眾所周知，經濟和社會的發展，關鍵在人才。因此，從某種意義上講，人世對我們的考驗，歸根到底是對各類人才隊伍素質的考驗。

這就要求我們必須更加重視人事制度改革和人才隊伍建設，加快深化人事制度改革的步伐，加緊培養和造就一批能適應人世后經濟和企業發展需要的人才隊伍。

重視人才隊伍建設，加強對人力資源的有效開發與管理已成為梅山公司(以下簡稱梅山)領導和決策層的共識。梅山這幾年對人才的開發、培養工作十分重視，專門制訂了梅山佗000年一2004年)人力資源五年規劃。從而有目的、有重點地開發、培養企業急需的各類人才。最近正按照寶鋼集團公司的統一部署，制定新一輪的“人才發展戰略規劃”，在梅山明確一個人力資源(人才)培養的方向和目標，通過若干年的努力，逐步建立一支素質優良，知識、結構有較大改善的人才隊伍。

幾年來，通過工資分配制度的改革和“梅山津貼”、“特類崗”政策的實施，及“梅山技術業務專家”、“梅山青年技術業務專家”和“梅山技能專家”三支專家隊伍的建設，來調動廣大專業技術人員的積極性和創造性。

幾年來的工作不僅為梅山的生產經營發展提供了人才保證，也為應對加入WTO后的挑戰打下了良好基礎。當然，面對人世后的新形勢，梅山的專業人才管理工作仍面臨著很大的挑戰。1入世給人才管理工作帶來的挑戰

1.1人才競爭壓力加大人才爭奪將開始

人世后，我國人才市場化步伐也將加快。人世前，人才的供需雙方主要在國內，人才的流動也主要在國內的行業和地區間進行。人世后，外國人才中介機構將登陸我國人才市場，人才中介機構的競爭將呈出國際國內競爭交互進行的態勢。跨國公司的全球化人員配置與員工選拔成為可能，特別是跨國公司人才本土化戰略的實施，加劇了人才流動的進程。

當前，世界各國面臨人才供給不足的嚴峻局面。據美國微軟公司IDC等幾家公司進行的聯合調查表明:2000年，美國新型信息人才的需求量為160萬，但其中有84萬個職位因找不到技術達標者，而只能空缺。另據日本有關調查今后10年內全日本科技人才短缺達160~450萬。歐洲信息技術人才將短缺170萬仁門。國際人才競爭的新形勢、新動向和加入WTO后的新情況，使我國面臨的人才形勢更加嚴峻。現在全球跨國公司500強企業中已有400多家企業落戶我國，它們采取“人才本土化戰略”，加大在華吸納人才的力度，必然對我國現有的高素質人才帶來更大的壓力。

目前，梅山的人才流失現象仍比較嚴重，流失的去向主要是上海和一些外資企業。1999年梅山人才流失60多人，2000年流失7。多人，2001年流失90多人，呈逐年上升的趨勢。人世后，隨著越來越多的跨國企業進人中國，企業之間的人才爭奪將日趨激烈，如何留住人才，進而提升企業的競爭力，已成為我們的當務之急。

1.2人才結構失調的矛盾將更加突出

加人WTO后國內經濟結構和產業結構調整步伐將明顯加快，人才短缺及結構不合理的弊端將更加突出。目前，梅山人才結構主要存在兩個方面的問題:

一是在人才的專業結構方面，初級和長線專業的人才尚可，而高新技術專業以及跨學科的復合型人才嚴重短缺，如金融、信息、財會、外貿、法律、外語等高層次人才嚴重不足。梅山現共有管理專業人員近5000人，除去文教、衛生、社區等，直接從事生產經營管理的專業技術人才不足3000人。而且主體專業的人才也嚴重不足，熱軋板作為梅山的最終產品，軋鋼專業的人員全公司總計不到50人。經營管理專業人員共700人左右，但高級職稱的甚少，且大多數是非本專業改行過來的，在市場經濟條件下，經營管理工作的好壞將直接影響公司的發展和生存。

二是人才層次方面，高層次專業技術人才比例偏底。從職稱結構來看，管理專業技術人員中有高級職稱的不到400人，占管理專業人員的8%左右，中級職稱的有1300多人，占管理專業人員約30%，初級及以下的占管理專業人員60%多。從學歷結構來看，碩士以上學歷50人左右，約占管理專業人員1%，本科學歷1300多人，占管理專業人員約30%，大專學歷1700多人，占管理專業人員的40%，中專及以下學歷1600多人。

高學歷和高級職稱的人才偏少，不適應企業發展的需要。

加人WTO后，高層次人才的爭奪將更加激烈，高新技術以及企業內部產業結構的不斷調整，現存人才結構性失調的矛盾將更加突出。

1.3現行人事制度有待進一步完善

由于長期計劃經濟體制和舊有管理方式的慣性影響，傳統的用人制度，分配制度及人事管理的模式在理論、體制、機制和政策方面，都與市場經濟體制和WTO規則的要求有一定差距。競爭機制、激勵機制、淘汰機制尚不健全，人員能進不能出，職務能上不能下，待遇能高不能低，論資排輩、平均主義等弊端還不同程度地存在。加人WTO后，人才的競爭將直接還原為人事制度的競爭。能否吸引人才、留住人才關鍵在于是否能創造對優秀人才具有吸納和積聚功能的人事制度。

2入世給梅山人才管理帶來的機遇

2.1有利于進一步轉變人才管理的觀念

傳統的人事管理帶有封閉神秘的色彩，管理理論陳舊、管理方式單一，存在著對工作人員“重管理、輕開發，重使用、輕培養，重眼前、輕長遠”的誤區。人力資源開發起步較晚。雖然改革開放以來，根據建立社會主義市場經濟體制的要求，大力進行改革創新，人才管理觀念有很大轉變，但與發達國家相比，在某些方面仍有一定差距。加人WTO將有利于我們開闊視野，及時吸納和借鑒國外有效的人力資源開發理念和人才管理經驗，增強我們對國際慣例和規則的適應與應對能力。