21世紀(jì)已經(jīng)悄然走人我們的生活，在這個機遇與挑戰(zhàn)并存的時代里，優(yōu)勝劣汰，適者生存，競爭必將成為新世紀(jì)的主旋律，而競爭的焦點歸根結(jié)底集中在“人”的問題上。地勘單位存續(xù)和發(fā)展了這么多年，積累了可觀的資源，但最好的資源是什么呢?本文認(rèn)為最好的資源是人!人是地勘單位最寶貴的資源，只要做好了職工潛能發(fā)揮的工作，地勘單位就能在新世紀(jì)中充滿勃勃生機。‘在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，地勘單位在人力資源管理上做了大量有利于生存發(fā)展的探索。在諸多人力資源管理的事項中，薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面。地勘單位的薪酬管理系指在提高利潤的同時，處理好自我積累和職工分配之間的關(guān)系，客觀、公正、公平、合理地報償那些為地勘單位生存和發(fā)展作出貢獻(xiàn)的職工。這樣做既有利于地勘單位的發(fā)展，又能保證職工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上心理上的滿足。

一、薪酬的概念和權(quán)變因素

地勘單位在職工薪酬管理上多年來形成的觀念認(rèn)為:薪酬管理是一個相當(dāng)簡單的過程，單位按勞付酬，職工按酬付勞。地勘單位薪酬管理的依據(jù)主要是國家政策，付酬的原則基本上是:給技術(shù)高經(jīng)驗多的職工支付較高的薪酬，對資格深和業(yè)績突出的職工給予晉升和獎勵，并為職工提供基本平等的少量福利。這種傳統(tǒng)的薪酬管理觀念，不論從理論還是從實踐的角度分析，都已經(jīng)無法適應(yīng)地勘單位現(xiàn)階段的人力資源管理的需要了。

本文認(rèn)為，地勘單位應(yīng)該形成適應(yīng)屬地化和企業(yè)化的新的薪酬管理理念。這個新的薪酬管理理念從概念上理解應(yīng)該是:地勘單位(企業(yè))支付的薪酬是對人力資源的投資，是對職工為地勘單位(企業(yè))所做的貢獻(xiàn)(包括職工實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造等勞動成果)付給的相應(yīng)的回報或答謝。是一種公平的交換或交易。

廣義的薪酬從表現(xiàn)形式上看，是單位每月支付給職工的現(xiàn)金、是提供給出差職工的差旅費補助、是獎勵給職工的獎金、是提供給職工的住房或生活物品等實物形態(tài)的福利。廣義的薪酬從內(nèi)涵上分析，基本包括如下幾個方面:—基本薪酬:這是根據(jù)職工勞動熟練程度、工作復(fù)雜程度、工作責(zé)任大小、勞動強度強弱等因素為基準(zhǔn)，按職工完成定額或法定工時的實際勞動消耗而計付的薪資。這是職工薪資的主要部分和計算其他部分薪酬的基礎(chǔ)。—獎勵薪酬:又稱為獎金。這是根據(jù)職工超額完成任務(wù)以及優(yōu)異的工作業(yè)績而計付的薪資。用于鼓勵職工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量。這部分薪資是基于“效益”、用于“刺激”的。—附加薪酬:(又稱津貼)。根據(jù)國家政策和有關(guān)規(guī)定，為了補償職工在基本薪酬之內(nèi)未包含的若干項目，同時也用于職工從事臟、累、險、苦、害等崗位的工作保健、補助等補貼。—福利薪酬:除了傳統(tǒng)概念上的午餐費、生活物品、醫(yī)療費之外，隨著社會保障體系的發(fā)展和逐步完善，福利薪酬還包括失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、住房公積金、基本生活保障等福利薪資。從廣義薪酬的內(nèi)涵上可以看出，職工薪酬是一種組合性薪酬。薪酬管理既不是一個簡單的單位按勞付酬、職工按酬付勞的過程，也不是只針對其中一種薪資進(jìn)行管理的簡單模式。

上述四種薪酬中，基本薪酬是定額(定時)勞動的報酬，能夠較為全面地實現(xiàn)薪酬的各項職能，對調(diào)動職工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)，刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，提高職工的素質(zhì)具有重要作用。基本薪酬具有綜合性的特點，而其他三種薪酬只具有單一性。在一個單位內(nèi)部，職工薪酬的差別是客觀存在的現(xiàn)實。這種差別的存在是因為影響薪酬水平的權(quán)重組成不同而產(chǎn)生的。本文認(rèn)為，權(quán)重因素主要有以下幾個方面。

職工付出的勞動。任何一個地勘單位的任何時期，其職工的薪酬水平都要受到職工本人提供的勞動量的影響。這里包含兩方面的含義:其一，職工只有為單位勞動才可能得到工資性收人;其二，職工勞動能力的大小有別，在同等條件下，所能提供給單位的現(xiàn)實勞動量的多少是不同的。這種現(xiàn)實勞動量的差別，是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。職務(wù)的高低。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷或決策的能力和結(jié)果而產(chǎn)生的。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任重，因此薪酬較高。技術(shù)水平和繼續(xù)教育程度。薪酬不僅用來補償職工在學(xué)習(xí)技術(shù)時所耗費的時間、精力、體能、智慧、壓力等直接成本，以及用來補償因?qū)W習(xí)技術(shù)和進(jìn)行繼續(xù)教育而減少勞動收人而造成的機會成本，薪酬還帶有激勵作用，即單位支付給技術(shù)水平高的職工較高的薪酬，可以激勵職工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識、新方法，以利于不斷提高勞動生產(chǎn)率。工作的危險性。有些工作具有一定的危險性，如有毒、有害、輻射、氣味、溫度、高度、污染等，會妨害職工身體健康，需要職工付出較大的體能和耐力。

為此，對其支付的薪酬高于在舒適安全的環(huán)境中工作的職工，既是補償其消耗，又是一種鼓勵利安慰。年齡和工齡。年齡大、工齡長的職工的薪酬通常高一些，主要是為了補償職工長期為地勘單位工作的投人。采用連續(xù)計算本行業(yè)、本單位的工齡并與薪酬掛鉤的做法，能夠起到穩(wěn)定職工隊伍、降低人力資源的流動成本的作用。人力資源市場的供求關(guān)系。當(dāng)?shù)乜眴挝恍枰哪撤N人力資源供不應(yīng)求時，此類職工的薪酬水平會有所提高;反之，供過于求則會有所抑制。單位的經(jīng)濟(jì)實力。薪酬從整體上看，與地勘單位具有的經(jīng)濟(jì)實力有直接關(guān)系。如果一個單位在確定薪酬水平時不考慮本單位的經(jīng)濟(jì)實力，致使職工薪酬負(fù)擔(dān)超過單位的承受能力，那么就會危及地勘單位的生存和發(fā)展。由于職工薪酬在不同情況下權(quán)重不同，致使職工薪酬始終處于動態(tài)的權(quán)變過程。職工薪酬的動態(tài)變化歸根結(jié)底要體現(xiàn)三個有利于的基本精神。只有合理運用薪酬的權(quán)變因素，才能充分調(diào)動職工積極性，單位的勞動生產(chǎn)率才會不斷提高或保待較高水平。

二、薪酬管理的原則

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和逐步完善，地勘單位在薪酬管理上探索出許多適應(yīng)本單位現(xiàn)階段生存56和發(fā)展需要的新思路、新辦法，使地勘單位的薪酬管理在實踐中表現(xiàn)出新的管理原則—適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的薪酬管理原則。本文認(rèn)為，在現(xiàn)階段應(yīng)該將以下幾個原則發(fā)揚光大。