我國高新技術企業高績效人力資源管理實踐探究

　　高績效人力資源管理系統是現代人力資源管理領域的一個重要課題，而如何解決人力資源的科學管理問題并構建高績效的人力資源管理系統，對高新技術產業的發展尤為重要。本文探究高新技術企業人力資源管理系統特點，為高新技術企業科學開展高績效人力資源管理實踐并促進組織績效提供參考。

　　《人力資源管理》雜志[1] 是經國家新聞出版總署正式批準，內蒙古日報社主管/主辦，中國人事科學研究院、北京大學人力資源開發與管理中心學術支持。國際刊號：ISSN1673-8209，國內刊號：CN15-1346/F，郵發代號：16-293;是我國為數不多的人力資源部門、企業高中層領導、教育科研管理和相關管理的學術期刊。

　　當今社會，隨著科技發展及組織管理體系的日益完善，人力資源管理在企業經營活動中占據重要地位，甚至已成為企業能否持續發展的重要因素。研究者們大多認同高績效的人力資源實踐是企業經營決策過程中的首要議題，也是組織獲得持續生命力的根本渠道。高新技術企業是當今世界發展最迅速的企業，在高科技企業中人力資源就變成產業經營發展活動中需要重點關注的因素。而如何解決人力資源的科學管理問題并構建完善的HRM系統，對高新技術產業的發展尤為重要。

　　一、高績效人力資源管理系統理論

　　國內外許多學者普遍相信，組織中存在著高績效人力資源管理系統，并且這種高效的管理實踐適用于任何組織，而這種人力資源管理模式促進企業的績效增長。高績效人力資源實踐通過組織環境、人才交流及作用機制的相互作用，以促進企業產品創新和銷售額增長。同時，眾多學者分析了不同的HRM實踐對企業績效所產生的各種不同作用，嘗試確定最有效的高績效人力資源管理實踐所具有的特征。因此企業的高績人力資源管理系統應該是完整的系統，以企業創新為根本目標，形成一個高效流通的工作體系。

　　二、高新技術企業人力資源管理特點及高績效人力資源

　　模式

　　1.高新技術行業要想取得持續發展在本質上依靠挖掘本行業的特有資源，這其中最重要的就是對人力資源的管理與開發

　　在高新技術企業發展中，人是最根本要素。如何管理產業中的高科技人才，是人力資源管理發展過程中必須重點關注的問題。高新技術企業與一般企業相比，其人力資源活動的一個鮮明特征就是其管理對象發生了很大改變，企業人力資源管理的關鍵在于如何管理與配置知識型員工。這就要求高科技產業應該創建高績效的HRM系統才能適用于自身人力資源的合理發展，要求其不斷將人力資源轉化為合適的產品、先進的技術、積極的文化等資產，從而提升組織的績效發展。

　　2.高新技術企業高績效人力資源管理創新模式的探究

　　高新科技企業員工擁有一定的技能與社會地位，因此更注重人生價值而藐視權威，所以傳統管理模式與其特征產生了不小的矛盾。要解決這一矛盾，就要求企業在經營管理上采用與其他業不同的管理模式與實踐形式，積極地尋找高科技產業人力資源管理的新理念。張星，王潤孝(2006)創造性地提出了高科技產業管理的ISN模型，要求確定以項目為核心的結構，營造開放的工作氣氛，由流程管理轉變為節點管理等新思想。左都凱，勞漢生(2002)提出在高科技企業中知識型職工具有較高的自主性、明確的價值觀、藐視制度權威的特征。所以企業應注重對人力資本的投資，拓展人力資源的價值轉換空間。由于高新技術的本身動態性決定了組織經營者應高度重視對知識型員工的培訓與管理。陶向南，金光(2006)認為管理的目標是提升組織的學習能力。組織在規劃上可適當縮減組織的中間管理層，使組織結構更加扁平化，同時應建立起廣泛內部信息溝通機制，以促使組織內進行有效溝通;同時也加強服務性領導。管理者應該建立組織的核心文化和經營理念，引導大家擁有對組織發展的共同愿景，并在工作中鼓勵員工有效地完成工作任務。

　　三、高新技術企業高績效人力資源管理的實踐路徑

　　1.建立科學高效的績效管理模式

　　為構成高績效人力資源系統，高新技術企業應依照將企業發展戰略和績效管理機制高度結合，及時察覺戰略變化形勢，從而及時更新解績效管理機制，這樣可全面提升企業內部各部門參與高績效人力資源管理的積極性，最終構成一個更加科學全面的系統。績效考核指標設計應以定量與定性相結合。考核指標的設計要做到可量化，而對于難以量化考核的指標，可采用多維度的考核技術，進一步保證考核結果有效。除此之外，為保證員工對于績效考核結果的認同，企業應注重HR部門與員工的雙向溝通，及時獲取員工的反饋。

　　2.完善以績效為導向的激勵性薪酬模式

　　高新技術企業中的知識型員工與傳統員工存在較大差異，傳統的薪酬模式激勵性不夠。因此，企業應采用以績效為導向的具有激勵性的薪酬制度，從而激發知識型員工的工作積極性。企業既要注重短期的加薪，也要采用多種激勵長期激勵措施例如員工持股計劃、股票期權等長效激勵模式。同時，激勵性薪酬制度還要注重薪酬的多樣性。除了物質激勵外，可通過給予員工彈性工作時間、允許各部門制定靈活的工作程序等多種方式滿足員工的內部需求。通過建立這種激勵性薪酬制度，實現高新技術企業員工人力資本的價值，增強企業的核心競爭力。

　　3.加強與企業發展匹配的人才引入機制建設

　　在科技創新浪潮下，高新技術企業之間不但在市場存在激烈的競爭，在人才的數量與質量上同樣存在著爭奪。高科技企業要建立人才的引入機制，將與企業發展相匹配的人才引入到企業經驗管理過程中，構建優秀人才的招聘體系。企業應該根據自身發展目標清晰定位人才引入的原則與方向，將企業戰略與人力資源管理等要素有效融合，確定人才引入的方法、培養機制，形成配套的發展與評估系統。同時，高科技企業引入機制的建設過程要有相匹配的人才評價體系，通過考核等方式進一步使高新技術企業明確人才的素質能力水平，促使人力資源管理體系進一步優化，形成高績效人力資源管理系統。

　　本文所提出的路徑考慮了中國情境及高新技術企業的特點，所構建的高新技術企業高績效人力資源管理實踐路徑具有現實意義，希望對企業實際人力資源管理實踐起到一定的參考作用。