人力資源與無形資產的差別管理

　　當前，有學者將人力資源劃歸到無形資產當中，作為無形資產的一個組成部分。筆者認為，人力資源并不同于傳統的無形資產，它們之間存在著本質上的區別。盲目地將人力資源劃歸到傳統無形資產當中，不僅僅是概念上的混淆，而且容易使企業在經營管理實踐中產生誤區。筆者擬從以下幾個方面對人力資源和傳統無形資產進行比較分析。

　　《人力資源管理》雜志[1] 是經國家新聞出版總署正式批準，內蒙古日報社主管/主辦，中國人事科學研究院、北京大學人力資源開發與管理中心學術支持。國際刊號：ISSN1673-8209，國內刊號：CN15-1346/F，郵發代號：16-293;是我國為數不多的人力資源部門、企業高中層領導、教育科研管理和相關管理的學術期刊。

　　一、人力資源與傳統無形資產的價值源泉不同

　　傳統無形資產之所以具有價值，能夠成為資產交易和評估的對象，是因為它能夠給產權主體帶來超額收益。這種收益的取得在于一定時期內、一定程度上對該無形資產的壟斷(即排他性)使用而給產權主體帶來成本降低或收入增加的好處。它的存在能使人力資源載體的勞動更多或更快地得到市場的承認，促使人力資源價值得以實現?？梢?，傳統無形資產在企業價值創造過程中同樣發揮著一種條件作用，只不過這種條件作用與材料、設備等有形資產所發揮的條件作用有所不同而已。

　　人力資源的價值雖然也在于它能給企業帶來未來的收益，但這種收益的源泉在于人力資源的具體運用，即人力資源載體的勞動。這已經是一個不爭的事實。在這一過程中，物力資源(包括傳統無形資產)發揮的只是條件作用。同時，人力資源價值的提升還可以增加個別無形資產的價值，比如產品或服務質量的不斷提高可以增加商標的價值?？梢?，人力資源價值是企業價值的根本，人力資源載體——勞動者的勞動是一切價值的真正源泉。

　　二、人力資源與傳統無形資產的載體及特征不同

　　雖然人力資源與傳統無形資產都是沒有實物形態的資產，都必須依附于一定的載體而存在，但是，兩者所依附的載體及載體的特征具有明顯的差異。

　　傳統無形資產，或者作為一種智力成果(如專利技術、技術秘密等)，或者作為一種權利(如特許經營權、商標權、著作權、土地使用權等)，或者作為一種關系(如客戶關系、供應商關系)，必須依附于特定的企業或特定企業中的機器、設備、生產線等硬件才能發揮作用。簡言之，傳統無形資產的載體是“死的”、“物化的”，載體對無形資產效力的發揮程度不具有能動作用。

　　而作為人力資源的知識、技能、能力則不同，它們所依附的載體是“活生生”的“人”。只有通過人的具體勞動，人力資源才能發揮作用。然而，人是有需求、有思維、有情感的高級動物，人以怎樣的態度勞動將最終決定人力資源作用發揮的程度，即人力資源載體——人對人力資源效力的發揮程度具有能動作用。

　　三、人力資源與傳統無形資產在收益不確定性根源方面存在差異

　　對于傳統無形資產中專利技術等技術型無形資產來說，如果技術進步較快，出現更為先進的技術，則該技術型無形資產的相對競爭力將下降，導致企業所占市場份額降低、收益下降。同時，即使技術型無形資產有明確的法律保護期限，但隨著技術進步，其實際受益期也將縮短。所有這些原因導致了技術型無形資產上的收益具有不確定性。對于傳統無形資產中特許經營權等權利型無形資產上的未來收益來說，會隨著企業產品或服務質量及競爭力的變化而變化。對于傳統無形資產中客戶關系等關系型無形資產來說，其未來收益的升降則取決于未來關系處理的好壞，而市場經濟條件下經濟主體之間關系的協調實際上主要是經濟利益的協調與分割，如果與客戶或供應商的相對關系發生變化，那么這種關系所帶來的收益也將發生波動。由此可見，傳統無形資產上未來收益的不確定性主要受市場競爭(技術競爭、質量競爭或利益競爭)的影響，這種影響主要來自于企業外部。

　　人力資源的未來收益除了受勞動者心理、生理方面的影響外，更主要的影響因素是企業的管理水平、管理風格、領導方式、企業文化，特別是激勵機制。企業管理風格、領導方式發生變化，或者企業對勞動者的激勵機制發生變化，都會對勞動者的積極性產生影響。在人力資源運用過程中，勞動者或竭盡所能或在不同程度上有所保留，這樣就造成了未來收益的不確定性。由此可見，這種影響主要來自于企業內部。

　　四、人力資源與傳統無形資產價值變動規律不盡相同

　　傳統無形資產的價值受技術、市場供求關系以及企業發展戰略的影響較大。一般來說，隨著科技的發展，企業所擁有的技術型無形資產的價值會不斷降低，而且企業只能被動地面對該資產價值降低的事實;權利型無形資產(特許經營權、土地使用權等)的價值會隨資源稀缺性的增強而不斷提升;關系型無形資產在企業發展戰略不發生變化的情況下，價值的提升主要靠企業自身的主動維護，當企業發展戰略發生變化時，比如經營方向改變，這些無形資產對于企業的有用性程度降低，其價值會隨之降低，此時需要考慮采取對外申請或許可使用的策略來減少這種損失?？梢?，大部分傳統無形資產價值是企業無法左右的，要由市場來評價和決定。

　　人力資源價值也具有動態變化性，但在這種變化過程中，企業主觀能動性的作用比較大。如前所述，人力資源的未來收益受管理水平、激勵機制等若干因素的影響，這些都是企業自身可以主動改進、完善的。另外，企業可以根據發展需要，有目的地進行人力資源投資，從而適當提升人力資源的價值。因此，在正常情況下，企業人力資源價值的變化呈一種不斷提升的趨勢，而且這種變化是企業主觀努力的結果。當然，在生理規律的作用下，人力資源價值會呈“鐘型”曲線變化，即隨著人的衰老，其價值會逐漸降低。但是，我們從企業管理的角度討論，所關心的是在“鐘型”曲線峰值以左的那段時期人力資源價值及其變動情況，“鐘型”曲線峰值以右那段時期的變動一般是難以左右和回避的，是由無法抗拒的自然規律決定的。

　　五、結論

　　通過以上四個方面的比較分析可以看出，人力資源與傳統無形資產之間存在著本質的區別，后者在本質上是物力資源的特殊形態。若將人力資源簡單劃歸為無形資產，則可能會導致人們在經營過程中忽略人力資源的特殊性，用管理物力資源的手段去管理人力資源，陷入過去那種對人力資源進行“事務性管理”的誤區，影響人力資源效力的發揮，最終影響企業的經營效果。

　　同時，通過比較也可以看出，人力資源的使用過程才是真正的價值創造過程，人力資源載體的勞動是企業價值的源泉。作為人力資源的載體，勞動者對人力資源的支配具有能動作用。而企業管理科學性、激勵機制合理性程度將直接影響勞動者各種需求的滿足程度，進而影響這種能動性的發揮程度。因此，要從根本上提升企業的價值，就必須在合理配置物力資源的同時，適當加強對人力資源的投資，提高人力資源的價值。同時，建立科學的激勵機制，激發勞動者的積極性，使其無保留地發揮人力資源的效力，創造出更多的價值，實現物力資本所有者和人力資本所有者的“雙贏”。