一、相關理論研究

（一）企業文化的相關研究

“企業文化”的概念產生于２０世紀８０年代。二戰后，世界經濟的高速發展和日本企業的快速崛起使一些管理學家敏銳地感覺到管理與文化間存在密不可分的聯系，如管理學大師德魯克認為“管理是以文化為基礎的”。１９８１年，美國哈佛大學教授泰倫斯•迪爾和科萊斯國際咨詢公司顧問艾倫•肯尼迪出版了《企業文化———企業生存的習俗和禮儀》一書。該書用豐富的案例論證了“杰出而成功的企業都有強有力的企業文化”，“在兩個其他條件都相差無幾的企業中，由于企業文化的強弱有別，企業發展就完全不同”等觀點。同年，威廉•大內出版了《Ｚ理論———美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，書中認為日本企業成功的秘訣在于企業中擁有重視員工的企業文化，這些帶有信任性、協助性和親密性等特質的企業文化對于提高企業勞動生產率起了重要作用。這些經典論著的出現使得全球范圍內迅速掀起企業文化研究的熱潮。許多學者甚至認為企業文化理論給管理學帶來一場意義深刻的革命。當前，企業文化研究已深入到工作倫理、情緒商數、職業生涯規劃、企業再造、經營業績、企業學習、核心能力、文化創新、管理倫理、綠色管理等領域。學者們從不同角度對企業文化進行了界定，有的認為，“企業文化是逐步形成并為全體員工所認同、遵循、帶有本企業特點的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和”；有的認為，“企業文化是一種群體文化，是企業內在的文化特質、外在文化環境和群體的文化素質的綜合體現”；有的認為，“企業文化是由企業的行為文化、心理文化和物質文化構成的”；有的認為，“企業文化是一種觀念形態的價值觀，是企業的經營哲學，也是企業信仰。”這些定義雖然側重點不同，但都表達了“企業文化能夠引導員工行為并支持企業持續發展”的觀點。

（二）企業核心競爭能力的相關研究

企業獨特、稀有的能力能夠為企業發展帶來競爭優勢，這一觀點目前被多數學者所認同。其中蘊含的企業能力的思想早在斯密的企業分工理論中已有萌芽，馬歇爾的企業內部成長理論更是明確地指出，“企業內部各職能部門之間、企業之間、產業之間存在著差異分工，這種分工源于其各自不同的知識和技能等能力”。而后，潘羅斯在《企業成長論》一書中指出，企業是個具有不同用途、隨時間推移并由一系列管理決策決定的生產性資源的集合體，而決策能力是企業自有的一種典型能力，因而企業能力是實現經濟效益的基礎。１９９０年的《哈佛商業評論》發表了普拉哈拉德和哈默關于公司核心競爭能力的文章，其中首次使用了核心競爭能力（ｃｏｒｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ）的概念。他們圍繞著“核心”、“稀缺”和“獨特”等特質把核心競爭能力定義為技能和知識的集合，是企業關于知識的集體學習，特別是學習協調不同生產技能及整合多種技術的能力。他們對于核心競爭能力的理解包含三點關鍵內容：第一，核心能力更多與知識、技能相關聯；第二，能力不只是卓有成效地利用資源，還與組織結構密切相關；第三，能力在使用過程中因得到應用和分享而增強。后來的一些學者繼續深化了對核心競爭能力的理解和認知。梅約和厄特巴克認為，核心競爭能力指區別于競爭對手的、蘊含于企業價值活動環節的獨特能力，如研發能力、生產制造能力與市場營銷能力等。鮑哥納和托馬斯在《核心競爭能力和競爭優勢》一文中指出，核心競爭能力是企業與競爭對手相比能夠更好地指導企業實現盡可能高的顧客滿意的能力，并著重強調了企業的隱性知識與價值觀在核心能力中的重要地位，認為解決非結構問題的方法和組織規則、在各種環境中指導企業行動的共享價值觀以及企業關于技術組織動態和產品市場相互作用的隱性理解等能力對企業尤為重要。隨后企業文化中的價值觀等內容成為企業核心競爭能力的必要組成，學者們對于企業核心競爭能力基本構成要素的理解也變為技術技能、隱性知識和企業價值觀。比如，倫納德•巴頓認為核心競爭能力是企業獨有的并為其帶來競爭優勢的知識體系，取決于四個維度的相互作用：技巧與知識基礎、技術系統、管理系統、價值觀系統。可見，隨著學者們對企業核心競爭能力認識的不斷深化，大家就越發注意到企業核心競爭能力與企業文化間的相互關系。企業文化中的使命與愿景、企業精神、價值觀系統、企業制度等“軟”要素為企業形成適應環境、應對變化、獲取競爭優勢相關能力奠定了基礎。

二、企業文化促進核心競爭能力形成

不同企業關注的核心競爭能力有所不同，有的強調研究開發能力，有的強調生產運營能力，有的強調市場營銷能力，也有的強調財務運作能力。然而，在以知識經濟、信息經濟、網絡經濟為代表的新經濟時代，凝聚能力、學習能力、創新能力以及戰略管理能力對于企業持續發展的意義更為突出。這些能力的培育都離不開優秀企業文化的支撐與浸潤。

（一）企業文化有助于增強企業的凝聚能力

知識經濟時代，知識取代土地、資本成為最重要的生產要素。與之相應的，人力資本尤其是知識型員工，成為企業最重要的資源和財富，是現代企業構筑核心競爭優勢的基礎。知識型員工利用其掌握的知識能夠幫助企業在殘酷激烈的競爭環境中應對新挑戰，能夠幫助企業在瞬息萬變的市場環境中把握新機遇，能夠幫助企業在紛繁復雜的發展環境中打開新局面、解決新問題。只有知識型員工才能敏銳識別市場機會，對顧客需求做出快速反應；才能第一時間將行業內的技術創新最快地引入企業產品的設計、生產過程；才能充分結合自有知識帶領團隊進行創新。此外，知識型員工還是新時期建設學習型組織，培養創新型文化的中堅力量。然而，知識型員工作為知識存儲、傳遞、創造的主體在企業中獲得了更加主動的地位，這不僅體現在勞資雙方的博弈過程中，也同樣體現在企業的管理方式和企業文化的選擇中。由于知識型員工對某一具體企業的經濟依附性下降，能夠憑借其擁有的技術、知識在勞動力市場中獲得更多的發展機會，因而，現代企業往往面臨著核心知識員工流失的困境。在知識密集、創新導向的企業中，知識員工的流失給企業造成的損失十分巨大，甚至會削弱企業的核心競爭能力。但是，現代企業要提高核心員工的滿意度和忠誠度，僅僅依靠金錢誘惑和物質激勵已難發揮作用。根據馬斯洛的需要層次理論，員工在生理、安全等低層次需要得到滿足后，就更看重社交、尊重及自我實現等高層次的需要。很明顯，這些高層次需要的滿足程度都與“以人為本”的企業文化有關。現代社會，良好的企業文化都帶有“以人為本”的特性。“以人為本”的企業文化能夠讓管理者以員工為中心，將管理工作主動轉向“服務”的軌道；能夠讓企業建立更加扁平化的組織結構，減少管理層次，減輕組織中壓抑的管理氣氛；能夠讓員工在更加寬松、自由、平等的氛圍中工作和交流，發揮主人翁精神。由此，“以人為本”的企業文化有助于提高知識型員工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚能力，最終轉化為企業的核心競爭能力。

（二）企業文化有助于提高企業的學習能力

對于一個企業而言，學習能力是指企業處理知識的一系列能力集合，即創建、獲取、轉化、整合、運用知識的能力，具有較高學習能力的企業能夠通過其特殊的組織特性和管理特性而顯著影響其學習過程，進而以更有效的方式提高學習效率，增加企業知識并改變企業行為。越來越多的企業意識到應對外部環境快速變化必須不斷對自身進行調整和創新，學習能力是企業獲取持續競爭優勢的關鍵能力之一。一些學者研究發現，學習型組織由于具有較強學習能力支持產生新知識解決問題而明顯具有較好的財務績效。盡管通過組織學習可以更為充分地了解自身能力和外部環境，捕捉市場機會，并結合自身優勢拓展出新業務；盡管通過組織學習能夠提高組織靈活性，快速調配組織資源，滿足顧客現實和潛在的需求；盡管可以通過組織學習將知識積累、沉淀到特定的產品和服務當中，并憑借特有的隱性知識增加競爭對手的模仿難度……可要充分發揮組織學習的能量，必須意識到組織學習本質上是一種文化現象，只有在良好的企業文化氛圍中，員工才有相互學習、交流的環境，集體知識和技能才能被更好的共享和利用。良好的企業文化具有典型的共享特質，全體員工能夠對企業愿景、戰略、價值觀、組織制度等產生一致性理解。這使得企業內部員工之間、團隊之間能夠形成友好信任、互幫互助、積極溝通、相互協作的氛圍，進而推動企業知識的共享，提高企業的學習能力。首先，企業學習是對企業現有知識重組或整合，學習模式往復循環于“顯性知識隱性化”和“隱性知識顯性化”之間，學習過程無不和組織成員協作與交互性行為相關，因而較強的學習能力必須依靠支持共享的價值觀引導員工將個體知識以各種方式向其他組織成員分享，將個體知識轉變為組織知識。其次，良好企業文化中的價值觀和團隊精神能夠支持員工主動為豐富企業集體知識貢獻力量，主動尋找、創造、分享個體知識；能夠以互惠和無私的心態，在充分信任的基礎上愉快地進行知識學習。

（三）企業文化有助于激發企業的創新能力

身處當前動態復雜、迅速變化的社會經濟環境中，企業要應對種種不確定、無法預測的情況和來自全球的競爭威脅，就必須致力于提高創新能力，不斷地進行技術、管理以及文化等方面的創新，以打造核心競爭能力，求得生存和發展。通過創新，企業可以在成本、技術或是組織管理的某方面領先于競爭對手，迫使對手耗費更多的成本追趕；通過創新，企業可以更加準確的把握市場動態和滿足顧客需求，進而形成差異化的競爭優勢；通過創新，企業可以培養和提高創新能力，終而獲取持續的競爭優勢。因而，創新能力是企業在復雜多變的外部環境中調節自身、適應環境、確立競爭優勢的關鍵，是企業超額利潤的真正來源。復旦大學的余光勝博士更是將創新能力作為測度企業競爭優勢四個基本維度之一（另三者是難以模仿、可持續性以及學習能力）。此外，越來越多的研究結果也一再證實，創新能夠對企業價值創造產生積極影響，與企業績效存在明顯的正相關關系。相對而言，創新投入多的企業往往比投入少的企業更可能獲得高額回報。然而，打造創新型企業，提高創新能力，必須培育出有利于主動創新的文化。適宜創新的企業文化是企業創新的靈魂，能使高層管理者重視、支持創新，能使普通員工積極參與、投身創新。尤其是帶有激勵性特質的企業文化能夠在企業中形成促進創新的激勵環境、激勵機制和精神導向，從而推動創新。首先，激勵性的企業文化能夠在企業中構建起良好的激勵環境。具有激勵性文化的企業，內部環境相對自由和諧，不僅易于員工發揮創新能力，而且易于培養鼓勵嘗試、容忍失敗的氛圍，有助于員工發揮潛能、鍛煉創新性思維。其次，激勵性的企業文化能夠在企業中建立創新機制。具有激勵性文化的企業，能夠在支持創新的價值觀指導下，通過建立相應的制度和規范，形成提倡變革、鼓勵創新的激勵機制。這種機制應通過多種激勵手段的綜合運用，尊重和肯定各種帶有創新性的想法，并給予適宜的回報。再次，激勵性的企業文化能夠激發員工的創新精神。心理學研究證實，人在無激勵狀態下只能發揮自身潛能的１０％～３０％，適當的物質激勵能使人發揮自身潛能的５０％～８０％，而有效的精神激勵則能使人發揮８０％～１００％的潛能。在激勵性特質明顯的創新文化中，成員對企業價值理念的認同越強，學習意識、探索欲望和創新動力就越強。更多的員工投身創新，就能進一步促使企業呈現出整體性的奮發進取精神和獻身創新狀態，進而煥發勃勃生機。

（四）企業文化有助于強化企業的戰略管理能力

現代社會復雜、動態、多變的市場環境使企業的戰略管理能力在企業核心競爭能力中的地位更加突出。強化戰略管理，能夠使企業更加關注對企業經營環境的研究，將企業的成長和發展路徑與外部環境結合，以變化的環境為基礎制定公司目標、計劃及戰略，增強對環境的適應性；能夠使企業更加系統地制定戰略實施措施，將戰略的具體實施措施納入企業日常管理工作當中，使企業短期經營計劃和長期的戰略目標有機結合，調動全員參與戰略實施過程，充分發揮協同效應提高戰略管理效力；能夠使企業更加注重對戰略的實時評價與變革，通過對戰略實施過程暴露問題的監控，反思現有戰略與企業目標、外部環境的適應度，及時糾正現有戰略中的錯誤，幫助管理者在新的起點上重新設計戰略。然而，文化對組織活動產生著深層次的影響，戰略的有效實施必須有適宜的企業文化與之匹配。企業戰略管理的制定、執行、反饋過程都深受企業文化的影響。企業文化會明顯影響公司運行的方式。當一個企業的文化與戰略相適應，那么戰略管理過程將更為順利、高效；兩者如果無法有效結合則會增加戰略管理的成本，降低戰略目標實現的幾率。現實中，由于改變文化的難度太大，在兩者不能匹配的企業中，管理者的戰略管理過程往往會向企業文化妥協，降低企業應有的戰略管理能力。一些學者甚至主張，一個企業從最初的戰略規劃開始就必須明確與之相適應的企業文化，并在日常的經營中精心培養這種文化。越來越多的研究證實，優秀企業文化中的團隊協作精神能夠在戰略的規劃、實施過程中使員工更積極的參與、支持；優秀企業文化中的創新精神能夠使戰略變革更容易為員工所接受，降低戰略變革的成本和阻力；優秀企業文化中的顧客意識能夠使企業戰略目標更為科學合理，減少盲目、短視、低素質的企業行為；優秀企業文化中的學習偏好能夠使企業更敏銳地感知外部環境的變化，更科學地評估自身的資源和能力，將戰略管理的具體行為建立在更合理、可行的基礎之上；優秀企業文化中的社會責任意識還能夠在戰略管理過程更關注社會價值，把增加社會貢獻整合到企業戰略目標當中，更好地擔當企業社會責任，使企業的戰略管理活動更具社會意義。因而，優秀的企業文化對于增強企業戰略管理能力具有重大的意義。

三、結束語

通過建立良好的企業文化塑造員工行為，提高管理效能，改善經營狀況，最終增強企業的核心競爭能力，使無形文化的能量得到更好的釋放，是眾多學者和企業家孜孜以求的目標。良好企業文化有助于提高凝聚、學習、創新以及戰略管理等四種能力，企業文化能夠通過發展企業核心競爭能力改善企業經營業績。然而，邏輯推論與實際情況并不完全等同，現實中許多優秀的企業文化并不同時具備文中提到的所有特質，如有的能以和諧共享的文化氛圍促進學習但并不能找到合適激勵方式增強員工間的競爭意識促進創新。因而，對于企業管理實踐而言，在企業文化建設過程中不需“完美”目標，只要找到帶有最能拓展企業核心競爭能力特質的企業文化進行培養和塑造即可。

本文作者：劉路軍 單位：中國石油大學勝利學院、山東勝利職業學院