在用工模式多元化的今天，人才建設(shè)決定企業(yè)發(fā)展，縱觀國內(nèi)外大型企業(yè)，均對人力資源管理十分重視，并有一套適合自己的行之有效的員工管理制度規(guī)范。本文以石油企業(yè)人力資源管理為研究對象，講述了石油企業(yè)加強人力資源管理的重要性，重點分析了人力資源管理方面存在的問題，以及針對問題采取的措施及對策。

一、石油企業(yè)人力資源管理的重要性

人是社會生產(chǎn)要素中最為重要最為活躍的因素，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)的員工在知識、技術(shù)等方面都有著不可估量的實力，加強人力資源管理就是為了充分發(fā)揮人的主觀能動性，使其工作人員發(fā)揮創(chuàng)造力，發(fā)揮聰明才智，發(fā)揮知識技術(shù)的優(yōu)勢。企業(yè)工作人員眾多，工作任務(wù)繁瑣復雜，生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)存在著風險。在沒有人力資源管理的情況下，企業(yè)秩序混亂，對企業(yè)的效益極為不利。加強企業(yè)人力資源管理就是為了加強工作人員的職業(yè)素質(zhì)、提高職業(yè)技能，便于維護企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)秩序，維護企業(yè)的根本利益，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟社會效益。加強人力資源管理是提高企業(yè)競爭力的需要。當今是競爭力激烈，優(yōu)勝劣汰的社會，只有企業(yè)結(jié)合自身實際，開拓出一條特色發(fā)展道路，力求創(chuàng)新，與眾不同，才能厚積薄發(fā)，在競爭激烈的市場中占得先機，占有一席之地，立于不敗的地位。石油企業(yè)加強人力資源管理就是為了提高與同行業(yè)的競爭力，增加企業(yè)實力，拓寬市場渠道。

二、石油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.石油企業(yè)人才管理觀念問題。

1.1人力資源管理工作認識不足。結(jié)合現(xiàn)有的研究，發(fā)現(xiàn)石油企業(yè)在人力資源管理工作認識不足主要體現(xiàn)在四個方面。第一，注重人才的數(shù)量而忽略質(zhì)量，面對繁多的人才，不知道如何使用人才。第二，“重財務(wù)，輕管理”，對于企業(yè)管理，一味地投入資金，而不注重從人才管理角度考慮解決問題。第三，重視高級員工，忽視一般員工。第四，缺少“以人為本”的精神。對職工保持足夠的尊重和理解，但在平等對待的同時，加強績效考核管理，才能激勵員工不斷進取。

1.2人才流失嚴重。人力資源也是一種流動的寶貴資源，導致人才流失無非是企業(yè)和人才自身的原因。就石油企業(yè)來說人才流失是一個嚴重的人才管理存在的問題，究其原因主要有缺乏相應(yīng)的人才培養(yǎng)，制度不合理規(guī)范，分配制度不合理，收入偏低，讓員工不能接受，工作條件惡劣苛刻。

1.3人力資源利用率低。石油企業(yè)大多為國有控股企業(yè)，國家享有大部分股權(quán)，屬于能源支柱性行業(yè)。其生產(chǎn)運營管理一部分是受到國家宏觀調(diào)控，國家方針政策的影響。當然也會受到國家經(jīng)濟發(fā)展的影響，我國實行具有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟，企業(yè)往往在發(fā)展過程中不能結(jié)合市場經(jīng)濟的發(fā)展，很多企業(yè)為了節(jié)省雇傭人才的資金，既然降低員工的工資不切實際，那么索性干脆實行裁減人員的方法，這樣無疑給工作人員造成了心理負擔，無疑使大多數(shù)員工脫離工作崗位。企業(yè)為了自身向著更快速穩(wěn)定的目標發(fā)展，進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級，開展改組工作，在其中實行“一刀切”，令多數(shù)有利用價值的工作人員提前離開工作崗位，或者對其調(diào)整崗位，很多人不能適應(yīng)新崗位，最后選擇了離開企業(yè)。受到傳統(tǒng)觀念的影響，為了表示對工作表現(xiàn)突出的人才重視，對其予以嘉獎，給予提報，使其從工人階級一步躍升到領(lǐng)導階級，沒有考慮到這些具有突出業(yè)績的人才是否具有領(lǐng)導能力，勝任領(lǐng)導階層的管理工作，這樣做其他工作人員是否滿意，對原來同崗位和其他人才該如何處理。

2.石油企業(yè)在人力資源管理方面存在的誤區(qū)。

員工培訓是針對企業(yè)人力資源管理存在問題而采取的措施，但是在石油企業(yè)實際的員工培訓過程中存在著幾個誤區(qū)。培訓的人員人數(shù)少，參加培訓的部門人員分配比例不均勻，沒有體現(xiàn)出民主公平，培訓只是針對少數(shù)人而言。雖然培訓項目很多，但是不能從根本上挖掘員工潛力，沒有針對性，只是對一般員工進行培訓，知識技術(shù)型人才得不到很好的培訓，不能將先進的技術(shù)運用到石油生產(chǎn)當中，也就不能接觸到新技術(shù)、新理念，不能將知識技術(shù)化為生產(chǎn)動力。把人才培訓當作是一種任務(wù)，不分級別職稱，不會考慮到參加培訓的工作者的實際需求，培訓內(nèi)容較為簡單形式化。不能突顯出人力管理的重要性與管理效果。員工培訓考核機制不合理，考核的內(nèi)容與實際生產(chǎn)背道而馳。企業(yè)激勵體制不到位，薪酬激勵員工的所得與付出不平衡，與同級員工相比較，付出與所得體現(xiàn)不公平性。大多數(shù)企業(yè)靠物質(zhì)來激勵員工踏實勞動，這樣雖然可以起到激勵的作用，但是久而久之企業(yè)會花費大量的資金獎勵人員，人員會以為這是為企業(yè)做出的貢獻應(yīng)該得到的，反而會起到適得其反的作用，滋生懶惰怠慢的工作態(tài)度。

三、建議

1.從思想和行動上認識到人力資源管理工作的重要性。

思想對行動具有支配作用。人力資源管理不到位等存在的一系列問題歸根到底是觀念老套。企業(yè)員工要學習石油行業(yè)的相關(guān)理論知識，學習企業(yè)管理規(guī)范制度，這樣使員工從思想上認識到重要性，嚴格遵守企業(yè)規(guī)章制度，嚴格要求自己。從行動上把企業(yè)人才的數(shù)量與質(zhì)量兩手一起抓，正確分配員工的崗位部門人數(shù)比例，采取調(diào)查問卷、面對面交談、暗中走訪，以便更加深刻了解人才，認識到員工的優(yōu)勢和不足之處，對欠缺的部分培訓來提高改善。

2.提高預見能力，規(guī)避風險，提高人力資源利用率。

要具有機智的預見能力，深入市場，了解市場發(fā)展動態(tài)，結(jié)合國家相關(guān)的方針政策，提出有預見性的措施對策，以此來規(guī)避國家經(jīng)濟回落帶來的不利風險。企業(yè)在進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級，改組的過程中要對人員合理地分配，適當增加刪減人數(shù)，實行調(diào)崗分配制，輪流調(diào)崗，對工作表現(xiàn)突出需要升職的員工，舉行員工大會，采取民主投票的方式來決定是否能夠同意勝任職位。鼓勵全員參加培訓，重視對高級人才的培訓工作，使其掌握先進的新技術(shù)、新理念。

3.合理分配指標、注重培訓方式。

油氣生產(chǎn)行業(yè)對于各個崗位要求不同，崗位的工作特點也不一致。因此，企業(yè)的培訓機制應(yīng)該考慮各個崗位的特征，企業(yè)在分配培訓名額時，針對不同工種，合理分配指標，制定有有目標的崗位培訓方案，并形成常規(guī)性工作，提高企業(yè)培訓的實際效果，落實企業(yè)培訓的成果，保證員工整體技能差異相差較小，均衡發(fā)展，提高整體的素質(zhì)。培訓范圍不應(yīng)只針對特殊崗位，特殊人群，而是針對不同崗位人員提供相應(yīng)有針對性的培訓方案，機關(guān)人員應(yīng)多了解基層生產(chǎn)狀況，基層技術(shù)人員則應(yīng)在技術(shù)上實現(xiàn)精益求精，以此實現(xiàn)企業(yè)長久均衡的發(fā)展。此外，在培訓方式上，考慮到注意不同用工模式下，員工的教育程度、工作經(jīng)驗和工作水平的差別，培訓方式上應(yīng)有所不同。企業(yè)要認真考慮合理的培訓方式，使員工積極參加培訓，并能夠在培訓中獲得技能，進而提升員工素質(zhì)與水平。

四、結(jié)語

通過上述可知，加強人力管理工作是有利于調(diào)動人才生產(chǎn)積極性，發(fā)揮主觀能動性，維護企業(yè)正常穩(wěn)定的運轉(zhuǎn)秩序，是提高市場競爭力的需要。石油企業(yè)人力資源管理存在的問題有人力資源管理認識不足，人才流失嚴重，人力資源利用率低，其解決對策應(yīng)做到從思想和行動上認識到人力資源管理工作的重要性，提高預見能力，規(guī)避風險，提高人力資源利用率。

作者：鄭心怡 單位：中國石油大學