一、當(dāng)前醫(yī)院后勤管理人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀

（一）年齡結(jié)構(gòu)不合理

后勤管理人才隊(duì)伍斷層嚴(yán)重，普遍缺乏40歲左右理論與實(shí)踐兼?zhèn)淝夷旮涣?qiáng)的人員。以上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟(jì)醫(yī)院為例：目前50歲以上人員占后勤管理人員總數(shù)50%，35歲以下人員占35%，35至49歲的人員僅占15%，呈啞鈴型分布。每年的退休人員與新進(jìn)人員的比例為2:1，減員趨勢(shì)明顯。

（二）專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理

后勤管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理，醫(yī)學(xué)專業(yè)、一般管理類專業(yè)人員偏多，且學(xué)歷普遍不高。目前技術(shù)管理（設(shè)備設(shè)施維修保養(yǎng)的高級(jí)技術(shù)人才）、工程管理（暖通、制冷、智能化樓宇、節(jié)能環(huán)保專業(yè)）、基建設(shè)計(jì)（土建、室內(nèi)外設(shè)計(jì)、工程監(jiān)理類）等專業(yè)性較強(qiáng)的人才極其短缺。

（三）人員組織不合理

醫(yī)院后勤管理人員大多數(shù)從臨床一線及其他管理部門轉(zhuǎn)入，也有一部分是從工人中選拔出來補(bǔ)充到后勤管理隊(duì)伍中的。人員組織不合理導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)人才稀缺，人員知識(shí)結(jié)構(gòu)同質(zhì)化，阻礙了后勤管理新理念的引入。

（四）人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)

醫(yī)院后勤管理人員選拔提升標(biāo)準(zhǔn)基本以工作年限、職稱高低為要求，對(duì)業(yè)績(jī)的考核并不嚴(yán)謹(jǐn)。近年來雖然醫(yī)院后勤逐步向社會(huì)化轉(zhuǎn)型，但后勤監(jiān)管人才的選撥聘用流動(dòng)機(jī)制卻不自由，造成管理人員缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。（五）職業(yè)發(fā)展通道不暢由于國(guó)家衛(wèi)生行政部門沒有專門設(shè)定醫(yī)院后勤方面的晉升考核體系，因此無法按照醫(yī)、護(hù)、藥、技如此進(jìn)行職稱和職級(jí)的提升，影響相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員投身醫(yī)院后勤的決心，吸引不了人才，更加難以留住人才。

（六）薪酬水平偏低

醫(yī)院后勤長(zhǎng)期得不到重視，導(dǎo)致后勤人員的福利待遇和薪酬水平普遍偏低，無法調(diào)動(dòng)后勤管理人員的工作積極性，難以體現(xiàn)自身的價(jià)值水平，對(duì)引進(jìn)社會(huì)專業(yè)人才缺乏吸引力。

二、加強(qiáng)后勤管理人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

（一）不斷優(yōu)化現(xiàn)有人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

可通過每年招聘專業(yè)對(duì)口的理工科大學(xué)畢業(yè)生來充實(shí)后勤，使后勤各專業(yè)分布精細(xì)化；或通過招聘35歲至45歲年齡段的社會(huì)優(yōu)秀人才來逐步解決年齡結(jié)構(gòu)斷層的問題；還可通過引進(jìn)其他醫(yī)院或具有豐富后勤管理經(jīng)驗(yàn)的人才加入從而拓寬人才來源。通過上述途徑為后勤人才輸入新鮮血液，能夠與社會(huì)人才、勞務(wù)市場(chǎng)接軌。

（二）不斷加強(qiáng)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的培訓(xùn)

首先，針對(duì)年齡偏大的50歲以上管理人員，加強(qiáng)帶教能力。可為一些有一技之長(zhǎng)的“老專家”配備一名35歲以下的管理人員（兼職行政秘書），將“老專家”的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)記錄總結(jié)保留下來，并以書面的形式匯編成冊(cè)，構(gòu)建后勤保障管理知識(shí)體系；其次，對(duì)35歲至50歲年齡段的管理人員，要從管理理念和管理能力的提升方面考慮，醫(yī)院可以舉辦后勤管理學(xué)習(xí)班、開設(shè)后勤管理專業(yè)課程、組織后勤管理講座、專業(yè)論壇、學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理理念等各種途徑使后勤管理人員的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能、管理意識(shí)和能力得到提高；再次，對(duì)35歲以下的管理人員，重點(diǎn)加強(qiáng)學(xué)歷及專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高管理意識(shí)和管理能力，為后勤管理人才儲(chǔ)備打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）不斷增強(qiáng)后勤管理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

建立后勤管理人員的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在競(jìng)爭(zhēng)中使管理人員得到磨練，不斷增強(qiáng)其適應(yīng)能力和心理承受能力，更好地在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。同時(shí)通過競(jìng)爭(zhēng)可以培養(yǎng)一支技術(shù)精、業(yè)務(wù)強(qiáng)的后勤管理人才隊(duì)伍。

（四）不斷優(yōu)化后勤部門組織結(jié)構(gòu)

要積極、大膽地配合醫(yī)院發(fā)展的需要，精簡(jiǎn)優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。以上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟(jì)醫(yī)院為例，原設(shè)有維修運(yùn)行、綠化保潔、餐飲、綜合服務(wù)、基建修建、保衛(wèi)五個(gè)中心，但隨著醫(yī)院的規(guī)模不斷擴(kuò)大，分為東、西、南、北四個(gè)院區(qū)，且院區(qū)之間相距甚遠(yuǎn)。為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，現(xiàn)將維修運(yùn)行、綠化保潔、綜合服務(wù)集成為后勤中心，成立東、西、南、北四個(gè)后勤中心，再配以保衛(wèi)和餐飲服務(wù)，形成相對(duì)獨(dú)立的后勤保障系統(tǒng)，更好地為四個(gè)院區(qū)提供后勤保障服務(wù)。

（五）完善人員發(fā)展的晉升通道

制定相關(guān)后勤管理人員的發(fā)展通道，如：通過對(duì)管理基礎(chǔ)理論知識(shí)、后勤管理專業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)實(shí)踐能力的考試，評(píng)定出醫(yī)院后勤助理管理師、管理師（副）、主任管理師。根據(jù)學(xué)歷、能力、工作時(shí)間來設(shè)定參加晉升考試所需的條件，只要符合要求即可參加相應(yīng)的職稱考試。對(duì)此可參考現(xiàn)有國(guó)家衛(wèi)計(jì)委所制定的醫(yī)療系統(tǒng)職稱制度和體系。

（六）不斷優(yōu)化后勤管理人才的薪酬水平

建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬評(píng)定，拉開薪酬差距。對(duì)于高端人才采用市場(chǎng)化定薪，突破現(xiàn)有薪酬體系；對(duì)于低端崗位可以采用勞務(wù)外包或商務(wù)外包形式，減少非核心崗位和低附加值崗位的總量；對(duì)于一般人才加強(qiáng)績(jī)效考核，優(yōu)化考核指標(biāo)，將考核內(nèi)容與業(yè)績(jī)掛鉤、與能力掛鉤、與知識(shí)掛鉤、與貢獻(xiàn)掛鉤，最終將考核結(jié)果以薪酬的形式予以體現(xiàn)。而薪酬的高低直接體現(xiàn)績(jī)效的水平、工作能力、貢獻(xiàn)價(jià)值。所以通過績(jī)效考核，真正體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”。

三、結(jié)束語

目前醫(yī)院對(duì)醫(yī)、教、研各專業(yè)知識(shí)人才實(shí)施鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)政策，但對(duì)后勤人員卻不夠重視，為此應(yīng)從多方面加強(qiáng)宣傳，將后勤人才與醫(yī)護(hù)人員一樣看待，這將對(duì)后勤隊(duì)伍建設(shè)形成一個(gè)很強(qiáng)的推動(dòng)力，使其更好地發(fā)揮自身價(jià)值，更好地服務(wù)于醫(yī)院各項(xiàng)建設(shè)。

作者：繆粵 朱永松 羅蒙 單位：上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟(jì)醫(yī)院