摘要：本文分析了績效管理和戰略的關系，績效管理與員工成長的關系。以及如何通過績效管理來保證戰略的實施。另外闡述了績效管理過程中的困難與障礙及解決辦法。
關鍵詞：績效管理；戰略實施
　　
　　績效管理是一個將公司戰略、資源、業務和行動有機結合的完整的管理體系，它提供了一種將公司戰略統一、連續地貫徹執行的方法，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。
　　實行績效管理是公司的需要。將公司的戰略目標層層有效分解到各業務單位和每位員工，將員工的工作活動與組織的戰略目標聯系在一起，并監控目標達成過程，避免目標落空；同時通過提高員工的個人績效來提高公司整體績效，保證公司戰略目標的實現和任務的完成。
　　實行績效管理是管理者的需要。通過有效的績效管理工作，促使管理者公平、公正、客觀地評價員工的績效，幫助員工認識實際績效與期望水平之間的差距，發現工作中存在的問題，從而使員工在工作中不斷提高工作能力和職業技能水平。通過有效的績效管理，告訴員工上級對他們工作的期望. 對員工的績效表現給予評價并加以獎懲，以達到激勵員工的目的；同時可以通過績效管理來發現、培養和提拔專業骨干和管理人才，并為薪酬決策、晉升決策、培訓和員工職業生涯發展等人力資源決策提供依據。
　　實行績效管理也是員工個人的需要。通過有效的績效管理，員工個人的價值和能力得到公正的評價和認可，并得到有針對性的指導和培訓，個人能力得到提升,個人職業生涯得以順利發展。
　　績效管理是公司規范化管理的重要方面。通過對績效管理的制定、執行、監督、反饋、應用等各個方面進行規范，保證員工的績效得到公平、公正、公開、客觀的評價，以達到績效管理的預定目的。績效管理也是公司人本管理的具體體現。績效管理為管理者和員工提供了一個正式的持續的雙向的溝通渠道，使員工的價值受到重視，提高員工的積極性和責任感，以達到激勵員工的目的。通過績效管理不僅推動公司的不斷發展，又可以促進員工自身價值不斷提高，真正體現人本管理的內涵。
　　公司要把績效管理作為實現公司戰略目標和員工自我完善發展的重要手段，要制訂詳細的員工績效管理辦法，要闡述績效管理的目的，明確各相關人員的職責，要制定績效管理體系的構成和績效管理的流程。績效考核體系由員工工作績效考核、員工特征績效考核、員工行為績效考核3部分組成，分別評價員工的工作業績、工作能力、工作態度。其中員工工作績效考核是考核的重點。公司根據員工的業績、行為、特征的不同特點設計了不同的指標、不同的考核周期，并對其考核結果應用于不同的決策目的。
　　公司通過對績效管理的宣傳和培訓，使員工們理解和接受了績效管理的理念，積極主動地完成績效管理的工作。公司將員工的工資同績效掛鉤，這種績效既包括公司、部門和個人三者的績效，績效高低決定著分配比例的高低。通過將績效與薪酬結合，使員工既要積極提高自己的業績，又要加強團隊之間的合作與協調，增強團隊凝聚力，改善團隊績效。公司通過實施績效管理，通過不斷的工作溝通和交流，發展員工與管理者之間的建設性的、開放的關系，給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會，促使員工開發自己的潛能，提高他們的工作滿意感，使他們的工作更加投入，幫助公司實現其績效的持續發展，形成一個以績效為導向的企業文化。
　　同時，公司的績效管理在實施過程中也會遇到了以下一些困難和障礙。
　　1． 一些員工將績效評價等同于績效管理。
　　一些員工沒有真正理解績效管理系統的真實含義，沒有將之視為系統，而是簡單地認為就是績效評價，認為做了績效評價就是績效管理。或是為了圖省事省時，以填表、打分、交表等工作來充當績效管理。
　　 績效管理的概念告訴我們，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協議，并以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。 如果簡單地認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理者和員工之間設置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環，造成員工和管理者之間認識的分歧，員工反對，管理者逃避責任就在所難免了。
　　為了消除這種錯誤認識，一方面需要對管理者進行績效管理方面的培訓，使其真正理解績效管理的真實含義和作用；另一方面需要部門主管或人力資源部對績效管理的監督與指導，使績效管理走到良性循環的軌道上。
　　2． 績效指標值的輸入需要進一步規范和完善。
　　在績效管理的實施過程中，需要利用一些績效指標的數值來進行加工，最后得出績效結果。如果績效指標值的輸入得不到有效的監督，隨意操作性很強，那么，這種績效結果就不能體現公平公正性，勢必影響一些員工的情緒和積極性，影響績效管理的真正作用。
　　因此，需要對績效指標的來源、輸入進一步規范和完善，建立一種監督機制和獎懲制度，使這些指標的數值真正體現績效。