一、管理理性化與管理思維

（一）管理思維預設決定了管理思維的基本方向

管理思維預設的選擇決定了對管理本身在思維中的功能，決定著管理思維要素的選擇，進而決定著管理體系的功能導向。理性思維是邏輯思維，它首先必須解決思維的邏輯前提問題，即思維預設或假設問題。管理思維預設包括管理本質預設和人性假設。前者指的是將管理視為一種工具或手段，也是一種本體性活動。如果僅將管理設定為一種手段，那么管理就成為任由人們支配的對象，人們可以根據自身對管理的需要來構建管理體系，管理作用的發揮可能存在較大的差異性，甚至隨意性。如果將管理界定為一種本體性活動，管理本身便具有自身的本質規定性，而且這種本質規定性將制約管理要素的選擇和管理體系的構建，管理功能的發揮也將在一個規范的空間內波動，管理價值的實現基本得以保障。后者涉及的是管理對人的認知與態度問題，是將人的某個層面或方面特征拿來作為人性假設，還是將人的整體特征作為人性假設，決定了管理對人（員工）的認知是否全面，決定了管理對策選擇的合人性與有效性程度。

（二）管理思維路徑決定了管理思維的出發點與指向

傳統管理思維是一種典型的科學管理思維，其邏輯起點是組織效率，即傳統管理思維將保障和提高組織效率作為思考問題的出發點與目標追求，這是由科學管理原理的出發點所確定的。泰羅在《科學管理原理》一書中明確闡明了其思想邏輯，即通過企業效率的提升來擴大企業的財富總量，以此來緩解勞資矛盾。為此，泰羅將效率訴求作為其科學管理原理的基本出發點，由此確立了科學管理思維的邏輯起點，并成為日后管理思維邏輯起點選擇的基本典范。將效率作為思維的邏輯起點是科學管理思維的必然。一方面，實現必要的效率是保障組織生存與發展的內在要求，也是作為組織主體的人的生存與發展的基本要求。從這一意義上講，將效率作為管理思維的邏輯起點在一定程度上體現了管理的本質訴求。另一方面，科學管理原理誕生時代，資本主義世界正處于快速發展階段，整個社會處于物本時代，物質因素、科學技術成為推動生產力發展的主要因素。通過不斷提升勞動生產率來實現物質財富的不斷增長，以此為基礎來緩解資本主義社會的勞資矛盾成為資本主義社會普遍的心理。除此之外，科學管理原理誕生前，管理尚處在經驗管理階段，管理缺乏科學性與有效性，管理效率與實踐效率無法滿足資本牟利的需要，對實踐過程進行科學的設計與規范對于推動資本主義社會發展具有重要意義。泰羅科學管理原理從工程學角度入手，對社會實踐的行為與工具進行規范，進而對從事社會實踐的人員選擇與管理進行規范，從而開啟了科學管理之路。

由泰羅科學管理原理為發端的系列管理思想的提出，不僅極大地提高了資本主義社會的管理效率，更重要的是確立了科學管理在資本主義世界的主導地位，以效率導向為基本特征的科學管理思維由此成為支配資本主義世界管理的主體思維。盡管如此，科學管理思維邏輯起點的本體性缺失———沒有從管理的本體性出發將組織中的人，尤其是員工的生存與發展訴求作為管理思維的邏輯起點，管理思維的邏輯起點呈現重物輕人的嚴重缺陷，由此奠定了管理異化或物化的基因。思維方法論是管理思維路徑的重要組成部分。理性思維要求選擇科學的思維方法來認知、分析問題，進而對問題作出理性判斷。思維方法合理與否，直接決定了認知的合理性，進而影響思維結果的科學性與有效性。管理思維方法包括一般性方法與特殊性方法，前者表現為管理的一般原理，后者表現為體現具體管理領域特性的專門原理。現代管理普遍選擇系統原理、人本原理、效率或效益原理與權變原理作為支撐管理思維的一般原理。作為思維方法論，這些原理提供了思考管理問題的出發點、視角與限閾以及基本原則等。借助這些基本原理，管理思維試圖實現對問題的系統、辯證認知與判斷，為解決管理問題提供具體目標和路徑。當下管理一般方法論存在的問題在于：對具體原理內涵的界定存在明顯的分歧，一些界定明顯背離管理的本質。現行系統原理基本上限于從組織內部來認識組織管理面臨的問題，對組織責任問題的界定過于狹隘，組織的本體性在系統思維中缺乏充分體現，使命觀難以成為組織的核心價值觀，組織管理思維常常出現明顯的價值取向缺失，組織管理對策選擇難以持續、有效地滿足社會需要，組織競爭力的提高缺乏有效的思想保障；效率原理體現了管理的本質，但如何界定效率卻是當下管理面臨的突出問題。與系統原理相適應，當下管理界通常從組織自身出發來界定組織效率，所界定的效率指標更多表現為物的方面和形式上的數據。如此界定效率，最大的問題在于組織的效率追求常常背離組織的基本社會責任。

改革開放三十多年來，我國各項社會事業發展取得了令人矚目的成就，但組織社會責任缺失所引發的種種社會問題越發引起社會的關注表明我們的管理在社會責任的擔當方面尚存在明顯的缺失，完善效率觀已成為解決問題的基礎與關鍵；現行人本原理基本上是傳統意義上的人本原理，即以人力資源為本。盡管這種意義上的人本原理體現了當今時代管理轉型———從重物的管理轉向重人的管理的內在訴求，但從人所擁有的物———人力資源出發來思考管理問題，進而思考實現管理轉型的對策卻面臨明顯的管理悖論———工具人思維所選擇的管理實踐無法有效滿足作為組織主體的員工的合理訴求，自然無法有效激勵員工認同組織管理對策，自然也就難以激勵員工不斷自主創新、自主發展，組織人力資源的價值也就無法充分實現；權變原理是管理的情景性對管理方法論提出的基本要求。受長期計劃經濟體制以及現行管理體制的影響，我國各種公共部門，包括國企、黨政機關、事業單位習慣于根據上級指令、政策開展工作，缺乏自主調整發展戰略與對策的思維，由此而來的是，各類公共部門管理與發展轉型進展十分遲緩，面對國際競爭，我們的競爭力明顯不足。

二、當下我國人事管理思維應有的預設與閾限

作為組織管理的一個重要組成部分，人事管理思維必然體現管理思維的基本特性。同時，隨著管理學研究的深入，管理思想的變革也在推動著人事管理思維的變遷。正如經典作家指出的那樣“：發展著自己的物質生產和物質交往的人們，在改變自己這個現實的同時也改變著自己的思維和思維的產物。”因此，從管理本體論出發，認真梳理當下人事管理思維的基本情形，為人事管理思維指明應有的邏輯與閾限成為人事管理理論研究面臨的重要課題。

（一）人事管理的本體性與人事管理思維預設

從本質上講，管理是一種本體性活動，即管理源于人并服務于人的生存與發展訴求。管理的這一本質決定了真正的管理實踐必須是時刻圍繞人的需要與特性而展開的一種社會活動。遺憾的是，受社會分工及其所引發的分工思維的影響，現實中的管理出現了明顯的異化傾向———限于組織或行業的局限，我們為具體管理所確定的前提常常背離管理的初衷，為管理所確定的目標常常背離員工的生存與發展訴求，或用某些局部訴求替代員工的全部訴求。解決現實人事管理異化問題，除了需要創新和完善現有人事管理理論外，完善人事管理思維是十分重要的途徑。而選擇合理的思維預設則成為完善人事管理思維的首要環節。從當下管理所面對的挑戰以及人本管理淤的內在訴求出發，人事管理思維預設應包括如下內容：首先，人事管理存在的前提預設。從管理的本體論出發，即管理所承擔的基本責任出發來界定人事管理的基本前提是我們科學選擇人事管理前提假設的基礎。管理同時承擔著內部責任與外部責任，要求我們通過對內外責任履行對思維的基本要求出發來界定人事管理思維的基本前提。就內部責任而言，人事管理承擔著有效平衡員工利益訴求與組織效率訴求的責任。

組織是由人組成的，人們之所以加入社會組織并接受組織的管理是社會人實現自身利益訴求的根本途徑，因此，滿足員工的利益訴求成為人事管理的根本責任，也是人事管理思維的基本出發點和思考人事管理對策永恒的價值訴求。而員工利益的實現又直接依賴于組織的發展，因此，為組織發展提供應有的效率保障成為人事管理的首要任務，效率思維也就自然成為人事管理應有的基本思維。而滿足員工利益訴求和組織效率訴求之間的非完全一致性則決定了有效平衡員工利益訴求和組織效率訴求是人事管理思維經常面對并必須妥善解決的問題，否則，人事管理的合法性和功利性均無法得以持續實現；就外部責任而言，組織所承擔的社會義務賦予組織人事管理當然社會責任，即人事管理首先必須對員工的社會性進行相應的規范，以確保組織行為的社會可接受性，尤其對于競爭性組織而言，在形象問題越發重要的當今時代，組織社會行為的可接受性直接影響到組織社會功能的實現。其次，組織人事管理必須為準備進入組織的社會人提供公平競爭的環境，以確保人的實踐性得以公平地實現。基于上述分析，我們可以將人事管理存在的前提設定為：為組織效率以及人（包括員工、擬進入組織的社會人以及組織服務對象）的利益實現提供保障是人事管理存在的基本前提，是人事管理合法性的基本體現。人事管理存在的這一基本前提決定了建立在單純的效率導向思維基礎上的傳統人事管理的局限性。其次，人事管理人性假設。作為人事管理的基本預設，人性假設的選擇直接決定了人在管理思維中的地位以及人事管理思維結果的合人性。

傳統人事管理的本體性缺失注定了其所選擇的人性假設的片面性。傳統人事管理思維所選擇的“經濟人”“、社會人”“、文化人”“、自我實現人”假設，都是從人的某方面特性出發來認識人，而且從抽象人的角度出發來看待人，忽視人的個性差異。“復雜人”假設盡管注意到了人的個性差異，但缺乏從人的全面性出發來認識人、對待人。按照馬克思主義關于人的本質的認識，人事管理應選擇“全面發展人”作為基本人性假設。“全面發展人”假設體現了管理的本質訴求，即人是管理的目的，從員工的全面發展訴求出發來認識和思考與員工管理有關的各種問題，在思維層面實現手段人與目的人的統一，從根本上保障了管理的本質訴求在人事管理思維中的體現，進而確保了人性化訴求在人事管理思維中得以實現。現實中“，人本管理”字樣頻繁出現在有關員工管理的各類文獻之中。仔細研讀可以發現，相當多的作者是從人力資源而不是人這個意義上來使用“人本”這個詞的。由此而來的是，我們必須區分兩種意義上的人本，即“以人力資源為本”意義上的“人本”和“以人本身為本”意義上的“人本”。管理的本位性決定了兩種不同意義上的“人本”對人事管理思維的影響是根本不同的。

（二）人事管理思維閾限

思維是圍繞對象而展開的心理活動，為思維確定合理的思考范圍，確保思其該思，保障思維的系統性，是保障思維有效性的基本前提。在社會責任倫理驅使下，現代管理的復雜性越發明顯，即現代管理正由傳統的簡單性思維發展為復雜性思維。作為管理的重要組成部分，管理思維的復雜性在人事管理方面體現得尤為明顯，具體表現為當下的人事管理思維必須做到人與組織的有機統一，組織與社會的有機統一，精神與物質的有機統一，現實與未來的有機統一，一般性與特殊性的有機統一。如此眾多的有機統一最終借助于人事管理思維閾限的合理界定來完成。具體說來，人事管理思維閾限包括：

1.關系閾限

人事管理是圍繞人事關系展開的一種現實活動，通過特定人事關系的構建、維系或調整來推動組織實踐發展，滿足員工的合理利益訴求是當下人事管理的基本行動路徑。人事關系由職位間的關系、人與職位的關系以及共事人之間的關系構成。人事關系由靜態和動態兩方面人事關系組成。前者指組織中可見的職位間的關系、人與職位的關系以及共事人之間的關系，后者指可感知的組織實踐過程中上述關系的互動。前者是后者的基礎，后者同時又受制于人事管理理念與原則的影響。職位的相對穩定性決定了靜態人事關系的構建主要是圍繞員工的有效選擇而進行的動態性建設與維系，即圍繞員工個人間、員工個人與所在的群體間、不同群體間、群體與組織間以及組織與社會間的關系來選擇合適的員工構建、維系或調整特定規格的員工隊伍，以確保組織人事關系的活力與效率性、價值性，進而為動態人事關系作用的有效發揮提供必要前提。在構建靜態人事關系過程中，人事管理思維需要從人事關系所要解決的問題出發確定思考問題的關系閾限，并以此為基礎來選擇構建具體人事關系的路徑與原則。從確保人與職位匹配性角度出發，我們一般立足求職者個人的素質與職業興趣等來思考問題，遵循的是適才適所原則和公正與公平原則；從提高員工隊伍整體素質和人事關系生產力角度出發，我們需要立足員工群體結構，貫徹互補原則；從提高人事關系的激勵性與價值性角度出發，我們需要放眼組織和社會，通過貫徹競爭原則和內部調整與外部引入相結合原則來選擇合適人選組建新的人事關系，既弱化資歷因素對人事關系構建所帶來的惰性影響，又為激勵組織內部具有潛力的優秀員工發展，進而為優秀員工實現自身價值和發展提供必要舞臺給予前提保障。

動態人事關系的構建所要解決的是組織實踐中員工個體心理與行為的有效性以及員工間心理與行為互動的有效性問題。構建動態人事關系過程中，我們要從本體論思想出發，將人事管理的的目標界定為將組織打造成員工命運共同體，為員工實現自身價值和不斷發展提供平臺保障。為此，在思考影響動態人事關系的管理問題，如考核、培訓或人力資本投資、激勵、職務調整、薪酬與福利、保險、退休等直接關系到員工個人利益和員工間利益關系等問題時，必須盡可能充分回應組織中不同類型員工的利益訴求以及組織能為員工利益訴求實現提供的可能性，在平衡兩者的基礎上，選擇有利于能激勵組織所有員工的人事管理對策，構建富有活力、生產力性和價值性的人事關系。受分工思維的影響，傳統人事管理在處理動態人事關系時缺乏團隊思維，導致員工間心理距離與行為不配合情形普遍存在，建立在人的社會性基礎上的被認同、被接受心理，以及渴望在組織中實現不斷發展的訴求受到抑制。尤其對年輕員工而言，進入一個組織所懷的各種理想的實現離不開組織中有經驗的員工的提攜、呵護，在業務上尤其需要融入相應的團隊，以使其盡快熟悉業務，并在團隊中實現自身工作能力和業績的的不斷提升。鑒于此，當下人事管理思維應從員工個人和組織整體互動關系角度出發思考相關管理問題，以解決現代組織實踐發展對團隊心理與團隊行為的需要問題。

2.內容閾限

人事關系承載著價值，賦予人事關系以應有的價值成為人事管理有效性的關鍵，而確立人事關系價值內涵的范圍則構成了人事管理思維的內容閾限。解決人事管理思維的內容閾限問題，必須立足于人事管理的本質，即人事管理是一種屬人的、為人的管理。這里的人不單純是組織內部的員工，也包括社會上的公眾，即組織的潛在員工和組織的具體服務對象。其中，滿足員工合理利益訴求是人事管理的首要責任，對員工利益訴求的滿足既需要不斷提高組織效率來實現，更需要在實現效率過程中對員工進行有效的職務安排、培訓、激勵、薪酬、保險等直接的人事管理實踐來滿足；滿足社會公眾的利益訴求則主要通過為擬進入組織的社會人提供公平的競爭環境，以及在提供產品與服務過程中所產生的“溢出效應”來實現。對外部公眾，人事管理的責任在于從組織的本體價值出發，對員工與外部公眾的工作交往行為進行規范，并據此對員工行為的合理性進行評價，以促使員工從組織、社會和自身的利益訴求實現的角度出發規范自身的行為，以此來營造和諧的社會關系。通過和諧人事關系的構建及其作用的發揮來影響員工的心理與行為，以推動組織發展和員工利益訴求的實現是人事管理發揮作用、實現自身價值的基本途徑。為此，人事管理思維一方面必須把握員工心理訴求的基本特征，即當下各類員工的物質和精神訴求的具體內容是什么，另一方面必須把握組織發展和組織社會責任的履行對人事管理提出的要求及其所提供的可能性，通過員工利益訴求對人事管理實踐的要求和組織效率訴求對員工行為要求之間的臨界關系的科學界定，確定人事管理在構建與維系具體人事關系時必須滿足的標準與原則，確保所構建的人事關系同時保障組織的效率訴求和組織內外人的利益訴求的實現。在這方面，當下我們的人事管理思維必須回避“服從思維”的負面影響。

受科學管理思維的影響，現實中的人事管理在對人事關系內容的思考上常常用效率來抑制員工的利益訴求，即認為員工的利益訴求應服從組織的效率訴求，員工個人的利益訴求應服從組織整體的利益訴求。服從思維明顯背離了人事管理的基本責任，因為管理的本體性要求人事管理思維必須從員工的利益訴求出發來審視具體人事關系的價值，在平衡員工利益訴求和組織效率訴求的基礎上選擇具體的人事關系。現實中，黨政機關更多地把領導職務視為滿足員工利益訴求的支點，由此在公務員中形成了只有不斷升官才是真正發展的心理（盡管從職責權利相統一的管理思想出發，這種認識有一定道理），但升官對公務員利益訴求的滿足畢竟是有局限的。服務社會能力的提升以及從服務社會中獲得價值認同與責任感、使命感的提升不僅是社會對公務員的期待，也是公務員精神生活質量不斷提升的重要支點。此外，領導指數的有限性決定了上述認識與實踐無論是對大多數公務員而言，還是對組織而言都會產生明顯的負面影響。

3.時間閾限

人事管理思維對象發揮影響的時間周期構成了人事管理思維的時間閾限。從組織長遠發展和員工發展的歷時性出發，人事管理思維應做到現實性與未來性的有機統一，即人事管理在思考具體人事關系問題時，必須兼顧其對組織和員工的現實和未來價值，從兼顧組織和員工現實生存需要與未來發展需要出發，選擇相應的理念、原則來構建特定的人事關系，以發揮所構建的人事關系對組織實踐和員工發展應有的保障與促進作用。當下，人事管理在思考和處理員工招募、員工培訓、組織人力資源建設規劃等直接影響組織和員工發展的人事關系時，明顯缺乏應有的未來維度，即人事管理在思考和處理這些問題時體現出明顯的短視性。具體表現在“，命運共同體思想”沒有成為思考員工招募問題的指導思想，對準員工，尤其是首次進入社會組織的員工提出過高的要求———當下眾多組織要求剛剛離開校門的本科生與研究生具有社會經驗，這種要求既背離實際，使許多大學畢業生不能盡快進入社會組織發揮作用，同時又背離了有效人事管理的內在訴求，導致組織無法獲取有潛質的人才。從人才成長和發揮作用的機理而言，社會組織面對這些新人，應該看重的是現有素質及其潛能，從是否具有可塑性的角度來選人；人力資本思想沒有成為思考員工培訓問題的指導思想，組織在員工培訓方面的投入明顯不足，組織人力資本提升程度明顯滯后于組織發展和員工發展訴求，導致組織實踐缺乏有效的人力資本支撐，員工發展訴求受到組織的抑制，員工工作動力不足，組織實踐缺乏活力，員工隊伍生產性低下；可持續發展思想和以員工生存和發展為本思想沒有成為思考組織人力資源建設規劃的指導思想，人力資源建設規劃缺乏長期性，組織人力資本儲備無法滿足組織持續發展的需要，員工自身發展更常常面臨能力不足的瓶頸。

綜上，當下人事管理所面臨的日趨嚴峻的責任挑戰決定了其思維的復雜性。與傳統人事管理責任———建立在效率導向基礎上的傳統人事管理的責任主要是為組織發展提供人力資源保障———的相對簡單性相比，當下人事管理責任要復雜得多———隨著人的全面發展理念、社會和諧發展理念、可持續發展理念、生態保護理念日益成為社會的普遍共識，人事管理在承擔原有效率保障責任的同時被要求承擔越來越多的責任。面臨復雜、艱巨的責任，人事管理思維必然由簡單思維發展為復雜思維，具體表現為人事管理思維閾限的復雜性、人事管理思維指導思想的復雜性以及人事管理思維價值指向的多元性等。

作者：陳輝 單位：黑龍江大學行政管理研究中心