一、薪酬管理的內容

1.薪酬計劃的制定

企業計劃要實現的員工薪酬的支付結構、支付水平和薪酬管理等方面的內容就是薪酬計劃，它就是將薪酬政策落實，使其更具體。在制定計劃時還要注意要堅持兩個原則：一是堅持增強企業競爭力原則；二是堅持與目標管理統一的原則。

2.薪酬結構的調整

對薪酬結構的調整就是對員工各種薪酬構成要素結構和比例的調整。薪酬結構的內容包括確定員工崗位和職務的工資率；明確工資成本在員工間的分配關系；員工固定工資、輔助工資以及浮動工資的比例以及獎勵工資的調整。企業在確定薪酬結構時一定要考慮到員工的感受，盡量使其能夠最大限度地起到激勵員工的作用。

二、薪酬管理中的問題

1.薪酬制度不合理

薪酬制度不符合企業經營的需求，薪酬制度應該隨企業的發展而變化。由于職能權限受到約束，使企業人力資源管理者沒有調整薪酬的自主權，當企業發展到不同階段時，其薪酬戰略不能隨之得到合理的調整。目前，我國大多數企業的平均主義思想嚴重，嚴重打消了員工的積極性，也影響了企業隊伍的穩定性；另外企業的薪酬設計隨意性強，與管理原則不相符。在進行薪酬制度設計時不能夠遵守三大原則，也缺乏科學的職位評價體系，使企業內部薪酬出現不公平的現象。

2.不公平的薪酬分配

企業在進行薪酬分配時只依據行政級別而忽略了崗位的差異，一定程度上打擊了高能力、高技術、高知識的員工的工作熱情，而且薪酬分配不能與員工的工作績效相結合；另外員工工資的提升有限，只有達到行政級別才能獲得提升的權力，某種程度上挫傷了一些專業技術員工的工作積極性。

3.激勵制度作用不大

雖然獎勵是員工薪酬中的重要組成部分，但大多數企業的獎勵不夠規范，不夠公平，使獎勵所起到的作用并不明顯，失去了原有的激勵價值，容易引起企業內部沖突，影響員工工作的熱情。

三、提高人力資源薪酬管理的策略

1.建立公正的考核體系

企業要根據員工操作的科學性和規范性來確定其工資的增長率和工資總額。所以企業要先進行薪酬調查，對同行業或相關行業的薪酬水平和薪酬結構進行了解，以社會發展狀況和員工的勞動能力為依據，考慮到企業自己的經濟狀況；另外企業還要對員工進行全面的考核，不僅要考核員工的業務知識水平，更重要的是考核員工的實際工作能力，根據勞動差別來確定薪酬。要建立完善的增資機制，制定工資提升的條件，在進行工資標準、工資結構、工資形式以及工資提升決策前要工會職工代表以及全體職工的意見。

2.建立良好的外部環境

有些薪酬管理方面的問題企業自身是不能夠解決的，需要國家為企業提供一定的政策支持，摒棄依附于企業的社會和政治功能，使其成為自負盈虧、自主經營的市場經濟主體。只有政府職能得到轉變，才能為企業提供良好的外部環境，使企業獲得薪酬管理和用人方面的自主權，能夠自主決定薪酬水平和薪酬結構，使其能夠符合市場薪酬水平以及適應市場競爭的狀況。

3.人性化的政策設計

企業要想保證員工隊伍的穩定性，除了給員工提供有市場競爭力的薪資外還需要給員工提供優厚的福利。福利政策也是提高企業市場競爭力的一個有機的部分。在人才競爭激烈的今天，企業需要將人性化的國外福利項目與國內實際相結合，形成多元化的，符合中國發展特點的福利項目，比如一些有利于促進組織目標實現的福利項目，可以滿足員工各方面的需要，還要為員工提供一個自我實現、自我發展的環境；另外，企業還可以效仿車外的彈性福利政策，根據企業所提供的時間和金額的范圍，由于員工自己按喜好構建自己的福利項目組合，這樣使福利更具靈活性，更容易滿足員工的需求，從而提高員工的工作熱情。

4.利用職位評價建立公平的薪酬分配

薪酬分配的公平性原則可以通過崗位評價來實現。職位評價的根本在于崗位而不是某個特定的員工，企業可以依照崗位分配不同的薪酬，由于崗位對公司的貢獻有所不同，所以存在薪酬差異。為了讓員工接受這種由于崗位不同而存在的薪酬差異，企業必須要明確工作的各項指標，讓每個員工都認識到不同崗位所做出的不同貢獻，以消除員工心理的不平衡感。企業經營管理者首先要了解其所處的市場位置，根據實際的情況確定企業管理、技術人員、普通員工的薪酬水平。企業擁有良好的薪酬管理體系更能夠吸引人才，有利于企業今后的發展，并能夠起到決定性作用。薪酬制度的選擇決定了薪酬管理的有效性，所以企業要建立適合自己發展的薪酬制度模式，使薪酬管理更加合理，更加人性化。

四、總結

薪酬管理是企業人力資源管理中的重要部分。它不僅能夠提高企業的經濟效益，還能夠保障員工的自身利益，同時直接影響著企業管理成效。通過激勵還能夠提高員工的工作熱情，提高員工的工作效率，使企業具有較強的競爭力。

作者：吳同飛 單位：中國海洋大學