本文作者：陳淑清 單位：齊齊哈爾富鐵軌枕有限公司

1.當前企業薪酬管理中存在的問題

1.1對薪酬的激勵作用認識不足

目前，施工企業已經擁有較大的內部分配自主權，但還是受到傳統薪酬觀念的影響，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。并且認為薪酬只是企業經營管理中的成本要素，忽略了薪酬在企業經營管理中對員工的激勵作用。表現在有的企業經營不善或暫時虧損時，首先想到的是裁減員工的工資和裁員。首先，裁減員工的工資造成的直接后果是凝聚力瞬間瓦解，人心渙散，人才流失；間接后果是失去了人才的儲備力量，使企業停滯發展或者失去了長遠發展的能動力。其次，裁員帶來的負面影響是人心慌慌，使員工感覺朝不保夕，注意力勢必從工作中轉移到其它方向。其造成的后果是影響企業的聲譽，使企業更難招收到理想的人才，從而影響企業的發展，最終會導致企業破產。

1.2薪酬制度的設立缺乏科學的、理性的戰略思考

一是薪酬制度的設定缺乏合理性與公正性。如現在有的企業內部之間的工資差距過大，在薪酬的制定中，只與員工的職稱、學歷、年限等這些看得見的東西相關，而與在企業中的貢獻大小關系不大。工作中的認真度與責任心等這些隱性的東西在工資中更是無法體現。不能全面公正地評價員工的貢獻大小、工作投入和工作狀態。二是薪酬的制定與企業的戰略目標脫節。如有的企業的戰略目標之一是成為一流企業，而所制定的薪酬標準卻是中低檔水平，致使人才大量流失，使企業失去長遠發展的后備力量。合理的、科學的、與企業的戰略目標相一致的薪酬制度能夠增強企業的凝聚力。企業經營戰略不同，所制定的薪酬制度也應不同，但目前我國企業的薪酬制度或受傳統薪酬的影響過大，或者是直接采用成功企業的薪酬制度，致使薪酬制度與經營戰略錯位。

1.3企業薪酬的內部不均衡

施工企業經過多年的改革創新，在薪酬分配上已經比傳統的薪酬制度有很大的改進，但仍然存在嚴重的不均衡。首先，企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大。關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到兩倍。其次，在薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大，與在企業中的貢獻大小關系更不密切。有一些員工既沒有很長的工作資歷，又沒有很高的學歷，但是他們聰明愛鉆研，是企業的骨干力量。然而他們卻得不到應得的報酬。這使得企業中的員工產生論資排輩、吃大鍋飯的思想，產生混年頭、混資歷的現象。而一部分真正高素質的企業需要的人才卻因工作年限少、資歷淺，薪酬比較低，這嚴重挫傷了企業后備知識員工的積極性。

1.4獎金激勵和福利保險設計缺乏彈性，起不到激勵作用

目前很多企業的獎金變成了相對固定的附加工資，有的企業僅限于以考勤制度來確定獎金的發放多少，而不是和他們的績效掛鉤，以貢獻大小為基礎。這種獎金已經失去了應有的激勵作用。在福利保險制度上，企業的福利保險計劃一般提供的是國家法定的“五險兩金”和另外一些固定的福利計劃。“五險”指的是國家法定的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險；“兩金”是指住房公積金、企業年金。企業的保險是國家法定的統一的保險；福利對于各企業來說雖然各不相同，但卻是相對比較固定的制度，而這種固定的福利制度并不適合所有員工的需求。這樣的福利保險制度不能滿足大多員工的需求，因而也起不到明顯的激勵作用。

2.薪酬管理思考和建議

薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才：使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在科技創新時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義，改革和完善薪酬制度則是當前各企業面臨的一項緊迫任務。不合理的職位設計會給薪酬管理帶來麻煩。

2.1建立全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在的薪酬和外在薪酬應完美結合，偏重任何一方都會跛腳走路。物質和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。

2.2薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書和資料反復強調的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是個人績效與團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。

2.3重視薪酬與團隊的關系。以團隊為基礎開展項目，強調團隊協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少、強調協作的組織。

2.4薪酬制度透明化。關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在著比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。實行保密薪酬制度的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。因此，薪酬透明化成為一種發展趨勢。

2.5有彈性、可選擇的福利制度。企業在福利方面的投入在總成本里所占比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規定范圍內選擇自己喜歡的福利組合。

總之薪酬制度改革，面臨的競爭和挑戰日益加劇，薪酬分配制度改革直接關系到企業的生存和發展，施工企業的管理者緊緊抓住這一契機，勇于創新，探尋適合企業自身實際的薪酬政策，充分發揮薪酬分配的杠桿作用，最終達到企業戰略目標實現和員工個人發展的雙贏局面。