找到激勵點。安防行業 90 后員工越來越多成為主力軍，這就需要我們的激勵更加貼合 90 后員工的特性，要個性化。一要注重物質獎勵與精神獎勵相結合，激勵人才愛業敬崗;二要注重樹立典型與營造氛圍相結合，激勵人才爭先創優;三要注重熱情服務與強化管理相結合，激勵人才不斷創造;四是注重開發培養與搭建平臺相結合，激勵人才開拓創新;要激勵人才，還應重視企業文化的作用，如淡化行業老板與員工間的雇傭關系，以利益一致為基礎，追求理想與人格及執行文化的一致性，這實際上是所有激勵的極致。
行業隊伍整體有沒有向心力和戰斗力，與該團隊的企業文化關系直接，而管理中如何激勵團隊，形成凝聚力，即安防企業文化的作用發揮體現。當企業文化體現出對員工的尊重時，員工感到被激勵，才會發自內心地做事情，和企業融為一體，產生歸屬感，主動完成領導交辦的任務，為集體的榮譽付出也是心甘情愿，并竭盡全力為之付諸終生，實現共贏。
3.4 加大職業培訓投入
職業培訓的特點是重視操作和規范，強調實踐性和實用性。從整體上看，現在我國職業教育體系還不夠完善，因此逐步完善安防職業培訓投入機制，加大各個層次對安防職業培訓的投入，成為目前的當務之急。另外，從人才供應數量來看，職業培訓目前還是相當薄弱的環節，許多社會有識之士已經看到安防職業培訓市場未來廣大的發展前景，在努力積聚力量尋找機會切入。因此鼓勵社會力量籌辦安防職業培訓機構也將成為提高安防人才供應及從業人員素質的重要渠道之一。
3.5 鼓勵安防企業與學校合作
校企合作需要規范化，離不開政策的引導和財政的支持。一方面通過立法，明確企業參與教育的責任、義務和權利;另一方面制定鼓勵校企合作的政策，協調有關部門制定鼓勵校企合作的激勵政策，落實相關稅費減免和資金扶持政策等，還必須遵循市場規律，促進其自主參與職業教育。學校要站在主動為企業創造價值的角度上，強化服務企業能力。通過校企合作實現多方獲益，完善校企雙方共擔的人才培養機制，使得校企之間呈現出持久的發展動力。
4 結語
安防行業人才問題歸根到底，還是管理體制方面的問題。人才資源管理體制科學合理，就能夠使優秀人才脫穎而出。隨著安防行業的不斷發展壯大，安防企業專業人才匱乏日益嚴峻，如何解決這些問題已成為行業內各個層面重點關注的熱點。
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