一、銀行管理型人力資本的內涵及特征

人力資本研究的先驅者舒爾茨、貝克爾等人將人力資本定義為凝聚在勞動者身上,并在勞動過程中所體現出的體力、知識、技能。這種定義認為企業內部的勞動力所有者都是人力資本的所有者。我國學者李忠民根據對能力的劃分將人力資本劃分為一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業家人力資本。

銀行管理型人力資本是銀行管理人員所特有的思想、品行、認識、觀念、運用能力、創造能力等內生價值與技能、知識、健康等外生價值的綜合,是在面對不確定的市場情況下,對給定的各種資源的最佳配置、組合、協調的能力。除具有一般人力資本特征外,銀行管理型人力資本還具有自身顯著特征,表現在:

1•核心性。管理型人力資本對應的社會分工角色是各類管理人員,在面對不確定的市場情況下,要對給定的各種資源進行最佳配置、組合和協調,形成核心競爭優勢。因此,管理型人力資本是銀行人力資本的核心。

2•稀缺性。管理型人力資本作為對銀行發展具有統領作用的人力資本,對其所有者身心素質、知識技能的要求遠高于一般人力資本。因此,其形成須經過教育、培養、訓練和實踐等諸多環節,投資的周期較長,數量有限。

相對于銀行人力資本整體來說,銀行管理型人力資本在其質量上和其載體數量上都具有稀缺性。

3•創新性。管理型人力資本的運用能產生明顯的開拓創新性。從銀行理財產品的創新,以至于組織創新,都需要管理人員運用其自身蘊含的人力資本進行創造性的指揮和組織才能實現。

4•價值的隱蔽性。普通勞動者由于其價值形成過程較簡單,其載體所從事的工作多為不太復雜的程序性工作。所以,一般人力資本數量、質量以及利用效果都比較容易觀測。而銀行管理型人力資本因其價值形成過程復雜,擁有隱蔽信息優勢,故此很難直接觀測管理型人力資本利用效果,為有效計量管理型人力資本價值帶來了難度。

5•高收益性。管理型人力資本的經濟價值一般非常高。據統計,一般人力資本使用效率提高1%,則生產增加0•75%;而管理型人力資本使用效率提高1%,則生產增加1•8%。銀行管理型人力資本價值的高收益主要來源于管理型人力資本所有者豐厚的人力資本存量和努力。

綜上,在進行銀行管理型人力資本定價時,必須全面考慮銀行管理型人力資本價值構成要素,形成管理人員特有的人力資本定價評估指標體系,以便于為構建銀行管理型人力資本定價模型奠定堅實的基礎。

二、銀行管理型人力資本價值評估指標

美國的包莫爾提出了管理者須具備十個條件,即合作精神、決策才能、組織能力、精于授權、善于應變、勇于負責、勇于求新、敢擔風險、尊重他人、品德超人。

在日本,管理者要具備十項品德和十項能力。十項品德是使命感、信賴感、誠實、忍耐、熱情、責任感、積極性、進取心、公平、勇氣;十項能力是思維決策、規劃、判斷、創造、洞察、勸說、對人的理解、解決問題、培養下級、調動積極性。

我國學者侯書文、張衛華認為,高層管理人員應具備規劃未來的能力、戰略決策能力、智慧用人能力、溝通與協調能力、組織指揮能力、應變能力、創新能力、強烈的責任心、商業道德、法律意識、堅強的意志、冒險精神的條件。

本文對銀行管理型人力資本價值評估主要構成要素進行提煉、匯總,概括出管理型人力資本價值評估指標,

　三、銀行管理型人力資本價值計量方法

1•層次分析法

層次分析法簡稱AHP法(AnalyticHierarchyProcess),是美國著名運籌學家T.L.Saaty提出的一種系統分析方法。它通過遞階的層次結構,將一個復雜的多指標評價問題作為一個系統,將總目標分解為多個分目標或準則,進而分解為多指標的若干層次,通過定性指標模糊量化方法計算出層次單排序(重要性/權數)和總排序,以此確定多目標、多方案優化決策問題中各個指標的權重。在此,設應用層次分析法求得各評價指標的權重為ω′j。

2•熵值法

“熵”原本是熱力學概念,它最先由申農(C.E.Shan-non)引入信息論,現已在工程技術、社會經濟等領域得到十分廣泛的應用。熵是系統狀態不確定性的一種度量。

應用熵可以度量評價指標體系中指標數據所蘊含的信息量,并依此確定各指標的權重。

3•指標數據標準化

為了消除不同指標量綱的影響,需要對指標進行標準化處理

4•確定綜合權重

層次分析法考慮了專家的知識和經驗,以及決策者的意向和偏好,雖然指標權重的排序往往具有較高的合理性,但仍然無法克服主觀隨意性較大的缺陷;熵值法充分挖掘了原始數據本身蘊涵的信息,結果比較客觀,但卻不能反映專家的知識和經驗以及決策者的意見,有時得到的權重可能與實際重要程度不相符,甚至相悖

5•計量人力資本價值

在求得評價矩陣Y和綜合權重ω后,可得到銀行人力資本價值計量結果為:V=(v1,v2,Λ,vm)T=YωT(6)按公式(6)對被評估人員的人力資本價值情況進行總體評價并排序,vi值越大,表明對應人員的人力資本價值越大,人力資本綜合素質較高。