市場經濟背景下企業人力資源有效管理

　　這篇高級經濟師職稱論文介紹了市場經濟背景下企業人力資源有效管理，做好企業的人力資源管理師為了有一個有序的管理秩序，更好的促進企業獲得較高的收益，減少資源的消耗，為企業的長遠發展提供推動力，那么市場經濟背景下企業人力資源有哪些有效管理的舉措呢?

　　關鍵詞:高級經濟師職稱論文,市場經濟,人力資源,企業管理

　　人力資源管理，顧名詞義，就是企業員工組織的有序管理，涉及的是一個企業在公開招聘、選用員工，并對其進行錄用和培訓的過程中對目標人力資源進行的一系列管理程序和手段。另外，人力資源管理還涉及員工的報酬及相關組織方面的事宜。最近幾年經濟形勢發展良好，各企業、公司的組織形式也在不斷更新完善中，因此，若要更好地促進企業獲得較高收益和經濟效益，必須把嚴肅企業員工管理、創新創造企業人力資源管理模式提上日程。企業需明確，對人力資源進行有效管理，探尋新的創新性思路，最終目的都是為了能讓企業用最少的資源、花最小的代價獲得收益，以此來凝心聚力，增強企業員工的向心力，活躍內部員工血液，為企業的長遠發展提供推動力。

　　一、市場經濟背景下企業人力資源在管理中出現的問題

　　在現今的市場經濟背景下，無論是小微企業還是大中型企業，都會在公司內部設立相應的人力資源管理部門，即我們通常所說的HR，旨在加強企業自身運營程序的有序化管控，維護企業的市場競爭力，推進其長遠發展。形象化的描述即，企業的整體生產運營就像是一盤已經開局的棋，每一個員工都是棋子，走好每一步都關系著最后的勝負。但是隨著經濟形勢的轉變，市場化規模的不斷擴大，企業的人力資源管理也越來越復雜，控制越來越多面，特別是新時期的員工對自我的權益保護意識逐漸增強，難免會出現系列問題。有的企業員工招聘時科學性不高，在用人制度上存在著嚴重偏差，部分員工素質不高，缺乏專業化系統性的職業訓練和職場經驗，再加上有的企業初成立，起步較晚，沒辦法給員工提供充足的發展平臺，原則性不強，工資薪金的配給不透明，漏洞較多，缺少一整套系統完備的選才用人機制，因此容易給企業的人力資源管理造成一定阻礙。

　　對于一些起步晚、發展慢的小微企業，其人力資源管理部門尚未成型，而這一部門的管理涉及到企業最為核心的操作主體(職員)，包括職工崗位設置和分配、職員選拔錄用、工資薪金待遇及相應的崗位績效考核等方面，其設定和運營必須把高度的科學性放在第一位，否則難以在選聘人才時給予能絕對兌現的承諾。另外，如果員工的績效考核制度不健全，容易造成人員的巨大流動性難以把控，員工逐步缺乏全身心投入工作的熱情和活力。

　　例如，一個企業若沒有具體的工資福利、業績考核文書或者紙質性的權威文件，很難給員工以約束力，久而久之，員工的歸屬感會逐漸減弱，熱情也會進一步消退，而且這種現象也與企業過于形式化、家族化的經營密不可分，這些往往容易使企業因小失大，最終退出競爭舞臺。部分企業在人力資源管理問題上浮于形式，片面追求利益最大化，壓榨公司員工的個別勞動時間，這種做發經常會愈演愈烈，最終激化企業的內部矛盾。

　　一旦發生這種情況，企業必須花費時間和精力加以解決，即使最終問題被解決，這一過程中所消耗的人力、物力、財力也是無法預估的。如果沒有妥善解決，后果將更為嚴重，很可能企業也會因此一蹶不振。還有一些企業則是走了極端化路線，即從不把員工與員工之間或者部門與部門之間的小矛盾放在眼里，而且過分估計了看似和諧的管理模式的實際效益，因此，不論是過程還是結果，這種過分樂觀的思想若不及時轉變并加以克服，重新審視人力資源管理模式的話，企業面臨的威脅是難以預估的。有的企業存在勞動關系過于僵化的現象，這體現在員工保險制度和企業裁員情況上。

　　首先，有的企業沒有做到定期按時為企業員工繳納三險一金，盡管國家有明文規定，許多企業仍在鉆空子，給自己撈好處。而且企業本身員工的流動性大，更無心給予員工這方面足夠的承諾，這會導致員工從心里覺得自身生活條件不受保障，長此以往，對企業的離心力也就越大。比如有的企業因管理不善發生意外傷亡事故，如果企業沒有給予員工相應的保險制度保障，就相當于親手將人才送離企業，這同樣不利于企業的長遠發展，其次，雖然企業裁員在一個企業是非常普遍的現象，但是有的企業卻鉆法律的空子，利用勞動合同上存在的缺陷或者利用員工不懂法的心理，實行惡意裁員，這不僅觸犯了法律，剝奪了員工的合法權益，也進一步損害了員工和企業之間辛苦搭建的情誼，這對企業來說，無疑是一大損失。

　　二、市場經濟背景下企業人力資源有效管理的舉措

　　(一)人才錄用模式中強化獵人平臺的公正性

　　一般情況過下，企業在選拔聘用人才時，要實行充分開放的策略，面向更為廣闊的人才市場領域，聘用全能型人才。因為任何企業選拔人才時都不是只需要專業技能過硬的人，這樣的人才當然符合企業的標準，因為他們能出色地完成自己的工作，完全勝任自己崗位所要求的任務，但是相比之下，企業更需要有全局意識的人，能時刻把企業的效益和長遠經營放在首位，能夠始終堅持自我、正確認識自我、發現自我、挖掘自我，不是單獨為了完成任務，為了工作而工作，而是時刻保持積極向上的心態，把企業當成一個大家庭，把為企業服務作為自己存在于這個集體的意義和價值，出發點和落腳點時刻為企業考慮，遇到問題及時解決，樂于幫助別人，致力于為企業樹立良好的形象，創造和諧企業文化，而且樂于參加企業內部員工為了聯絡感情而舉辦的各種形形色色的文娛活動，始終把自己的利益和企業的利益聯系起來，彰顯自身價值的同時也為企業帶來收益，創造共贏局面。因此，企業招聘時，人力資源部門要注重員工的整體素養和道德品行，選擇有潛力的員工，挖掘他們的隱性價值，致力于能給他們搭建一個創造自身價值的平臺。

　　(二)強化薪酬管理制度，創立獎罰模式

　　一個企業能夠留住員工，具有極強凝聚力，關鍵要依賴卓有成效的人力資源管理制度。員工能長期在一個企業待下去，大部分原因也是由于一份可觀的薪資報酬。倘若一個企業沒有建立起規則明確的獎罰制度，那么人力資源管理部門的存在就形同虛設，即使企業的決策層有了一套完善的發展方案，也很難實行下去。因為能力強的員工和能力弱的員工并沒有多大區別，犯錯誤也是蒙混過關，走形式主義;為企業贏得一大筆交易，企業所能給予的獎勵也寥寥無幾，這不僅使得企業內部的“寄生蟲”泛濫，也會使得優秀員工逐漸喪失對企業的信心和感情，進而缺乏工作動力，形成全盤懶惰的局面。

　　因此，薪酬制度既是一種激勵手段，也是一種懲罰依據，以此激發他們的工作熱情，使其努力為實現自身價值而奮斗，否則將會面臨被淘汰的危險。隨著市場化競爭的愈演愈烈，企業有必要將薪資管理制度和市場的競爭機制相融合，把對員工的績效考核納入獎懲范疇，讓員工做到“各憑本事”吃飯，做到績效越高，獎勵程度就越大。因為這是新時期市場化競爭背景下一個企業要想長期生存下去的關鍵舉措，這樣可以把薪酬建立在一個相對公開公平而又透明度高的環境中，增強企業員工的歸屬感，讓他們認為企業之所以取得長足的發展，與他們付出的汗水和辛勞密不可分，他們是企業財富的創造者和擁有者，這也有利于充分調動員工的積極性，最大限度地為企業經營帶來福利。

　　(三)改革工作考評方式

　　考評制度現在已經廣泛被應用于各行各業中，尤其是大中型企業，對考評更應尤為重視。首先，人力資源管理部門要以身作則，主動強化自身的效益意識，并帶領企業的各部門共同進步，逐步適應千變萬化的市場形勢，為企業準確定位，依據企業的工作重點來組織開展工作，實現經濟社會雙重發展。傳統的企業工作機制下，員工的工作繁雜而又瑣碎，即使全部工作任務完成也絲毫感覺不到一絲成就感，久而久之，員工的工作就容易浮于表面，僅僅是為了完成任務而工作，下了班就像是身心都得到了解放，一上班就感覺渾身不舒服，工作熱情直線下降。但是如果企業建立一個合理的考評機制，在講求速度的同時格外注重工作質量，將業績和成效進行量化處理，讓員工之間有所對比，產生一定的工作壓力，從而幫助他們意識到自身坐在崗位的競爭壓力和來之不易，不忘初衷。

　　三、結束語

　　總的來說，當前形勢對我國各行各業的發展都是一大契機，但是要靠企業內部各部門之間，各員工之間的向心力才能抓住機遇。而這其中其關鍵作用的部門就是人力資源管理部門。企業人力資源管理只有做到以人為本，轉變陳舊的思想觀念，設身處地站在員工和企業長遠發展的角度思考企業的未來，才是切實可行的策略。

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　　作者：孫儼 單位：煙臺工貿技師學院

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