第一篇
一、高校外語教師崗位培訓反思
由于生源不斷增多，加之教學科研需求不斷提高，高校每年都要聘請一批外語教師。根據一些機構不完全統計，這些新入職的教師盡管有著博士、碩士等高學歷，卻沒有基本的任課經驗。對于新晉英語教師來說，只有經過一定時期崗位培訓才能具備任課資質，擁有學識、文化的同時也掌握一定的教學方法和技巧。目前，外語教師崗位培訓的方式主要包括開設課程、講座等，這些方式是高校對新晉教師進行職業教育的一種直接灌輸。
盡管在培養端正思想的教研人員上具有一定效果，但是長期以來其中存在不少弊端，如第一段內容所示。由此可見，培訓期間不能一味采用這些方式，除了端正教師思想還要考慮其他方面。高校外語教師崗位培訓有著兩方面目標:一是，幫助教師快速融入大學教學環境，了解任教學校的文化氛圍;二是，增強新晉教師自信心，幫助其在講臺上站穩腳跟，面對講臺下的底氣十足。由于崗位培訓的體制問題，這樣的一種崗位培訓模式的直接結果就是為了考證而學習，為了得到證書不得不死記硬背，教條主義泛濫。當他們拿著歷盡千辛萬苦得來的教師資質證書去各大高校任教時，發現除了一些臨時組成的“課程討論組”以供他們參與、學習外，并沒有其他方式可以用來促進自我發展，而且一些討論也非常形式化。
對于一些新晉外語教師而言，由于剛從專業院校畢業，即使擁有較高的學歷、文化，一一掌握了崗位培訓重點內容。但是回到學校，站上講臺，對一些教學方法技巧、理論仍然存有疑惑，課堂上的表現往往不盡如人意。之所以存在這樣的現象，主要原因在于教學方法與技巧涉獵的少，不夠深入，對自身職業發展規劃的考慮欠缺。另外，受到學校教學體制的影響，外語教師崗位培訓漏洞百出，高校不能為外語教師提供良好的發展環境，一些教師只能依靠自己的力量來促進自身發展。值得高興的是，隨著素質教育改革不斷深化，高校教師崗位培訓工作逐漸受到重視，教育機構加大了此方面的投入力度，一些弊端得以改善，但是并沒有從根本上改變外語教師培訓中存在的弊端。
二、高校外語教師崗位培訓建議
高校外語教師崗位培訓策略應針對新晉教師特點和其所處環境來設定，創新與變革培訓手段和內容，才能對新入崗位的外語教師進行有效培訓，幫助其掌握教學理論、教學方法和技巧，為其答疑解禍。
第一，聘請有資質的教師擔任崗位培訓的講師，他們不一定是有學識的資深教授，只要能夠勝任講師這一崗位，將枯燥的培訓課弄得生動有趣，擺脫灌輸式培訓方式即可。
第二，聘請學校內的管理者來授課，能夠清楚明白地向學生教授學校的文化、制度和規范，讓新來的外語教師快速融入本校教學環境。
第三，聘請學校內的教學先進人士為新晉教師進行培訓，和他們共同分享教學經驗，幫助其掌握更多的課堂教學方法和技巧。
第四，注意整合教學資源。出于提高外語教師崗位培訓交過考慮，要求講師結合新晉教師個人特點有針對性地選擇教學資源，將這些資源連同自身的實戰經驗整合在一起，靈活運用舉例法、情景再現等方法，使新晉教師在講師的正確引導和輔助下熟練掌握教學方法和技巧。
第五，靈活運用培訓方法和內容。由于對新晉外語教師進行崗位培訓，培訓對象屬于成人，且是高級知識分子，教條主義的培訓方式并不是他們所喜愛的，應靈活采用一些授課方法，多多設置一些討論環節，讓他們共同探討重點及有爭議的問題，彌補經驗上的不足，更好地了解課堂教學環境。
第六，精心設置培訓計劃。外語教師崗位培訓作為一項人力資源活動，需要精心制定培訓計劃，計劃中要考慮該校的師資力量培養目標、學科建設規劃、課程設置及教師職業發展規劃等因素，以此為依據設定培訓內容、培訓方式等，以便受到良好的培訓效果。
三、結束語
隨著經濟社會網絡化、全球化，外國文化逐漸深入到普通人生活之中，外語學習也成為了高校教學中一門重要學科。高校外語教師崗位培訓在我國高校外語教師基本現狀基礎上借錢國外對外語教師發展研究的趨勢、經驗和方法，也可將崗位培訓與科研結合起來，尋求形式上的創新，為高校輸出更多具有資質的任課教師。
作者：劉春艷 單位：河北醫科大學
第二篇
一、進行實地分析，找準問題切入點
1.結合區情，因地制宜，建立自身的“培訓師資庫”。
教師需要培訓，培訓需要師資。如果每時都聘請專家，不但需要經費，還耗費時間，很多時候還不一定能解決教師需要。因此，有目的地培養和選拔一些地方培訓者，這樣的“土專家”實戰經驗豐富，來自基層，了解基層需要，讓這些人深入到各校，互相交流經驗，上門服務，省時省錢，我想一定會受到歡迎和認可，所以應逐漸建立起自己的“培訓師資庫”。
2.了解自己，正視短板，增強繼教針對性和時效性。
從我區教師隊伍現狀來看，有以下這幾個特點：（1）老教師偏多，無活力。近年來人事制度的改革，編制奇缺，連續多年不進新人，導致教師年齡老化，盡管我區09年招聘一批新教師，但分散到各校仍是杯水車薪，老中青教師分布不均衡，顯得后備不足。（2）學科教師不均衡，人手少。語文、數學兩科專任教師數量過剩，英語、音樂、美術、體育學科教師欠缺，有的老師跨年段、跨學科上課，非常辛苦。（3）職業倦怠導致專業化不強。當下教師的工作是低薪大工作量，部分教師的物質需求很高，入不敷出的現象出現職業倦怠，不善于學習和研究，其專業能力遠遠不能適應新課程改革的需要。這些現狀，都嚴重制約著教育質量的提高。解決這些問題和矛盾，是教師繼續工作的當務之急，所以要努力探討繼續教育工作的針對性和實效性，尋求最佳途徑予于解決。
二、針對實際情況，尋求解決策略
1.轉變教師觀念，養成終身學習的習慣。
當今，既是信息時代，更是終身學習的時代。從國家到地方，從黨政機關干部到平頭百姓，對任何人來講，都需要學習，尤其是教師知識唯有不斷更新，才能適應日益變化的教育形式和課程改革。教師承擔著教書育人的重任，知識要像自來水一樣，常流常新，惠及學生。這樣，做為學校就應建立好自己的圖書室，搞好管理，分門別類，圖書豐富多樣，品種齊全，能夠符合不同老師需要，如有困難可號召老師將自己家的書拿來放在圖書館，老師之間互相借閱，資源共享。學校要定期開展讀書競賽，互動交流；讓教師建立個人小書架，開展讀書筆記展覽；還可以開展“百家講壇”活動，讓學有余力的老師展示一下自我才華等，充分調動教師學習和閱讀的積極性，對學習產生興趣，逐漸形成學習習慣，就會親近各種學習機會了，久之，自然就不會拒絕繼續教育了。愛學習的人是不會放棄任何一次長知識、長見識的機會的。
2.加強實地調研，增強培訓內容的針對性。
日新月異的教育形式會給教師帶來很多新、奇、特的需求，這就需要我們培訓者要不斷深入基層，通過和一線老師的座談、交流、問卷等形式掌握一手材料，知道他們的需求，了解他們的饑渴，歸納整理出若干專題，制定出一個可供選擇的菜單。這時，教師進修學校這個涉及眾多部門和學科的培訓機構，就會大大發揮作用了，通過各口的通力協作，將做好的菜單下發，統計各校需要，排好時間，在學期初就可將這項工作做好，按照時間安排組織培訓，就可保證每次培訓都是大家需要的，因為都是他們事先自己選擇的，當然會受歡迎了，這種有針對的開展培訓，效果也一定會非常好。
3.改進教學方法，提高受教育者積極性。
傳統的培訓方式就是一言堂，專家教授一個人講，下面好幾百個教師在聽。好幾個小時一直講到完，教師聽起來又累又困，缺少互動，課堂效果自然不佳。每個教師的頭腦里都是有一定教育資源的，不是一張白紙，在聽課過程中他肯定會和自己的已有經驗相連，才能對所聽內容消化理解，所以讓教師參與其中，適時地發表見解，提出疑問，肯定會收獲很大，聽課效果自然就好了。可以采用參與式、案例式、觀摩研討式等方法。教師在與他人的合作與交流中，平等對話，會不斷反思自己的經驗和觀念，還會生成新的規律和想法，在與他人的思想碰撞中，還會得到心靈的震動、思想的洗禮、學習的樂趣以及對今后教學工作的深思，這樣不但會活躍培訓氣氛，還會讓教師有意猶未盡之感，對下一次培訓更會充滿期待。
4.創新培訓模式，提升培訓時效性。
其實，任何模式只有適合的才是最好的。我覺得應該采用以受訓者為本的模式進行培訓。當我們有自己的“培訓師資庫”以后，讓這些教師以巡視員，咨詢員的身份包片下基層，個別問題當場解決，共性問題集中面授，讓教師隨時有問題隨時可以得到幫助，及時排除困惑，盡快投入工作。巡視員之間可以互相交流，定期輪換，對自己無法解答的問題可以大家集中交流討論，尋求最佳答案，更好地服務基層，發揮作用。如此，培訓就不受時間和地點的限制了，老師們覺得專家就在身邊，工作起來也就更得心應手了。這些“土專家”們像排雷手一樣為他們的教育教學之路掃清障礙，教師想不干工作都于心不忍了。這樣，既可以降低培訓成本，又可以方便教師參加培訓，緩解中小學教師參加繼續教育學習與教學工作之間的矛盾。
三、實現多元配合，保障繼續教育健康發展
1.領導重視，各級齊抓共管。
教師繼續教育的真正目的是提高教師素質，解決教師教育教學饑渴，進而提高教學質量。因此，需要各級領導自上而下的高度重視，成立領導小組，制定方案，出臺政策，下發文件，形成一條龍式的工作鏈，在這種導向的驅動下，加大宣傳力度，各級有計劃、有步驟地認真貫徹落實，領導分塊負責，定期檢查，將其納入到督導檢查，形成層層有人管、事事有人抓的工作格局，繼續教育的順利開展是不成問題的。
2.制度健全，做到事無巨細。
凡事都是沒有規矩不成方圓，要做好某項工作，必須“在細字上做文章，在實字上下功夫”，建立科學縝密的規章尤為重要。教師繼續教育工作也應如此，建立健全各項制度，如學籍管理制度、考勤制度、學分登記管理制度、校本培訓制度等等，使各項培訓工作有章可循，有規可依。執行要嚴格，做到公正、公平、公開，讓教師們心服口服，并在人事上與評職晉級，評優選先掛鉤，如有疑問，拿數字和量化考核單說話，那時無言以對的教師應該大有人在，教師繼續教育工作將走上一條康莊大道。
3.經費投入，保障及時到位。
教師繼續教育工作是國家大力倡導的教師再學習、再提高的有力舉措，面對不同層次，不同群體，培訓形式多樣，如果能讓教師充分享受這個待遇和機會，還得有經費保障。因此，政府應每年將教師繼續教育經費納入財政專項預算，并做到逐年增長。教育局應出臺文件，要求學校支出應有一部分分配給教師繼續教育。如果建立這些保障機制，教師繼續教育就有了堅強后盾。
4.思路創新，促進教師成長。
教師繼續教育工作從開始到現在已有十多年了，各級部門都進行了許多新的嘗試和探索，總結出很多好的做法，但工作都是常干常新的，只要善于總結和反思，都會不斷改進和提高的，因此，為使教師繼續教育工作更有活力，創新思路很是關鍵。繼續教育的主題要由大到小，和學校的工作越來越貼近，空談理論是要誤事的，還不受歡迎。現在中小學教師我們要培養專家型的，因此就要從研究上下功夫，也就是教師人人都知道的校本研究。“十二五”以來，教師以人人參與研究，人人有課題，因此繼續教育也要由此展開，進行校本培訓，立足學校，解決本校實際問題，解決教師在自己教學中的問題，走研訓結合的路子，才能被教師接受和喜歡。
作者：辛楓 單位：吉林省長春市綠園區教師進修學校
第三篇
一、要以全新的戰略眼光看待小學教育和小學教師隊伍建設問題
要以科學能力為目標，使學生能夠用科學的方法了解、運用和解釋自然界；能夠歸納和評價科學證據和科學解釋；能夠理解科學知識的的本質和發展；能夠參加有意義的科學活動和演講。由此可見，現在的小學教師不僅僅是“孩子王”，不只是教會讀、寫、算的基礎知識，還要教給小學生科學基礎知識，信息應用基礎知識，更重要的是他們肩負著開發學生智力、培養學生良好品行、良好學習習慣和高超解決問題的能力，為學生一生奠定良好基礎的重任。他們的素質水平，不僅決定了小學教育教學的水平，而且也決定了少年兒童智力開發、知識能力發展的水平，在某種意義上說，也決定了我國整個教育事業的發展水平。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。強國先強教，強教先強師。有好的教師，才有好的教育。要提高小學生的教育質量，關鍵是要有一支與現代小學教育相適應的小學教師隊伍。必須用全新的眼光、從戰略的高度來看待小學教育及其小學教師隊伍建設工作。
聯合國教科文組織在其１９９６年出版的《教育—財富蘊藏其中》一書中指出，我們無論怎樣強調教學質量亦即教師素質的重要性都不會過分。如果一個兒童或成年人遇到的第一位教師是位未經過充分培訓并且缺乏積極性的教師，那么他們未來進行學習的基礎本身就缺乏堅固性。委員會認為各國政府應該努力重新確定基礎教育師資的重要性并提高他們的資格。每個國家應根據自己國家的特定情況，確定應采取何種措施以在最有積極性的大學生中招聘未來的教師。優先發展教育是我國的戰略重點，必須體現在基礎教育和小學教師隊伍建設方面優先建設、重點傾斜上，大步前進。如果還把小學教師的學歷標準定為專科畢業，那我們就會嚴重貽誤小學教育的發展，犯歷史性的錯誤。
二、把小學教師的學歷標準規定為本科畢業符合世界小學教育發展的潮流
當今世界，發達國家的小學教師基本上都是大學畢業水平。美國從上個世紀三、四十年代各州相繼提高了對教師的學歷要求，要求小學、幼兒園教師最低要達到大學畢業水平并取得學士學位，有些州還要求小學教師具有碩士學位。華盛頓州在１９９２年就要求中小學教師在申請更新教師證書時，須同時具有雙碩士學位，即除持有文學、理學或人文科學碩士外，還須持有教育碩士。據統計，美國現有中小學教師和管理人員９８％持有學士學位，其中持碩士學位的大于７６％，還有一部分持博士學位。在１９７９－１９８０學年，小學教師沒有學士學位的０．５％，有學士學位的占５９．２％，有碩士學位的占４０．３％。英國、法國、日本、韓國等國從上個世紀六十年代起，均改進小學教師培養制度，建立以大學為中心的教師教育體系，使小學教師達到學士、碩士水平。
目前，日本中小學、幼兒園教師，基本都是碩士。澳大利亞從１９８９年開始，所有中小學教師都由綜合性大學里的教師教育學院培養，而以前那種單一培養教師的師范學校、高等教育學院等基本取消。學歷方面，２００３年澳大利亞小學教師都是接受了四年的教師教育并獲得教育／教學學士學位的畢業生。２００７年《澳大利亞職前教師教育國家認證標準規定，教師必須接受至少四年的學校教育并取得教育／教學學士學位才能成為中小學教師。就是發展中國家也紛紛提高小學教師的學歷要求，以應對新的形勢。如朝鮮要求中小學教師是師范大學或綜合大學畢業，其他大學生必須經過專門的教育訓練才能當教師。這充分說明，世界各國都非常重視小學教育和小學教師隊伍建設，把提高小學教師學歷標準作為提高小學教育質量的根本措施，力求在激烈的人才競爭中占據有利地位。我國作為新興發展中的大國，隨著國家經濟實力和教育科技發展，追趕世界潮流是人心所向。家長把子女能否接受優質教育作為生活質量提高的重要標志。國家必須早作籌劃，有超前的眼光和措施，把提高小學教師的學歷標準作為追趕世界先進水平的基礎性工作來抓。
三、我國現在專科生的生源質量大幅度降低和培養方式陳舊，其畢業生難以勝任現代小學教育工作
我國現行《教師法》規定“取得小學教師資格，應當具備中等師范學校畢業及其以上學歷”，這在上個世紀八、九十年代應該說比較切合實際的。當時全國經濟社會發展水平較低，國家開始實施九年義務教育，對小學教師需求很大。但高等教育還未大發展，受過高等教育的人才比較缺乏，尚不能滿足各個行業對高學歷高水平人才的需求，還沒有足夠多的高校畢業生去滿足中小學教育發展的需要。故小學教師仍然由中等師范學校培養。由于當時考大學比較難，國家對大中專畢業生實行計劃分配就業，許多人特別是農村學生及其家長把先找到工作，端上國家的“鐵飯碗”作為考學就業的首選。所以，當時在初中生升高中或報考中專、中師時，許多人是優先選擇考中專中師。因此，一大批品學兼優的學生由此走上了小學教師的生涯。這些人雖然學歷不高，但他們基礎扎實，智力水平不低，經過中等師范培養走上工作崗位后都能勝任小學教學的工作。目前各個小學的優秀教師、骨干教師大多出自那個年代的中等師范學校。這些人在以后的工作實踐中，適應教育發展形勢的要求，大多數通過自學考試等途徑使自己的學歷達到了大專或本科層次。
目前我國已進入到高等教育大眾化的新階段，近幾年高校大量擴招，本科生、專科生入學的門檻大幅度降低了。特別是高職生、大專生，入學高考分數往往只有１５０－３００分，說明學業基礎較差。以后還可能實行高中畢業生注冊入學。這樣學業基礎的人，即使他們再經過三年的專科教育，怎能達到現代小學教育教師的素質要求？怎能勝任現代小學教育工作？怎能滿足人民群眾對享受優質教育的期盼？何況我國現在的師范專科學校基本上是原中等師范學校升格而來的，小學教育專業基本上沿用過去中等師范教育的教學模式和教學方法，與現代教育差距很大。基礎不牢，地動山搖。我們再不能把未來輸在下一代孩子的起跑線上！
從實際情況看，目前大多數地方在招聘小學教師中，由于競爭激烈，基本上聘用的都是本科畢業生，而大量的專科畢業生卻找不到工作，造成資源浪費。因此，教育部應明確規定：從現在起停止各大專院校招收小學教育大專學生，停辦大專層次的小學教育專業。確保小學教師隊伍來源有一個較高的、統一的標準和水平。這既有利于縮小城鄉之間、發達地區與貧窮地區之間、校際之間在小學教師隊伍建設方面的差距，實現教育的均衡化發展；也是對盲目報考專科層次小學教育專業學生的未來負責，有利于防止教育資源浪費和用人上的腐敗。
四、創新小學教師培養、選聘、任用機制，確保
小學教師總體上達到本科畢業以上學歷學位將小學教師的學歷標準定為本科畢業及其以上學歷學位，面臨小學教育師資培養、在職小學教師培訓提高、不合格教師退出教師隊伍等方面的問題。必須采取綜合措施予以實現。目前我國已具備大幅度提高小學教師學歷標準的條件。近幾年來，我國各地小學生入學人數大幅度減少了，加之各地實行撤點并校，社會對小學教師的需求也大幅度減少了，甚至在有些地方出現富余，當然符合現代小學教育教學的教師仍顯不足。隨著國家對教育投資力度持續加大和采取一系列有效措施大幅度提高小學教師的待遇，小學教師的職業目標層級、榮譽感和社會地位得到進一步提升。教師職業已經成為人們羨慕的職業之一。
在高等教育進入大眾化階段后，高校畢業生就業難成為新的社會問題，大學本科畢業生包括一些碩士研究生愿意到小學去任教。國家開展了教師資格公開考試制度，只要符合規定學歷，通過培訓或自學掌握了小學教育的基本知識，懂得小學教育的基本規律的大學生，通過了教師資格考試并取得教師資格證書的，就可以從教。可見招聘具有本科畢業學歷學位的小學教師，不存在資源缺乏問題。創新小學教師培養模式，滿足社會對具有本科畢業及其以上學歷學位小學教師的需求。近幾年來，我國在一些地方、高校開展了小學教師本科教育的試驗，已積累了一定的經驗，這為小學教師本科化培養提供了可行的模式和辦法。只要我們改革小學教師培養途徑及方式，科學構建開放的教師教育體系，科學設置小學教師的培養目標，不僅師范類院校開辦小學教育本科專業，而且綜合性大學也舉辦教育院系或開設獲得教師資格的課程，擴大小學教育本科專業招生數量，就能保證全部新增小學教師達到本科及其以上學歷學位。
嚴格新進教師準入關。要使小學教師都具備本科畢業及其以上學歷學位，必須嚴把入口關。要從我國發展不平衡和目前許多地方高校仍在招收培養專科層次小學教育教師的實際出發，盡早明確小學教師本科化的時間表，建議到２０１８年后，不再招錄專科層次的小學教師。在小學教師隊伍建設中，積極實施國家統一標準培養、各省統一考試并頒發教師資格證、統一組織教師招聘考試、縣區根據需要錄用的準入制度和管理機制，嚴格招聘程序，堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，確實把德才兼備、懂得小學教育教學規律的優秀大學生招聘到小學教師隊伍中來，堅決杜絕不合格人員進入教師隊伍。對農村和艱苦邊遠貧窮落后地區，要采取更優惠政策和措施，鼓勵和吸引優秀本科畢業生去任教，在農村義務教育崗位上建功立業。加強對現有小學教師的培訓提高，逐步使他們學歷達到本科以上水平。
２００２年教育部提出加強專科以上學歷小學教師培養工作的意見，要求各地逐步停止了中等師范學校招生，使新進小學教師至少達到大專畢業水平。２０１１年教育部在關于大力加強中小學教師培訓工作的意見中進一步指出，重點對專科學歷以下小學教師進行學歷提升教育。到２０１２年，小學教師學歷逐步達到專科以上水平。我認為，教育部應在此基礎上，繼續要求現有小學教師通過在崗培訓、在職自學等途徑提升學歷水平，到２０２０年，使４５歲以下的小學教師全部達到本科學歷及以上水平。
建立優勝劣汰和社會保障機制，增強小學教師隊伍活力。教師隊伍要保持高水平、高素質，必須引入競爭機制。對那些學業基礎較低又不愿學習提高以適應新形勢要求的教師，或者缺乏教師職業道德素養，品行太差的教師，要通過轉崗分流、辭退、接近退休年齡的提前內退等措施堅決予以淘汰。同時，建立完善教師社會保障制度，使退出的教師轉崗或重新就業后，在醫療、養老保險等方面能有序銜接，基本的生活有所保障。
作者：陳來應 單位：寶雞文理學院人事處
第四篇
一、基于柯氏模型的高職教師培訓評估模式設計
1．當前教師培訓評估質量不高的原因
當前高職教師的培訓質量不高的原因，很大程度上在于為了培訓行為而進行培訓，對培訓的可行性、培訓過程教師的反應評估不全面，特別是培訓結束后的效果較少評估，于是就不能及時地發現培訓工作的問題，不能及時改進培訓工作，不能及時體現培訓評估的“現實價值”，存在著“重數量輕質量”“重過程輕結果”的培訓現狀。故此，急需構建一種貫穿于整個培訓過程的教師培訓評估體系。采取定性和定量相結合的方法，對整個教師培訓過程進行全面評估，這既能改進現在進行的培訓工作也能指導今后的培訓工作。
2．高職教師的職業屬性需要“全程性”的評估模式
“由于教師活動目標、活動內容、活動對象和活動環境的不同，高職教師素質結構與內涵的多方面都表現出特殊的職業屬性。”高職教師需要不斷更新教育理念，必須堅持以市場為指引、以就業為導向、以能力為本位，推進產教結合，實行校企合作，促進教學過程與生產過程對接，真正實現教學做一體化。高職教師除了應有專業教學實施能力、一定的教育科研能力外，還應具備較強的專業實踐服務能力和專業實踐管理指導能力，也就是高校教學能力、科研能力、職業實踐和指導能力。這說明高職教師的工作過程本身就是一個培訓過程，并需要有更多的培訓時間和機會，這樣才能做好教學工作。
3．基于柯氏模型的高職教師培訓評估“全程性”模式設計
需要改變柯氏模型側重于培訓結果的評估，以及對行為層和效果層評估較少的不足，定性與定量相結合，既要實現教師培訓評估的“未來價值”，更要實現其“現實價值”。基于以上分析，我們總結出針對高職教師培訓評估可以采用“三階段”的“全程性”模式:即前期評估、過程評估和效果評估。它跟柯氏模型是包含與被包含的關系。柯氏模型側重于效果評估，主要在培訓后進行，而“全程性”評估貫穿于培訓的全過程，分三個階段來實施，三個階段之間是承前啟后的關系，評估更加全面，更加系統，有預見、有監控、有指導。
二、基于柯氏模型構建高職教師培訓評估體系
1．前期評估
前期評估實際上就是培訓前對培訓的必要性和可行性進行評估。必要性即是否存在相應的培訓需求;可行性即培訓目標的制定是否合理、是否有相應的資源支持、對資源的利用是否充分等。教育培訓機構要有正確的育人思想，要有質量觀念。高職院校辦學理念要先進，發展戰略要明確，要體現高校特性，又要體現職業特性。高職院校重在培養高素質技能型人才，那么在培訓中要更多滲透職業教育的理念和思想。有了正確的思想作保障，還必須要有一定的物質資源作基礎，教學設施、場地狀況，圖書、報刊資料情況，培訓經費的人均投入情況，培訓團隊的水平，以及受訓教師的素質，在培訓前都需要進行具體評估。
2．過程評估
“全程性”評估將柯氏模型中的反應層評估置于其中，評估的目的是使培訓部門及時了解到受訓教師對培訓活動的意見，及時改進培訓工作，發揚成功經驗，改進不足之處，為本次培訓及其后續內容產生指導和推動作用。在培訓活動過程中，需要從受訓教師的反應和培訓部門工作改進兩個方面進行評估。受訓教師的反應包括教師對培訓師資、培訓條件和培訓項目的反應，一般采取問卷調查和重點訪談的方式進行。培訓部門要每隔一定時間或某一個培訓環節完成以后，進行階段性評價，要及時把受訓教師的意見進行民主評議，集思廣益，修正培訓項目，制定相應對策，以不斷完善培訓工作。
3．效果評估
在培訓結束后對培訓活動進行全面評估，對培訓結果進行衡量，是整個評估體系中最重要的部分。這個階段的評估可以借鑒柯式模型，進行學習、行為和結果三個層次的評估。
一是受訓教師學習效果評估。培訓后，培訓部門需要確定受訓教師對原理、技能等培訓內容的理解和掌握程度。如采用閉卷考試、演示、講演、討論、角色扮演等方式考核學員對所學內容的掌握情況。高職教育培養的是高素質應用型人才，所以高職院校教師要適應市場發展的需求，不斷調整和改變專業、課程設置，教師及時擴充、拓展已有的知識體系，“如果在不完整的知識體系基礎上，去學習最新的知識，就難以理解和接受新知識。因此完整的知識體系與汲取新的知識是互為條件、互為促進的關系”。所以，培訓的目的就是要使高職院校教師的學科知識體系轉變為職業教育知識體系，更好適應高職教育崗位需求。
二是受訓教師行為改變評估。首先，受訓教師要有高職教育理念的改變，“要考察教師高職教育的職業認同感是否得到提高，對高職教育的對象、目的、方法、手段的理解是否更加到位，對基于工作過程的人才培養模式的把握是否更加準確。”其次，要通過專家測評等形式考察受訓教師培訓前的行為情況。最后，要檢測受訓教師工作行為方式的改變。“高職教師面對的學生個體智力類型以形象思維為主，個體學習以互動學習、行為學習、聽覺學習、視覺學習為主。”高職教育有著和其他高等教育不同的教學方法，這都是高職教師應該掌握的重要內容。所以，高職教師在教學過程中，要根據學生特點，利用適合高職學生有別于本科學生的教學手段進行教學。
三是培訓結果評估。這是評估中最重要的部分，是評估教師在實際工作中由于行為的改變，在多大程度上提高了工作績效。通過單位、教師自身和第三方，在培訓結束后的三個月至半年左右時間里(有的指標甚至要一年)，將學校關心的出勤、事故率、工作積極性、學生滿意度及教科研水平等指標與培訓前進行對照，得出令人信服的調查數據，以此評估培訓效果。通過這項評估，從教師自身層面，考察教師培訓后的效果，學生歡迎程度、教學水平和科研能力是否提高;從學校教師隊伍建設層面，考察是否形成了一支結構合理、優勢互補、可持續發展的高職教師隊伍，是否對學校教育教學工作起到促進作用。
作者：陳千誥 單位：重慶科創職業學院工商管理學院
第五篇
一、混合式培訓模式的主要內容
混合式培訓模式是將傳統的教師培訓方式、網絡自主學習交流方式以及掛點名校觀摩實踐方式三方有機融合的一種教師培訓模式。基于“實用”的理念，在實踐過程中，我們緊緊圍繞當前課改的任務型教學、探索案例、校本教研、教學活動設計、多媒體輔助教學等多個主題，采取理論講座、在指導老師引領下開展的分組教學實踐觀摩活動、網絡個人自主學習交流相結合等方式，強化了骨干教師的自主學習、經驗交流，達到教學相長。
二、混合式培訓模式的具體做法
我們的培訓分為四個階段：由專題講座的理論引領開始，通過班級網絡群開設論壇，進行自主、團體的學習和發帖跟帖討論交流、引發對自己教改實踐的系統思考，將骨干教師帶入互動學習反思階段；邊讀書（設置必讀書目）邊思考（做讀書筆記）邊嘗試探索（寫教學隨筆、教學案例、反思）；再通過開常態課、示范課的實踐、觀摩、從不同維度對同課異構的課堂進行觀察、評價、研究，進入課堂教學改革的拓展階段，最后通過微課程的方式進行成果交流展示。教學實踐觀摩訓練是混合式培訓模式的核心。
通過理論導師、實踐指導老師和骨干教師的合作，有目的地對課堂教學過程進行理性的觀察和分析討論，并提出改進的策略。它一般包括課前準備、現場觀察、課后分析、反思討論四個步驟。它特別注重對參訓教師的實踐活動進行診斷，采取導師點評、小組交流討論的方式，使骨干教師的專業化得到持續發展。做法是：
（1）由小組成員采取同課異構方式，按理論導師提供的評估樣本，首先通過網絡交流、面對面小組活動，完成集體備課。
（2）在現場觀摩學習時，成員共同聽課，并根據教學觀察表記錄課堂教學情況，形成自己的思考。課后討論時，結合理論導師、指導老師，交流各自己的聽課記錄及感受，完善評估表的內容。這種在學中做、做中學的培訓，對骨干教師提出了很高的要求：專注傾聽、設計問題、引導思路、歸納意見、進行點評、調動參與者的積極性、維持興趣……這樣既發展了他們的專業能力，又是對自身原有能力的一種肯定。在整個培訓過程中，他們每人要完成一份個人專業發展規劃書，至少讀一本書、寫1000字讀書筆記、一篇教學隨筆、一篇感悟、開設一堂示范課，觀課至少五節。
采用混合式培訓模式進行小學骨干教師培訓時，我們注重開發利用好教師進修學校、實踐指導點學校（基地學校）、網絡Q群和參訓骨干教師自身四個平臺，參考運用了國培計劃中的“影子培訓”模式的理念與一些措施，積極探索教師教育一體化建設。秉承著“實用”的理念，首先骨干教師按科目和年級分組，成員在5—6人，小組的建設有利于進行課題研修、跟崗實踐、分享交流，參與體驗，最大程度地讓受訓教師體驗到“問題”為中心的培訓。我們的混合式培訓模式，能使他們在網絡上通過大集體（班級）、小集體（小組）、個人三個渠道，時刻接受導師的輔導。它超越了時間和空間的界限，使得學習過程可以持續地延續在學習之后的時間里，更有利于骨干教師的專業成長。
其次加強了進修學校和區內優質小學的聯動，強化了四個方面的整合：一是將師資來源投射在一線教師身上。二是在區內優質小學選取教學示范點，聘請杰出的名師擔任實踐導師；三是充分發揮骨干教師自身和網絡平臺的綜合作用，在集體備課、研課、同課異構實踐觀摩中利用網絡空間進行互相交流，并在培訓導師的指導下開展深層次的教研活動，提升實踐水平，養成成長過程的“研究”的習慣。通過建統一的聯動機制，實現教師培訓資源的最大化開發利用。
三、混合式培訓模式的反思
實踐證明，混合式培訓模式不僅能大大削減培訓成本，而且能幫助骨干教師輕松、有效地學習。盡管具有那么多的優勢，但面對著優秀的骨干教師，不僅需要我們強化培訓導師的組織指導能力，而且需要加強面授、網絡和掛點學校實踐觀摩三者的緊密配合和銜接，比如在集中面授時，理論導師要及時關注來自參訓教師的新問題，對教師進行啟發式提問、評論與分析，促進他們深入討論和反思問題；在網絡Q群平臺學習，導師與參訓骨干教師能夠保證有足夠的學習交流時間；在掛點學校實踐觀摩時，培訓者在組織、時間安排、達成目標方面應有嚴格的計劃安排和質量監督機制。只要我們在實踐中不斷完善細節設計，就能真正發揮出混合式培訓模式在小學骨干教師培訓中的巨大作用。
作者：夏文雁 單位：梅州市梅江區教師進修學校