油田礦服企業(yè)作為油田主體業(yè)務的后勤保障單位，主營業(yè)務主要包括物業(yè)與公用事業(yè)、社會公益性事業(yè)。礦區(qū)服務企業(yè)圍繞建設和諧示范礦區(qū)這一總體目標，通過不斷提升保障生產、服務生活、維護穩(wěn)定的能力和水平，當好油田的“后勤部”和“大本營”，全力推進油田主導企業(yè)高效、可持續(xù)發(fā)展。

一、油田礦服企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題

(一)人才整體素質不高，且人員接續(xù)補充嚴重不足

相對于油田主體企業(yè)而言，礦區(qū)服務企業(yè)員工隊伍趨于老齡化、自然減員高峰隨之而來，同時受中油集團“三控制一規(guī)范”政策約束，人員接續(xù)補充嚴重不足，技術與技能人才匱乏。且員工學歷水平普遍偏低，造成了企業(yè)人員的整體素質不高。而礦區(qū)服務企業(yè)的后勤保障工作性質及薪酬水平較低等普遍存在的事實，又大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

(二)普遍對長期人力資源規(guī)劃不夠重視，不利于人才潛能的培養(yǎng)

在目前了解的礦區(qū)服務企業(yè)中來看，大多數礦區(qū)服務企業(yè)在確定自身發(fā)展戰(zhàn)略的時候對人力資源管理不夠重視，同時對企業(yè)內部人力資源管理現(xiàn)狀不夠明確，嚴重影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。直到有了新增用工項目或是人力資源已經明顯阻礙到企業(yè)的順利運行，企業(yè)才開始緊張起來，進行公司內部人員招聘和培訓。

(三)人力資源的開發(fā)滯后于時發(fā)表展

我國諸多大型石油企業(yè)對內部員工的管理較為寬松，人力資源管理存在諸多問題，主要包括管理體系、培訓內容及培養(yǎng)對象等方面，嚴重制約企業(yè)培訓效果。同時諸多石油企業(yè)不夠注重企業(yè)內部人員的考核制度，加之培訓人員培訓過程中的隨意性，造成企業(yè)員工培訓結果不如人意。由此較多接受培訓的員工無法真正學到知識和技能，但卻能順利通過考核的原因在于企業(yè)內部的考核機制和管理機制不夠完善。(四)獎勵機制不完善，獎勵方法不完備油田礦服企業(yè)對員工的獎懲制度不夠明確，會對員工的工作熱情帶來威脅。由此會導致諸多員工缺少自我肯定，對待工作愈加消極。某些應該獎勵的員工沒有得到應得獎勵會助長企業(yè)內部歪風，無法為員工提供優(yōu)良積極地工作環(huán)境和進步環(huán)境。同時企業(yè)無法正確把控獎勵機制還會造成企業(yè)內部激勵作用缺失，激勵方法的不完善加之激勵程度的錯誤把控會對企業(yè)員工的工作熱情和服務熱情帶來極大傷害。

二、油田礦區(qū)服務企業(yè)人力資源管理對策

(一)拓寬員工成長渠道，提升員工整體素質

有效拓寬員工成長渠道，必須建立以競爭機制為主體的人才使用機制在企業(yè)重點崗位通過內部公開競聘選拔，激勵員工學業(yè)務學技能，立足崗位成才；出臺公司《技能操作員工“一專多能”管理辦法》，鼓勵操作崗位員工立足本崗，多學業(yè)務，積極參加第二工種鑒定，成為復合型操作人才；逐步推行復合崗位設置，合理提高崗位工作負荷；精選青年后備人才，針對隊站長、班組長、技能骨干、優(yōu)秀技能人才，按照“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，開展針對性培訓，培養(yǎng)儲備會干、能干、干好的后備型骨干人才。

(二)強化人力資源規(guī)劃，真正實現(xiàn)“人才強企”戰(zhàn)略目標

油田礦區(qū)服務企業(yè)可通過建立科學可行的人力資源管理制度，同時結合企業(yè)內部發(fā)展實況和環(huán)境變化來制定出完善的人力資源管理規(guī)劃，從而為企業(yè)發(fā)展及員工發(fā)展提供優(yōu)良的人力資源環(huán)境。具體方式可通過改進企業(yè)內部工作流程來完善內部員工崗位部署，以期達到提高員工工作效率的目的；嚴格明確企業(yè)各個崗位的要求，確保崗位人員具備相關專業(yè)素質；針對企業(yè)重要崗位明確規(guī)劃所需人員及工作目標；最后，企業(yè)需對自身用人理念進行完善，避免過于注重學歷忽略實踐能力及家屬為主的用人理念，制定人才錄用新標準，確保企業(yè)崗位人才的正確流向。

(三)完善培訓制度，加強與員工的溝通

針對礦區(qū)服務企業(yè)人力資源整體素質不高的特點，礦區(qū)服務企業(yè)管理人員應加強人力資源的培訓。以一線員工為重點，立足隊伍有序接替，強化素質提升培訓，加強緊缺技術工種人才、復合型人才培養(yǎng)；把技能競賽作為檢驗培訓效果和培養(yǎng)、選拔人才的一種有效手段，以競賽帶動技能素質的提升；發(fā)揮技能大師工作室的帶徒傳技、技能攻關等作用，帶動技能人才隊伍梯次建設。

(四)強化激勵機制

完善企業(yè)內部的激勵機制要求企業(yè)摒棄陳舊的用人體系，應當采取公開招募及競爭上崗的方式招募崗位所需人才，招募員工的過程中真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，為企業(yè)招募實干型人才；同時企業(yè)需大量引進新型人才和新型技術，確保企業(yè)的發(fā)展與時俱進。最后企業(yè)應當對內部的薪資分配制度加以完善，通過獎金的正確發(fā)放來確保企業(yè)員工的工作熱情，實現(xiàn)獎金對于員工的激勵作用。企業(yè)管理人員及領導應當對員工飽含熱情和信任，為員工提供良好的生活質量和工作環(huán)境。同時企業(yè)在文化建設方面應當更加努力，不僅要增強員工的歸屬感，也要滿足員工的榮譽感，激發(fā)員工工作積極性。

三、結語

總而言之，人才作為油田礦服企業(yè)的珍貴財富，是企業(yè)最具創(chuàng)造力的資源。當前世界經濟逐漸呈現(xiàn)一體化趨勢，我國油田礦服企業(yè)面對更加嚴峻的市場競爭，因此在人力資源方面應當借鑒國外先進管理經驗，建立適應自身發(fā)展的管理機制，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。

作者：蘆子杰 單位：天津市大港油田第二礦區(qū)管理服務公司