作者：孫廣騫 單位：長沙理工大學

1前言當前，我國深化職稱改革就是要進一步建立以能力、業績為導向的、科學的、社會化的人才評價機制。在這種情境下提出了評聘分開模式，即任職資格評審或考核不受崗位和職務限制，夠條件者可自主申報評定專業技術資格。這種模式應該是充分發揮專業技術資格審定和職務聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運行，因而也就并未達到評聘分離模式預期的效果。

2高校職稱改革過程中存在的問題

隨著職稱改革工作的推進，各高校在職稱改革方面都有不同程度的發展。但是，由于與高校職稱改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制約，高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。

2.1高校在職稱評審中缺乏自主權目前，我國高校教師職稱有四個等級:初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中，副高級和正高級職稱的審批權歸省級行政主管部門，高校只有推薦權而無審批權。盡管初級和中級職稱的審批權下移到部分高校，但是高校在評審過程中也要受指標和崗位職數的限制，沒有完全的自主權。

2.2職稱與職務概念混淆長期以來，圍繞著“職務”與“職稱”概念就曾引起過多次討論，直到現在有些人對于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也認為職務和職稱一樣。這是因為我國教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級，而表示教師的職位也被劃分為四等，而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼，這樣容易給人造成一種錯覺，認為職稱與職務是一樣的。從嚴格意義上來說職稱屬于人才評價范疇，職務屬于人才使用范疇。職稱是標志專業技術人員學術水平能力和工作成就的等級稱號，是社會對其綜合學術能力、學術成就和社會貢獻大小的認可標志，是一種資格，不直接與工資待遇掛鉤，一旦獲得，終身享有，只能作為應聘職務的依據;而職務是同職權相聯系的工作崗位，擔任某一職務，必須具備一定的資格條件，行使一定的職權，擔負一定的職責，獲得相應的工資及福利待遇，即職務是責、權、利的統一。當前，教師只要獲得職稱，工資待遇及相應的福利就能得到提升及兌現，高校教師管理者力抓職稱評審工作，而教師則以職稱提升為己任，從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主，而聘任只不過是職稱評上后理所當然的程序———流于形式，教師只要能夠評上職稱，就會被聘為相應的職務，這就形成了職稱評審后聘任的虛化現象。從而導致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現狀。

2.3職稱評聘制度不夠靈活，人才的正常流動受到限制對于想要引進的人才，由于各種限制引不進來;或者是能進不能出;或者是引進后配套政策跟不上，想留又留不住;同時對于聘用人才在項目合作、訪問、進修等特別與國際交流與合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的內部和外部流動受到限制，造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊伍整體素質的提高。

2.4評審工作的公正性受到質疑在實際的職稱評審過程中，申報者花費了很多的時間和精力去精心準備申報材料，但是學科評議組和職稱評審委員會卻只用了半天時間就將幾十甚至一百多位申報者的材料評議完成，并作出評審決定。這種過于草率的評審方式給申報者“托人情找關系”以可乘之機。另外，職稱評審委員會是由各單位選派人員組成的，各評委在投票時難免會對本單位的申報者網開一面，而對外單位的申報者則嚴格要求，這嚴重影響了職稱評審工作的公正性。

2.5職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面，而以能力業績為基本評價要素，以激勵人的文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式，最終流于形式。種種弊端，使一些人的才干得不到施展，潛能得不到發揮，嚴重束縛了高校教師的專業發展，必然影響教學質量。因此，加強職稱制度的進一步改革，對高校更好地適應我國經濟社會的發展要求，有著特殊的意義。

3對我國高校職稱制度改革的若干思考

古希臘哲學家亞里士多德曾說過:“提出問題等于解決了一半”。目前，我國深化職稱改革的一個重點是，改進完善專業技術職務聘任制，打破專業技術職務終身制，落實用人單位自主權，真正做到職務能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個方面提出對高校職稱制度改革的思考。

3.1擴大高校職稱評審的自主權社會的發展和經濟制度的變革要求政府與高校的關系是一種宏觀指導的關系。具體到職稱評審來說，就是高校先根據本校的規模、層次和發展方向確定所需設置的學科和專業，然后按照學科和專業的要求，科學、合理地配置專業技術人員職稱等級，并自行評審。而政府的職責就是對高校的行為進行適度規范。這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標不切實際的情況，又可增強高校的辦學活力。

3.2優化職稱評審指標體系現行的職稱評審制度多強調論文的數量、學歷的高低和資歷的長短，忽視了實踐能力的考察。因此，改變現有的評審方式，確立科學、合理的評審指標體系勢在必行。如，在教師系列職稱評審中，可以借鑒國外大學的標準，分別從教學、科研和公共服務三個方面來進行考察。教學方面主要是考察教師的教學水平，可以通過兩種途徑來實現，學生對教師的評價和同行評價。科研方面主要是考察教師發展科學的能力，考察重點不僅要看發表了多少篇論文，撰寫了多少部專著，更要看這些論文和專著的質量。在評價論文和專著的質量時，不能只看發表刊物的級別，還要由同行進行匿名評價。公共服務方面主要是考察教師服務社會的能力，具體包括參加全國性的學術會議、參與學術性組織的活動、社區活動、服務地方經濟的橫向課題等。

3.3建立科學、多樣的人才評價體系應充分考慮到學校之間、個體之間的差異，以人為本，使人才發揮應有的作用。對不同的情況要區別對待，如不同學科，學術研究具有各自的獨特性，以同一種評價制度來統一評價不同學科的研究成果，難以實現評價的客觀、公平和公正，對此應該實行分類評價。因此應該根據職業標準和崗位需要，不拘一格，制定靈活多樣、科學合理的人才評價方式，對人才的品德、知識、能力、身心等有一個綜合分析和科學認定，作為人才考核和使用的依據。尤其是特殊人才、特長人才的發現和使用，使人才價值通過多種形式得到認可和使用。從整個社會的發展看，要建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，建立健全科學的社會化的人才評價機制，成立專門的社會化評價機構來評價學術成果。要發展和規范人才評價中介組織，在政府宏觀指導下，開展以崗位要求為基礎、社會化的專業技術人才評價工作，消除以往評審辦法中存在的利益、人情因素。而社會化評審職稱的唯一標準是教師的學識、職業道德及業務水平的高低。