大數據背景下上市公司人力資源管理創新探討

　　摘 要：隨著科學技術的不斷發展和進步，我國已經進入大數據時代，大數據對人們的生活、生產、工作和學習產生了巨大影響。在新的發展時期，傳統的人力資源管理模式已經滿足不了上市公司發展需求，需要優化、創新和完善人力資源管理方法，為上市公司的長遠發展提供可靠的人力支持。文章闡述了大數據背景下企業人力資源管理創新的意義，分析當前上市公司人力資源管理現狀，并提出有針對性的創新對策。

　　本文源自現代營銷·經營版 2020年11期《現代營銷(經營版)》(月刊)創刊于1993年，由吉林省期刊協會主辦。吉林省新聞出版局主管，面向全國發行的經濟類期刊。雜志創辦十多年來，發行覆蓋全國，深受全國讀者的喜愛和好評。

　　在信息技術推動下，企業人力資源相關的數據呈現爆炸式增長，人力資源管理工作機遇和挑戰并存。在企業生存和發展過程中，數據的重要性愈發明顯，數據的可觀性也意味著企業利益的更大化。在經濟利益的驅使下，大多企業管理層將主要精力放在經營活動上面，對于人力資源重視不足，造成企業人力資源數據多樣化、發展戰略不清晰、人才短缺等問題，不利于企業全面發展。在大數據時代背景下，上市企業人力資源管理也要與時俱進，加強信息技術的分析和應用，實現對人力資源的綜合管控，體現人力資源管理的價值。

　　一、大數據背景下上市企業人力資源管理創新的意義

　　(一)有助于體現人力資源管理的公平性

　　在大數據背景下，由于工作模式的改變，職工在崗位設置和工作內容上也發生了相應變化，上市企業的正常運轉離不開良好的運行和發展環境。上市公司人力資源管理能否體現公平、公正，這直接關系著每個員工的利益，在績效管理和利益分配等方面保證公平，職工才能對公司認同感更強，進而為企業付出更多的時間和精力，發揮人力資源管理的真實作用。

　　(二)有助于激發職工的積極性和主動性

　　職工作為企業的基本單元，上市公司的各項活動的開展需要廣大職工的積極參與，利用大數據技術創新人力資源管理模式，激發他們工作的主動性和熱情，從而提高各項工作的效率。目前是信息技術發展的關鍵階段，各個行業面臨人力資源管理的轉型和升級，人力資源管理部門要順應大數據的發展潮流，發揮信息技術的優勢，掌握職工的最新動態，及時查漏補缺，制定科學有效的人力資源管理方案。

　　(三)有助于形成良好的企業文化

　　在大數據背景下，加強上市公司人力資源管理創新對于形成良好的文化氛圍有積極影響。鑒于大數據影響深遠，企業大多數職工對于大數據時代信息技術熟悉程度較高，在信息技術應用范圍和深度方面逐漸增加。在此基礎上，靈活運用大數據技術，創新人力資源管理方法和內容，可以彌補面對面溝通的不足，對于節約工作時間、提升工作效率有積極作用。在這個過程中，員工與領導之間、員工之間以及與客戶之間養成網絡技術溝通模式，打造獨特的企業文化。

　　二、大數據背景下上市企業人力資源管理現狀

　　(一)數據來源多樣化

　　在社會發展過程中，不同的行業和領域產生的信息更加多樣化，人力資源管理要主動學習和借鑒傳統的管理模式的優點，同時與現代化網絡發展和電子商務相結合，收集非結構化信息數據，比如圖像、音頻、視頻等，為后續應用提供參考。但是，一些企業不能充分應用收集的數據，應用的處理形式以結構化的數據為主，在非結構數據處理時欠缺和遺漏的情況屢見不鮮，無法滿足當前人力資源發展的要求。要想改變這種現狀，就需要整合兩者的優勢資源，提升半結構化數據的處理能力，才能為企業人力資源創新提供支持。

　　(二)發展戰略不清晰

　　人力資源管理需要有明確的發展戰略，這樣才能為企業各項活動的運行提供指導。現階段很多企業日常運行和管理存在諸多不足，發展戰略不清晰成為制約人力資源發展的重要障礙。市場信息情況瞬息萬變，當前階段雖然信息數量龐大，但是信息內容也比較雜亂，信息的甄別和分析顯得更加重要。假如人力資源管理人員對此認識不足，信息判斷就會發生偏頗，繼而喪失發展良機，做好充分準備才能有效應對各種意外狀況，牢牢把握各項信息，跟上時代發展潮流，提升企業的市場競爭力。

　　(三)人才短缺明顯

　　大數據屬于新興產業，由于起步較晚，在理論基礎和實踐應用方面仍有很長的路要走，實際推廣和普及過程對于人才需求較大，而當前大數據人才短缺的現象較為明顯，需要加大人力資源培訓。系統的人力資源管理規劃包含多個層面，主要涉及整體規劃、人員配置、組織機構、人員招聘、人資管理、培訓開發等多個方面，在有效的人力資源規劃基礎上，推動人力資源管理工作的正常進行。但是，受多方面因素的制約，不少企業人力資源管理不盡如人意，比如人力資源規劃與企業發展不協調、企業缺乏健全的培訓體系、職務晉升滿足不了要求、人事考核體系不健全、激勵政策不科學等，影響了企業職工人力資源規劃發展的整體效果。可以說，制定科學合理的人力資源規劃是企業發展不可或缺的，中間任何一個環節出現差錯，都會對規劃的開展產生制約，同時規劃的變動都涉及文案調整，工作量非常之大，且工作內容煩瑣。

　　三、大數據背景下上市公司人力資源管理創新對策

　　(一)提升企業員工價值體驗

　　隨著網絡技術的穩步推進，上市公司對于大數據的需求與日俱增，人力資源管理要強化全體職工對于大數據技術的認識，逐漸形成健全的網絡體系，利用互聯網對客戶進行深入分析，提升產品的附加價值，還要考慮時代發展特點和客戶需求的轉變，不斷創新產品形式。在運行過程中要重視職工的地位，他們往往對客戶需求更為了解，人力資源管理者要加大與職工的溝通力度，對于產品需求有深層次的認識。在企業的發展過程中，要不斷提升對于客戶的服務效果，在這個過程中穩步優化職工和客戶體驗，從而更好地創新產品、促進企業發展。

　　(二)構建企業員工使命感

　　在大數據技術的普及過程中，人們的觀念和行為也隨之改變，企業與職工之間要體現相互信任，進而實現雙贏的局面。基于共同的理念下，職工和企業之間配合才會更加默契，在企業激勵措施下才能不斷提升自身業務能力和管理水平。人力資源管理要將職工的使命感構建作為重點，發揮職工的創造能力，為企業的長期發展貢獻價值。在這種情況下，企業人力資源管理扮演的角色更加明確，既像老師又像家長的角色，在和員工進行感情的互動和增進時，引導職工規劃職業生涯發展，搭建職工和企業管理者溝通的橋梁，情感交流與互動。

　　(三)人力資源管理模式轉型

　　一是要注重人力資源選拔的轉型。在“互聯網”時代，網絡為企業人力資源管理創造了條件，要強化對職工的重新認識和定位，引導職工實現自我價值，同時不斷擴展人力資源管理范圍，吸引更多優秀的人才。二是改變人才培育模式。在大數據背景下，人力資源管理工作體現動態性，做好職工狀態跟蹤，盡早發現職工存在的心理和實際問題，采取有效的應對措施。在培訓方案的制定時，要根據職工自身發展的情況，確保方案的可操作性，挖掘職工自身潛力，推動企業和職工的雙向發展。三是人力資源保留的轉型。人力資源管理的轉型要更加注重職工的人性化管理，其目的是促進職工高效化工作，發揮人力資源管理的優勢，推動管理工作更加合理化。四是人力資源“瘦身”的轉型。在大數據背景下，要重視客戶對于人力資源管理的作用，讓職工體現對客戶負責的態度，構建職工與客戶之間的關系。隨著企業在線上和線下的雙向發展，職工管理也要體現多元化的趨勢，給予職工更多選擇的權利，推動企業整體發展效果。

　　(四)強化薪酬管理體系

　　除了人力資源管理模式，對薪酬管理模式進行優化與創新，對于企業平穩發展和人才配置有推動作用。與人力資源管理的優化理念相同，無論在制度還是未來規劃方面， 企業應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，提高自身薪酬的綜合競爭力。在具體管理上，要根據職工的崗位、職能、貢獻等進行合理的劃分，對職工的崗位價值進行科學評估，體現薪酬制度的差異性。在這種薪酬管理體系下，體現公平性的同時又可以對職工起到鼓勵作用，達到良好的激勵效果。當企業既定任務完成時，應根據職工工作完成情況給予相應的物質和精神獎勵，有助于提升職工的榮譽感和認同感。在薪酬激勵措施上應按照一定的策略開展，按照職工自身特點和發展需求，體現激勵措施的應用效果。比如，利用持股可以把員工利益與企業利益緊密地聯系在一起，激發職工的忠誠度，從而更好地為企業做出貢獻。明確對人才的基本需求，制定相匹配的人才需求計劃，確立對外的薪酬計劃，以保持競爭力。薪酬結構的制定有助于吸引優秀的人才，通過調研同類行業人才薪酬情況，完善企業自身薪酬體系。充分考慮企業自身情況，薪酬結構不能好高騖遠，要結合自身經濟承受能力，確保薪酬改革不影響企業財務狀況。

　　(五)利用互聯網創新人才培訓體系

　　長期以來，人力資源管理主要采用定期培訓的方式，比如組織人才參觀學習、提供技術交流平臺，這種單一的人才培養模式已然滿足不了當前發展需求，容易對企業的人才培養規劃產生不利影響。在大數據背景下，要強化人才的網絡培訓力度，要企業積極為職工構建多元化的培訓和考核平臺，優化培訓形式和內容，構建多維度、全方位的考核平臺，同時積極利用網絡培訓的多樣化手段來提升培訓工作的效率性，提升職工培訓的整體效果，同時還要積極學習同行業先進的經驗，全面提升職工的綜合能力。此外，利用多媒體平臺宣傳企業文化活動，提升企業的凝聚力，激發職工的團隊精神，推動企業各項工作的均衡發展。

　　結束語：

　　總而言之，大數據技術是當前發展的必然趨勢，上市公司人力資源管理的創新要注重網絡技術和信息技術的靈活應用，為自身發展搭建科學、規范的工作平臺，提升企業人才培養的整體效果，為企業的長期發展搭建系統的網絡平臺，促進人力資源管理和大數據技術的緊密結合，不斷挖掘人才潛力，為企業長遠發展提供驅動力，實現企業的經濟效益和社會價值。

　　參考文獻：

　　[1]史潔.大數據時代企業人力資源管理創新的幾點思考[J].遼寧經濟，2019(12)：52-53.

　　[2]梁天喜.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略分析[J].商訊，2020(02)：187-188.

　　[3]王劍峰.基于大數據時代企業人力資源管理的優化策略分析[J].中外企業家，2020(04)：138.

　　[4]鄧一平.大數據背景下企業人力資源管理創新策略研究[J].全國流通經濟，2020(04)：75-76.

　　[5]林林.大數據背景下企業人力資源管理創新的實現路徑[J].企業科技與發展，2020(07)：200-201+204.

　　[6]潘曉麗.“互聯網+”時代企業人力資源管理信息化建設及創新分析[J].中國管理信息化，2019，22(08)：68-69.

　　作者簡介：陳坤藝(1970-)，男，福建省廈門市同安縣人，碩士，經濟師(中級)。研究方向：人力資源、中小企業融資。