【摘要】: 對人的有效管理, 其理論和實踐都必然要建立在對人的科學認識的基礎之上。本文系統闡述了人性假設 的演進過程, 在此基礎上提出了與各種人性假設相適應的管理模式, 并對我國企業的人性結構判斷和管理模式 選擇提出了一些初步想法和建議。
【關鍵詞】: 人性; 人性假設; 制度管理; 人本管理
推薦閱讀：人力資源職稱論文應該發表什么期刊
在管理學中, 人性假設是指管理者在管理過程中對人的 本質屬性的基本看法。對人的有效管理, 其理論和實踐都必 然要建立在對人的科學認識的基礎之上。因此, 對人性的基 本看法從根本上影響著管理思想、管理制度和管理模式的選 擇。對人性問題的理論探討, 幾乎是伴隨著管理科學的產生 和發展而進行的。 19世紀末以來, 隨著管理實踐的發展, 人 們對管理中人性的認識也不斷深化, 先后經歷了政治人假設、 工具人假設、經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設、 復雜人假設、管理人假設及知識人假設等階段。相應地, 管 理模式也進行了一系列的變革。下圖描述了管理理論發展與 人性假設演變的對應關系。
經濟人 這種人性觀產生于早期管理理論階段, 科學 管理之父泰勒就是 經濟人 觀點的典型代表。美國行為學 家道格拉斯? 麥格雷戈于 1960 年在 企業中人的因素 一 書中首次提出了 經濟人 這一概念, 其基本觀點包括: 一 般人生性好逸惡勞, 只要有可能便會逃避工作; 多數人缺乏 進取心、責任心, 不愿意承擔責任; 人是由經濟誘因而工作 的, 其目的是為了獲取最大的經濟利益; 人的情感是非理性 的, 基本上不能自我約束和控制, 易產生盲從行為; 一般人 缺乏主動性, 總是被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從 事工作。
此外, 經濟人 假設又分為完全理性的經濟人假設和 有限理性的經濟人假設。新古典經濟學把經濟人的完全理性 作為其最大化行為假設的條件, 認為人們在采取行動之前, 會主動地搜集和評價有關的信息, 對各種可供選擇的方案能 進行正確的分析和判斷, 最終選擇的行動方案是對自己代價 最小、收益最大的方案。而西蒙認為, 經濟人的最大化行為 受到時空、技術、個人能力、資源和時間等因素的限制不可 能是完全理性的。因此, 經濟人在決策中選定的行動方案不 過是他相對滿意的方案, 而非最佳方案。
1 4 社會人 假設 社會人 的人性理論形成于 20世紀 30年代, 該理論的 代表人物梅奧教授認為, 工人不是機械的、被動的動物, 對 工人的勞動積極性產生影響的也絕不只是 工資 、 獎金 等經濟報酬, 工人還有一系列社會的、心理的需求, 如受尊 重、良好的人際關系等, 而良好的人際關系是調動工人積極 性的決定性因素。在決定工人工作效率的因素中, 融洽性和 安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。因而, 管理中的 人不是 經濟人 , 而是 社會人 。滿足工人的社會性需 求, 往往更能激勵工人的勞動積極性。 1 5 自我實現人 假設 主張 自我實現人 假設的代表人物是美國行為學家馬 斯洛。 自我實現人 假設的基本內容是: 人們愿意用心工 作, 這如同游戲和休息一樣, 是很自然的事情; 人的需要從 低級到高級可分為多個層次, 其最終目的是滿足人自我實現 的需要; 在正常的情況下, 一般人不僅愿意承擔責任, 更會 主動尋求責任, 具有 自我實現 的愿望; 人們能夠自我激 勵和控制, 而外部的激勵和控制會對人產生威脅, 造成不良后果。
在 工具人 假設指導下的管理方式, 就是 大棒式 的管理, 這種 大棒式 的管理主要是應用各種各樣的處罰 手段進行強制性管理。在這樣的管理下, 工人的生產勞動積 極性和效率是有限的。 經濟人 假設認為人的本性自私、懶惰 (無論經濟人 是完全理性的還是有限理性的 ), 行為動機源于經濟誘因。
因此, 根據 經濟人 假設, 對于員工應該采取 胡蘿卜加 大棒 式的物質激勵模式 以金錢來刺激員工的勞動積極 性, 同時對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施。目的是以經濟 報酬來使人們服從和做出績效, 并以權力與控制體系來保護 組織本身及引導員工, 其管理的重點在于提高效率, 完成任 務。泰羅制就是 經濟人 假設的典型代表。 根據 社會人 假設, 我們對員工應該采取精神激勵模 式 重視工人的社會心理需要, 而不是經濟利益需要; 更 多地采取精神鼓勵, 而非物質獎勵; 重視營造員工之間融洽 的人際關系, 培養員工對組織的歸屬感, 增強員工的主人翁 精神; 注意傾聽員工的意見, 讓員工參與管理。
以這種認識 為前提所建立的管理模式除了強調工作的基本要求、工作目 標的完成之外, 更強調培養員工的主人翁意識、全局意識、 團隊意識和集體榮譽感等。 根據 自我實現人 假設, 對于員工應該采取工作激勵 模式 組織對工人不需要激勵, 而是提供機會, 由工人自 我激勵而自然地達到組織目標; 組織應該為員工提供充分施 展自己才能的舞臺, 為員工提供富有挑戰性的工作, 滿足員 工個體發展、自我實現的需要。該假設下管理的核心不僅僅 是滿足人們友情、安全、歸屬和尊敬的需要, 而且應創造一 個良好的環境, 以便于員工自我管理、自我發展、實現自我 價值。 復雜人 假設認為, 人是復雜的, 其需要是多種多樣 的, 不同的人以及同一個人在不同的環境條件和發展階段中, 會表現出不同的行為動機和行為方式。以此為依據的制度設 計者應按照動態的、辨證的觀點來審視和分析人性, 對組織 中成員的類型做出甄別, 根據各類成員的效用函數來設計制 定適用于所有組織成員的管理制度。與這種人性觀相適應, 管理者應采用因人、因時、因地制宜的權變管理模式。 管理人 假設認為組織中的每一個人都要做決策, 因 此都是管理的主體而非客體。企業管理既是對人的管理, 又 是為人的管理。有效管理的關鍵是員工參與, 尤其應重視非 專職管理人員參與企業管理的問題。
基于 知識人 假設, 企業首先應滿足 知識人 的利 己性。設計合理的薪酬體系, 充分滿足知識型員工作為知識 資本投資者的經濟利益需要; 通過營造良好的情感氛圍, 以 融洽的人際關系、密切的上下級關系和企業對員工的關心, 滿足知識型員工的社交需要和尊重需要; 通過鼓勵員工參與 企業管理向員工提供富有挑戰性的工作, 支持員工自主創新 活動, 促進員工個體成長。其次, 應引導 知識人 的公益 性。鼓勵員工積極參加培訓、教育、學習; 為他們提供富有 挑戰性的、能不斷自我提高的工作崗位; 使他們感覺到自己 在組織中有誘人的成長機會和發展前途, 從而盡心盡力地為 組織貢獻自己的力量。最后, 應促進 知識人 的理性。注 意促進知識型員工的自我理性, 使之主動產生高層次的需要, 以產生持久的激勵效果, 取得更大的業績。
通過分析人性的影響因素, 可以判斷出目前我國企業中 純粹的 工具人、 經濟人 假設是不成立的, 大部分員工 除了追求物質利益外還有更高的價值取向, 如追求歸屬感、 認同感以及成就感。因此, 組織可以通過提供豐富化的工作, 讓員工參與管理, 同時實行有效的監督, 來滿足員工的主要 需求, 從而提高績效。這種管理模式也就是力求實現制度管 理與人本管理的有效結合。 經營管理者首先應該以制度管理為前提和基礎, 通過制 定人才培養機制、激勵機制、創新機制、風險共擔機制等多 種規范制度, 使管理工作和人的行為制度化、規范化, 這是 企業良性發展的保障。其次, 人本管理是制度管理的升華, 真正調動員工積極性必須滿足他的心理和社會等方面的需要。 企業應在現實條件下, 將制度管理和人本管理有機結合起來, 以期達到二者的和諧統一。實踐中, 究竟以制度管理為主還 是以人本管理為主應綜合考慮企業的人性結構等多方面因素。
論文指導 >
SCI期刊推薦 >
論文常見問題 >
SCI常見問題 >
