情商造就了百萬富翁

肯定“情商”比“智商”更重要,這個(gè)結(jié)論非常正確。我還認(rèn)為它的內(nèi)涵是:情商滋潤(rùn)了人們心田的綠茵地,綠茵地?fù)纹鹆税偃f富翁。在近期出版的《百萬富翁的智慧》一書中更可以清楚看到。該書中被突出地論述到“能力測(cè)驗(yàn)、學(xué)習(xí)成績(jī)與經(jīng)濟(jì)成就之間,并無必然的內(nèi)在聯(lián)系”;主要靠“創(chuàng)造性、腳踏實(shí)地、敢于冒險(xiǎn)、勤奮工作、誠實(shí)、自我約束、善與人處”。這個(gè)結(jié)論是建立在對(duì)全美國1300名百萬富翁跟蹤調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上得出的。早在十多年前,美國《卡內(nèi)基中心》的研究結(jié)果證實(shí)——當(dāng)時(shí)的研究對(duì)象盡管僅為百人,但職業(yè)范圍很寬,囊括了全美經(jīng)濟(jì)、政治、科技、文藝等領(lǐng)域的100個(gè)著名的成功人士,研究的課題是他們的成功究竟得益于專業(yè)知識(shí)、技能,還是什么別的?研究的結(jié)論很值得我們注意,那就是,專業(yè)知識(shí)和技能等對(duì)他們成功的作用僅占25%,真正導(dǎo)致他們成功的,主要是人際關(guān)系等綜合社會(huì)能力。而在時(shí)隔十多年后接受調(diào)查的那1300名百萬富翁中,不僅當(dāng)初在校學(xué)習(xí)成績(jī)能夠得上名牌大學(xué)分?jǐn)?shù)線的幾乎沒有,而且他們?cè)诖髮W(xué)時(shí)期的學(xué)習(xí)成績(jī)也并非出類拔萃。更耐人尋味的是,他們坦言,自己無論智力還是才華都不超群。這兩個(gè)結(jié)論驚人地接近。由對(duì)美國眾多名百萬富翁成功秘訣的歸納,使我們中國經(jīng)濟(jì)師進(jìn)一步悟出在管理工作中注重發(fā)揮情商優(yōu)勢(shì)的重要性。我們應(yīng)當(dāng)邁進(jìn)“情商”的綠茵地,追求管理的最高境界——實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。

把50%以上的時(shí)間花在人事上,激發(fā)人的非正式價(jià)值

“企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題,科學(xué)的管理是企業(yè)獲得成功的重要保證。因此,管理也就成為內(nèi)容豐富和不斷發(fā)展的一門科學(xué)。管理的成敗表現(xiàn)在物的方面,但實(shí)質(zhì)卻是人的問題。所以管理以人為本是正確的”。中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)、著名教授王玨近期的這番論述,再次把管理的成敗歸結(jié)到“人”的問題。讓我們從美國的“商業(yè)王朝”——通用電氣公司的神話來印證這個(gè)問題。杰克•韋爾奇,這位美國通用電氣公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官,被稱為當(dāng)代全美最偉大的經(jīng)理之一。這位工人出身的人物使通用躋身于一流大公司的行列。當(dāng)許多公司在無情的全球經(jīng)濟(jì)中就像多米諾骨牌一樣紛紛倒塌時(shí),杰克創(chuàng)造了通用電氣不倒的神話。杰克上任17年來,通用的價(jià)值從120億美元猛增至今天的2800億美元。在美國《財(cái)富》雜志評(píng)選出的1999年度“全美最受推崇的公司”排名中,通用再度高居榜首。這固然是由于該公司具有長(zhǎng)期投資的價(jià)值。然而,也更因?yàn)樵谄涫紫瘓?zhí)行官杰克•韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)下的出色的管理。難怪華爾街的分析家為通用描繪了燦爛的前景:到2000年,通用的每股股價(jià)將從現(xiàn)在82美元升至150—200美元,公司市場(chǎng)價(jià)值也將升至4900—6500億美元。人們一直在想揭開一個(gè)迷:韋爾奇到底是怎么使一個(gè)資產(chǎn)達(dá)3040億美元、銷售額達(dá)1000億美元、在100多個(gè)國家有276000名雇員的商業(yè)王朝創(chuàng)造輝煌的?答案來自各個(gè)方面:他的個(gè)人魅力加上對(duì)勝利的渴望,以及留意許多經(jīng)理忽略的細(xì)節(jié)。然而,人們認(rèn)為最關(guān)鍵的一點(diǎn)是,他對(duì)手下人的能力深信不疑。這位杰出的經(jīng)理喜歡把令人神往的世界級(jí)大公司通用稱之為“雜貨店”。這個(gè)比喻用在這么一個(gè)龐然大物上有點(diǎn)奇怪,但韋爾奇認(rèn)為這有一種經(jīng)營(yíng)小公司的感覺。這種感覺就像卷起袖子、系上圍裙、站在柜臺(tái)后邊似的。在那里,他可以了解每一個(gè)職員和每一個(gè)顧客。在通用公司,從秘書到司機(jī)到工廠工人,每個(gè)人都親切地叫他杰克。韋爾奇說:“通用的故事中有一點(diǎn)被忽略了,那就是非正式的價(jià)值。我以為這是個(gè)了不起的創(chuàng)見,人們可能知道它的意義所在?！笔构咀兊谩胺钦健币馕吨蚱瓢l(fā)布命令的鏈條,促進(jìn)不同層次之間的交流,改革付酬的方法。讓雇員們覺得他們是在為一個(gè)幾乎人人都相知甚深的老板工作,而不是一個(gè)龐大的公司。雖然華爾街的分析家們或通用的投資者們認(rèn)為,韋爾奇的最大貢獻(xiàn)是在股市上造就了世界上最具價(jià)值的公司,但是韋爾奇本人卻持不同看法。這位把50%以上時(shí)間花在人事上的總裁認(rèn)為,他最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才,他至少知道1000名通用高級(jí)管理人員的名字和職責(zé)。我們經(jīng)濟(jì)師應(yīng)當(dāng)懂得:記住人的名字,這個(gè)公共人際關(guān)系傳播的語言技巧,是情商的重要組成內(nèi)容。因?yàn)?在人們的心目中,自己的名字是至關(guān)重要的。尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)能準(zhǔn)確地叫出對(duì)方的姓名,會(huì)使對(duì)方感到一見如故,產(chǎn)生非常親切的感覺,無形地增加了親近關(guān)系及相信程度。正如韋爾奇坦稱:“通用公司是由人才經(jīng)營(yíng)的。我最大的成就在于發(fā)現(xiàn)一大批這樣的人才。他們遠(yuǎn)比大多數(shù)首席執(zhí)行官優(yōu)秀。這些一流的人物在通用如魚得水?！痹S多公司在挑選人員時(shí)注重等級(jí)和學(xué)歷,但韋爾奇堅(jiān)決認(rèn)為:“關(guān)鍵在于你能干什么”。他希望每一位領(lǐng)導(dǎo)者具備這些特點(diǎn):能量巨大、善于激勵(lì)他人、天生富有競(jìng)爭(zhēng)性和表現(xiàn)這些品質(zhì)的技巧。他經(jīng)常提醒經(jīng)理人員:“從人類精神中流露出的創(chuàng)造力是永無止境的,你所要做的只是去挖掘那口智慧之井。我不喜歡用效率這個(gè)詞來描述它,它應(yīng)該被稱之為創(chuàng)造力。這種信念是:每個(gè)人都有無限潛力可挖?！弊?981年韋爾奇走馬上任通用首席執(zhí)行官以來,這一信念在公司內(nèi)部得到不斷的強(qiáng)調(diào)。在公司每年于4月開始一直到5月的評(píng)審會(huì)議上,韋爾奇對(duì)人和表現(xiàn)能力的關(guān)注得到最充分的表現(xiàn)。會(huì)議通常在早上8點(diǎn)開始,晚上10點(diǎn)結(jié)束。業(yè)務(wù)部門的首席執(zhí)行官及其高級(jí)人力資源部經(jīng)理參加評(píng)審。在會(huì)議進(jìn)行期間,韋爾奇會(huì)靜心坐下來,審讀一本匯集了每一位雇員評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)冊(cè),這種緊張的評(píng)審逼迫著這些部門的經(jīng)營(yíng)者識(shí)別出未來的領(lǐng)導(dǎo)者,制定出所有關(guān)鍵職務(wù)的繼任計(jì)劃,決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應(yīng)送到公司培訓(xùn)中心接受領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)。

公司最大的資產(chǎn)是人,首先要贏得屬下的心

毛澤東早年諄諄教導(dǎo)說:世界上人是第一可寶貴的。只要有了人,什么人間奇跡都可以創(chuàng)造出來。這個(gè)真理不論對(duì)“姓社”,還是“姓資”同樣都閃爍著光輝。因?yàn)橹\事在人,成事更在人。被稱為“超人”的李嘉誠,一向給大眾的感覺是憑借地產(chǎn)發(fā)展而建立今天的千億商業(yè)王國,不過李嘉誠本人卻并不認(rèn)同此一說法。事實(shí)上,李嘉誠早在五六十年代便被譽(yù)為“塑膠花大王”,而他亦直言,“自己本身便是從制造業(yè)起家,在50年代初期,已發(fā)展得相當(dāng)不錯(cuò),高峰時(shí)工場(chǎng)聘有一萬多名員工,外邊加工的還不算。”或許是由制造業(yè)起家的關(guān)系,李嘉誠對(duì)人才和知識(shí)極為重視,并認(rèn)為不論集團(tuán)本身,亦或是香港經(jīng)濟(jì)的未來出路,都要從重視人才、提高知識(shí)和發(fā)展科技方面著手。和記黃埔集團(tuán)可算是李氏商業(yè)王國的海外業(yè)務(wù)旗艦。李嘉誠坦言,當(dāng)年(1979年)收購和黃,從業(yè)務(wù)拓展而言可說是勢(shì)在必行,其時(shí)就算收購不成功,亦會(huì)收購其他公司。時(shí)至今日,和黃的業(yè)務(wù)遍及地產(chǎn)、酒店、證券投資、貨柜碼頭、零售及制造、基建、通訊、能源和建材等,經(jīng)營(yíng)涉及24個(gè)國家和地區(qū),聘用員工多達(dá)8萬人。面對(duì)這個(gè)商業(yè)王國,李嘉誠一再強(qiáng)調(diào),公司的最大資產(chǎn)并不是擁有龐大的資金,而是“靠一個(gè)組織,公司的1000多個(gè)行政人員班底,是我們最大的資產(chǎn),公司不是靠一個(gè)人,而是靠整個(gè)組織”?！肮镜闹饕?fù)責(zé)人,都和我一起工作了很多年,大家都知道要忠誠、能干……可以說,和黃擁有非常好的行政人員和組織,所以我們?cè)谕鈬裁吹胤?作什么發(fā)展,都有能力和對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)?！背酥松迫魏鸵灰曂释?贏得屬下的歸心,可以說是李嘉誠能夠成功管理旗下龐大業(yè)務(wù)的另一個(gè)重要因素,這可以從他的管理層極少出現(xiàn)離職的情況而得到印證。李嘉誠說,“最欣慰的是,有一班忠誠的伙計(jì),外國也好、中國也好,這么多年行政人員中只有一兩個(gè)人離去,以管理階層來說,流失比例在世界任何國家的企業(yè)來說,都應(yīng)該是最低水平”。李嘉誠還說,“在我們公司里,什么(國籍)人都有,并沒有實(shí)行什么‘本地化’。在我心目中,不管你是什么樣的膚色,不管你是什么國籍,只要你對(duì)公司有貢獻(xiàn)、忠誠、肯做事、有歸屬感,即有長(zhǎng)期的打算,我就會(huì)幫其慢慢地經(jīng)過一個(gè)時(shí)期而成為核心分子,這個(gè)一向是我公司的政策?！睂?duì)于如何分辨員工是否勝任公司職務(wù),李嘉誠坦言:“一定要有時(shí)間給予員工作出表現(xiàn),以觀察是否對(duì)公司有貢獻(xiàn)、有成績(jī)、做得好?！边@對(duì)于我們用人是非常重要的啟迪。在李嘉誠耳提面命之下,他的孩子情商更高,特別是如何以誠待人,如何與合伙人保持友好關(guān)系方面,都非常深入地領(lǐng)悟到其父經(jīng)營(yíng)思想的精髓。次子“香港網(wǎng)絡(luò)大王”李澤楷,現(xiàn)年33歲,是香港盈科數(shù)碼動(dòng)力集團(tuán)主席。自從出道以來,他就以做大買賣而弛名。無論在財(cái)富還是在名氣上,都被認(rèn)為具有超越其父的潛力。李澤楷在社交能力上也“修為頗深”,無論是個(gè)人形象還是待人接物,均擅長(zhǎng)“動(dòng)之以情”之道。由于盈動(dòng)集團(tuán)急速發(fā)展,吸納了不少科技人才。副總裁陳增欣即是其中一位,年僅26歲。從新加坡赴港后,他便以盈動(dòng)為家,經(jīng)常在辦公室里工作到深夜,有時(shí)索性睡在公司。員工們?nèi)绱似疵ぷ?就是因?yàn)槔顫煽軙?huì)“動(dòng)之以情”。每年圣誕節(jié),李澤楷都會(huì)親自決定送什么禮物給員工。1999年,他選的禮物是一個(gè)背囊、一個(gè)保溫杯、一支筆、一只手表和一個(gè)盈動(dòng)“鼠標(biāo)墊”。另外,他還飛往六個(gè)地區(qū)分公司,出席他們的圣誕節(jié)晚會(huì),以表示對(duì)他們的重視。去年除夕之夜,李澤楷出巨資將美國歌星惠特尼•休斯頓請(qǐng)到他的晚會(huì)上,為他的員工和客人放聲歌唱。他每日用作代步的坐駕,并非卡迪拉克之類的高檔豪華車,只是行政級(jí)的豐田Camry,以顯示其與員工“打成一片”。面對(duì)加入WTO,我國許多企業(yè)都在給自己提出一個(gè)共性的問題:走進(jìn)世貿(mào),我們?cè)趺崔k?有的企業(yè)還要向跨國公司發(fā)展。此情此景,李嘉誠父子重視人和首先贏得屬下的心,這種滋潤(rùn)綠茵地的情商實(shí)在值得深思。

每個(gè)職工都是企業(yè)的“源頭”,讓職工自我管理

有學(xué)者指出,未來的企業(yè)員工在找工作時(shí),考慮的因素將不僅是工資,也會(huì)希望分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果,并更加追求“自我實(shí)現(xiàn)”的機(jī)會(huì)。因而企業(yè)要改變?cè)械募?lì)方法,要讓員工感到是在為自己的事業(yè)拼搏。員工智慧的投放為企業(yè)帶來財(cái)富。故企業(yè)留住人才的最好辦法是讓員工的智慧成為企業(yè)財(cái)產(chǎn)的一部分并將其智慧視為財(cái)產(chǎn)計(jì)入股份,只有這樣,才能增加其歸屬感和向心力。有智慧的知識(shí)型員工將會(huì)享受到更好的禮遇,從而實(shí)現(xiàn)職工自我管理。這個(gè)理論的正確性被海爾集團(tuán)印證了。在九屆人大三次會(huì)議上,人大代表、海爾集團(tuán)副總裁楊綿綿有一番語出驚人的訪談:“海爾的管理,現(xiàn)在已經(jīng)步入自主管理的階段?！薄白灾鞴芾怼钡膬?nèi)涵是什么?楊綿綿化之為俗:就是“不管理”,讓職工自我管理、自我改善、自我強(qiáng)化,充分發(fā)揮自己的活力和創(chuàng)造性。這樣的“自主管理”是不是太理想化了?楊綿綿說:海爾走到這樣一個(gè)管理的層次,是慢慢積累出來的,是建立在13年不斷發(fā)展的管理體系上的升華。是的,海爾的管理也走過最基本的過程。最早的管理平臺(tái)(海爾人把自己的每個(gè)管理階段的水平稱之為一個(gè)“平臺(tái)”)是“十三條”,其中包括“不準(zhǔn)在車間大小便”、“不準(zhǔn)偷東西”、“不準(zhǔn)打架罵架”……這是在13年前。隨著企業(yè)的發(fā)展,海爾從質(zhì)量管理入手,形成了全方位動(dòng)態(tài)優(yōu)化管理,又稱為“日清日高”的OEC:每天的事情都當(dāng)天清理,每天都有提高?？缭竭@個(gè)平臺(tái)后,海爾又實(shí)現(xiàn)了PTC,就是企業(yè)每天的管理都以兩小時(shí)為時(shí)間單位,實(shí)現(xiàn)兩小時(shí)一清,職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)都會(huì)有一個(gè)結(jié)果:用形象的笑臉和哭臉表示成績(jī),這種PTC體現(xiàn)在生產(chǎn)、銷售、科研、服務(wù)、人事各個(gè)環(huán)節(jié)。海爾人稱之為“斜坡原理”:上一個(gè)圓球(企業(yè)),支撐圓球的是一個(gè)三角(管理平臺(tái)),這個(gè)越升越高的三角使圓球也穩(wěn)定地越升越高。最下面的三角是最初的“十三條”,然后是OEC、PTC……在這樣的基礎(chǔ)上,海爾才有了“自主管理”的新三角。讓企業(yè)職工自己管理自己、自己發(fā)展自己,進(jìn)而發(fā)展企業(yè),于是,海爾才有了幾乎每天都有的生產(chǎn)、技術(shù)以及服務(wù)意識(shí)的創(chuàng)新。在海爾平均每個(gè)工作日開發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品,每個(gè)工作日申請(qǐng)兩項(xiàng)專利。有類似“啟明焊槍”、“云燕鏡子”這樣以個(gè)人為名字命名的發(fā)明,這些發(fā)明人都是自發(fā)的創(chuàng)造,他們把自己的榮譽(yù)、事業(yè)、智慧深深地和企業(yè)結(jié)合在一起。這就是海爾“自主管理”的魅力和效果?！白灾鞴芾怼钡睦碚摶A(chǔ)存在于總裁張瑞敏提出的“源頭論”:如果把企業(yè)比做一條大河,每一個(gè)員工都應(yīng)是這條大河的源頭;員工的積極性就像噴泉一樣噴涌出來,小河是市場(chǎng)、用戶。員工有活力必然會(huì)生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),用戶必然愿意買企業(yè)的產(chǎn)品,涓涓小流必然匯入大海?！霸搭^論”強(qiáng)調(diào)了一種奉獻(xiàn)精神,每個(gè)人都是企業(yè)的“源頭”。在“源頭論”的指導(dǎo)下,海爾正在推行把每個(gè)員工都納入市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,每個(gè)人都是一個(gè)市場(chǎng),每個(gè)人都有一個(gè)市場(chǎng),你有代表市場(chǎng)索賠的權(quán)利,也有對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)的責(zé)任。把市場(chǎng)的壓力轉(zhuǎn)化為提高素質(zhì)、不斷創(chuàng)新的動(dòng)力。這種被稱為“市場(chǎng)鏈”的模式給海爾帶來了新的活力。讓我們?cè)俾犚宦牶柸说暮姥詨颜Z:在這個(gè)世界上,到處都有我們的朋友,到處都有我們的用戶,到處都有我們的服務(wù),到處都有我們的信譽(yù)。無論在世界各地,海爾的服務(wù)永遠(yuǎn)在您身邊。真誠到永遠(yuǎn)!海爾在全球營(yíng)銷網(wǎng)點(diǎn)已達(dá)30000多個(gè)。能夠提出以上的服務(wù)承諾,靠什么?靠自我管理。因?yàn)楹柕钠髽I(yè)家們都在用“情”滋潤(rùn)著廣大職工心中的“綠茵”。

用情激發(fā)員工,追求管理最高境界

西方管理學(xué)中的企業(yè)能力,指動(dòng)員協(xié)調(diào)和開發(fā)資源的生產(chǎn)力,體現(xiàn)了企業(yè)為了特定的生產(chǎn)目標(biāo)構(gòu)建和確定資源組合的能力。這種組合體現(xiàn)了企業(yè)潛在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)怎樣才能有這種核心能力呢?關(guān)鍵在于企業(yè)能否追求管理最高境界。怎樣追求管理的最高境界?九屆全國人大三次會(huì)議上,人大代表、美爾雅紡織服裝實(shí)業(yè)集團(tuán)公司黨委書記、總裁羅日炎的談話很值得學(xué)習(xí)。羅日炎說,作為企業(yè)經(jīng)理人,我認(rèn)為能夠成功地自我管理,便能實(shí)現(xiàn)管理自我的成功。所謂自我管理,就是人對(duì)自己生命運(yùn)動(dòng)的一種自我調(diào)節(jié)。它以社會(huì)上多個(gè)具有自我管理的意識(shí)的個(gè)人為對(duì)象,以現(xiàn)代哲學(xué)、管理學(xué)、倫理學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人才學(xué)、行業(yè)科學(xué)、系統(tǒng)論、控制論、信息論等科學(xué)原理和方法為指導(dǎo),探討與研究人們進(jìn)行自我管理的規(guī)律問題。它是一門通過科學(xué)的有目的的自我認(rèn)識(shí)、自我控制,逐步走向自我完善,從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)并自我超越的一門科學(xué)與藝術(shù);也就是認(rèn)真研究依據(jù)人的生命運(yùn)動(dòng)規(guī)律和思維運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)功能,最大限度地激發(fā)人的潛能,更有效地發(fā)掘人的社會(huì)價(jià)值的一門科學(xué)與藝術(shù)。羅日炎說,縱觀古今,凡事業(yè)成功者,絕不僅僅是在被別人管理或管理別人中獲得成功的,除了天賦外,無不是通過嚴(yán)格的自我管理,將自己的身心訓(xùn)練成具有特定功能的有機(jī)整體,以實(shí)現(xiàn)自我社會(huì)價(jià)值。自我管理能力,對(duì)于每一個(gè)人,特別是急于想成為國家有用之才的人來講,既需要又重要。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)以獨(dú)立的人格為基礎(chǔ),以等價(jià)交換為原則,確認(rèn)物質(zhì)利益的差異性、個(gè)性,從而激勵(lì)人挖掘自己的才能和潛力,并最大限度地釋放出來。時(shí)代在呼喚競(jìng)爭(zhēng)精神,時(shí)代需要具有自我管理能力的人。如果想干一番事業(yè),又不能找到一種協(xié)調(diào)、平衡、適當(dāng)?shù)淖晕夜芾矸椒?那么,你不是敗在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的手下,而往往是由于自己的原因使你不戰(zhàn)自退,一事無成,即使僥幸成功,因?yàn)闆]有行為規(guī)范的自我管理意識(shí),后來落馬的不乏其人。由此可見,能夠成功地自我管理,便能管理自我的成功。這一切已融入到美而雅的管理實(shí)踐中,所以就有了我們的高效管理。杜鵑啼血,血潤(rùn)心田。正如著名管理學(xué)家約翰•吉特提出的管理原則:“把空間優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為時(shí)間優(yōu)勢(shì),在人際關(guān)系中創(chuàng)造奇跡”!我們?cè)S多經(jīng)濟(jì)師通過自己的實(shí)踐證明這一原則是十分正確的。因?yàn)樵谄髽I(yè)當(dāng)中確實(shí)存在著巨大的內(nèi)潛動(dòng)力。當(dāng)它不能被有效激勵(lì)時(shí),顯得雜亂無序,力量微弱;而一旦由以經(jīng)濟(jì)師為主角的管理者以真摯的情感投入時(shí),則很容易把員工力量整合為一股強(qiáng)大的力量,朝著同一方向努力,并從而創(chuàng)造出意想不到的奇跡。讓我們新世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)師牢記:良好的人際交往是走向管理最高境界的通行證;唯真摯的情感投入才能滋潤(rùn)人們心田的綠茵!