管理學作為一門學科，誕生的時間只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了組織就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力資源管理。當前高等院校的管理目的與行為，跟當前高等院校的內部環境和外部環境息息相關，高等院校需要在錯綜復雜的內部環境和外部環境的積極變化中尋求機遇與應對挑戰。內部環境面臨著高等院校涉足的領域空間不斷擴大，各職能間的聯系更加密切，并不斷衍生新的職能功能，日益密切的加強與社會的依存關系。高等院校生源的擴招，教職員工的增加，各種資源的不斷擴張，導致高等院校的管理日趨復雜。外部環境面臨著知識大爆炸時代所帶來的新經濟發展，經濟全球化所帶來的知識經濟的市場化，對當前我國高等教育形成了難得的機遇和巨大的挑戰。當前各高等院校都不可避免的面臨著市場化的趨勢，辦學模式受到市場機制的挑戰。高等院校間在生源招錄、就業指導、人力資源、科技與自己的競爭中都面臨著市場化的挑戰，而各高等院校見都已加強人力資源競爭做為其增強核心競爭力的關鍵所在。高等院校如何發揮自我優勢，有效的開發內外人力資源，已經成為不可回避的議題。當前，將人本觀念的高等院校人力資源的柔性管理當做剛性話管理的有效補充不斷受到各界的重視。然而人本管理只能作為柔性管理獲得的必要條件而非充分條件。也因此人本觀念的高等院校人力資源柔性管理不能全面系統有效的考慮高校當前面臨的各種戰略因素，所以無法適應當前對高校人力資源管理的戰略要求。正是當前高等院校的柔性管理通常體現了滯后性問題，致使高等院校對內部環境和外部環境的變化反應不夠迅速。通過資源基礎理念的高等院校人力資源柔性管理，從高等院校戰略管理的角度描述柔性管理，從而獲得人力資源柔性管理的方法與途徑，最終使高等院校人力資源的柔性管理和高等院校的戰略管理達到平衡匹配。當前，高校戰略人力資源管理部署到各部門的具體職能體現高等院校人力資源的價值利益鏈條。因此，高等院校人力資源戰略部署到各部門具體職能形成的整體框架和系統體系的柔性管理框架成為高校人力資源柔性管理體系。資源基礎理念成為高等院校人力資源戰略管理研究的基礎性理論與模式，作為當前高等院校人力資源柔性管理提供全新的研究理念。

1資源基礎理念的人力資源柔性管理的內涵

隨著高等院校在錯綜復雜的內部環境和外部環境的積極變化中不斷變化的發展動態，高等院校人力資源管理要主動去適應這種發展變化。高等院校人力資源管理不再是當初簡單的人事管理，已經發展成為人力資源戰略管理階段。要去適應瞬息萬變的形勢變化，高等院校人力資源管理必須做好兩個重大問題：內部匹配問題和外部匹配問題。因為內部匹配問題與外部匹配問題的解決成為戰略人力資源管理中探索高等院校人力資源管理和競爭的主要方法。高等院校人力資源柔性管理程度，體現著高校人力資源管理和高校組織戰略的配合度和高校人力資源管理實踐的協調度。20世紀末期，戰略人力資源管理不再是當初從內外環境分析為基本的戰略模式，變成一資源基礎觀念的戰略人力資源管理的戰略模式與分析框架。資源基礎觀念是將組織的資源與能力當做異質，注重高等院校持續的競爭力優勢，保證獲得高等院校賴以生存的一些關鍵重要性資源，而這種資源務必要保證是高價值、稀缺性、無法被模仿或代替的，體現“Isolatingmechanisms”or“Mobilitybarriers”原則，即獨立機制或移動障礙。經過這些系統有效的戰略人力資源管理的實踐衍生出高等院校人力資源柔性管理，體現的是高等院校的核心競爭力。人力資源柔性管理乃戰略人力資源系統的一種有效競爭力，體現高等院校人力資源所應該具備的有效性能力，所體現的是高校有效行為的寬度和最有效能力以及柔性管理所需要的戰略人力資源管理實踐被有效識別、利用與開發的程度。

2高等院校人力資源柔性管理的特點

資源基礎理念對高等院校人力資源柔性管理的研究，更多的來自對企業發展和管理的理論與實際那的研究，目前已經取得一定的成就與進展。然而，從總體上講，當前不管是國內還是國外的高等院校，對高等院校人力資源管理還沒有太深入的研究，更多的是通過人本觀念對高等院校人力資源管理進行研究。本文通過對企業發展和管理的資源基礎性模型研究，借鑒其理論運用于高校人力資源的柔性管理研究。隨著當前高校內部環境和外部環境的不斷發展變化，高等院校市場化的推進，高等院校人力資源柔性管理和企業的人力資源柔性管理相似，都能夠給各自組織帶來高價值的增值資源，讓各自組織都獲取持久高效的競爭優勢，雙方皆具可比性。所以資源基礎觀對高校人力資源柔性管理的重要關鍵性的資源特點與邏輯思維分析認為，高等院校人力資源柔性管理更應該被認為是一種技能與能力，這種技能與能力要滿足四個重要關鍵性的資源特點。

2.1價值性特點

高等院校人力資源柔性管理的價值性特點主要體現于讓高等院校掌握快速有效的適應內外環境的發展變化的技能與能力。在可預見的、靜態的環境中，高等院校的戰略人力資源管理目標必須具備穩定性，使人力資源管理時間更加容易匹配內外部環境的發展變化。21世紀各高等院校都面臨各方面更加無序、激烈和動態的競爭趨勢，內外環境都發生著急劇的變化發展，高校戰略人力資源管理目標也是不斷動態變化發展的狀態。因此，高校人力資源管理實踐很難自動匹配高校戰略人力資源管理目標，在動態變化發展的內外環境中，高校人力資源柔性管理變成高校人力資源實踐是否能夠和高校戰略發展目標成功、有效連接匹配的關鍵要素。

2.2稀缺性特點

高等院校在內部環境和外部環境急劇變化發展中面臨各種反應能力和速度問題，由于傳動內部環境的特質制約和外部環境的固有觀念的影響，并不是全部高等院校的人力資源管理皆具柔性管理。當外部環境在穩定的狀態時，高等院校人力資源柔性管理的發展需要依靠傳統文化和高校內部機構結構的有效整合。在靜態的環境中，當前高校管理機制會使管理僵化，限制發展，使師資隊伍在知識技能上缺乏柔性，難以有效快速的歡迎對內外環境的變化發展。在動態的環境中，高等院校人力資源柔性管理不但要受到學校內部傳統體制的影響和束縛，更要受到外部環境急劇變化發展的各種影響。在這種復雜的內外環境下，各高等院校間的反應速度與效率差別較大，致使各高等院校間的柔性管理能力也差異較大。因此高等院校必須具備對內部環境和外部環境有快捷有效的反應能力，才能夠保證獲得持久的競爭優勢。

2.3不可模仿性特點

高等院校經過長期的歷史發展，已經形成獨具個性的規范與文化，并形成日常行為規范。這些與企業相同，高等院校獲取使用人力資源柔性管理技能有賴于特別的過程，在這寫過程中，逐漸形成高等院校獨特的學校文化。高等院校人力資源柔性管理的研究與探索，這些規則適應時發表展和調整，人力資源管理系統的建設與發展離不開對其的路徑依賴。因此，當前高等院校的競爭不可能通過照搬照抄其他院校的人力資源管理系統，因為這些系統往往具有不可模仿的獨特性，就算要去模仿，付出的成本代價很大，難度很高，往往邯鄲學步，畫虎不成反類犬，得不償失。

2.4不可替代性特點

高等院校人力資源柔性管理，將有效促進高等院校快速簡潔的去實現外部環境與自身不斷發展變化的要求，促進高等院校產生持續性的核心競爭力。進行戰略人力資源管理實踐將有效提高高等院校實現既定目標，使師資隊伍素質與能力的提升，一項偉大的戰略管理的人力資源規劃，有著深刻的影響。持續發揮有效的影響與作用是高等院校人力資源柔性管理的核心競爭力所在，無法用傳統刻板的管理方法與教學模式來替代。

3高等院校人力資源柔性管理系統和競爭優勢

資源基礎理念的高等院校人力資源柔性管理的關鍵性、決定性資源優勢，被當做是高等院校的一種重要技能，更是高等院校的重要關鍵的資源。然而高等院校人力資源柔性管理并非管理的根本目的和本質目標，是為了通過高等院校人力資源管理的柔性過程獲取有效使用，進而獲得高等院校在激烈競爭過程中的優勢，乃高等院校人力資源柔性管理的本質目標。

3.1高等院校人力資源管理的柔性系統

對于當前高等院校人力資源柔性管理來說，必須在整體中理會含義和機構，必須將人力資源的系統展開進行研究。從系統角度分析，高等院校人力資源體系包括：高等院校自己的人力資源、高等院校人力資源行為和高等院校具體的人力資源實踐。高等院校人力資源所擁有的競爭優勢來自三方面：首先，高等院校人力資源所掌握的知識水平、技能水準與能力高低俗稱人力資本池。其次，人力資源行為體現在高等院校人力資源行為，他們所掌握的擁有專業知識與技能師資隊伍是否能夠為高等院校創造應有的價值，取決于高等院校教職工的行為，其是否有作為，有為才有位。再次，高等院校的人力資源管理實踐。一般認為，柔性管理有資源柔性與協調柔性兩種說法，資源柔性通常指的是學校的資源可以被用在許多種用途，體現著資源使用的程度和掌握用途的難度。資源協調柔性通常指的是再次調整資源，全新配置資源，使其能夠發揮不同戰略意義的技能。不過要是只有資源的多功能用途也是不夠用的，另外需要審慎這些功能用途的效果。

3.2高等院校人力資源柔性管理系統和高等院校競爭優勢的關系

從當前大部分學者的觀點來看，高校人力資源管理時間對高校績效有積極的影響作用，只不過當前體制機制的影響和具體實施路徑往往還不夠公開公正，存在暗箱操作的現象，這些現象正式當前高等院校戰略人力資源管理實踐研究的關鍵點。結合資源基礎理念的相關理論，當前高等院校人力資源柔性管理系統有三大內容：高等院校技能柔性系統，高等院校行為柔性系統，高等院校人力資源實踐柔性。高等院校通過具體的人力資源實踐行為衍生出高等院校人力資源柔性管理。高等院校人力資源的技術柔性系統可對高等院校的師資隊伍進行培訓、訓練和開發，以獲取技術柔性。高等院校審查學校的內部環境和外部環境，恰當評價師資隊伍的能力水準，尋找師資隊伍的弱點，針對性的進行培訓、訓練和開發，主動進行調整，取長補短。經過針對性的培訓、訓練和開發，能偶有效提升師資隊伍的能力水準，掌握全新的技能，從而獲取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行為柔性的前提，必須有具體的人力資源實踐來激勵和開發師資隊伍，從而拓展教職員工的有意義的作為。高等院校經過柔性考核、激勵等機制來促進師資隊伍掌握有效具體技能，從而衍生有益于高等院校績效在教育教學、科研開發與社會服務等項目的有效開展，進而增強高等院校行為柔性。在高等院校整個系統范圍中，人力資本乃高等院校獲得有效競爭優勢的必要條件。高等院校人力資本只能通過具體的人力資源管理實踐誕生，因此高等院校人力資本只能用高校人力資源管理實踐的提升來提升柔性，通過對師資隊伍的培訓與開發產生有益于高等院校的績效行為，進而提升行為柔性，從而讓高等院校技能柔性系統，高等院校行為柔性系統，高等院校人力資源實踐柔性三部分動態聯系起來，進而提升高等院校人力資源柔性管理水平。高等院校人力資源柔性管理水平不斷提升，使得高等院校的人力資源更加有效的配置與協調，在內部和外部人力資源進行有效的協調，主動配置高校人力資源和高校戰略管理的協調，進而主動和內部環境、外部環境的協調匹配。這樣協調匹配讓高等院校更好的適應當前急劇變化的內部環境和外部環境，提高學校的效益，實現學校戰略管理目標，進而獲取其競爭優勢。

4建設資源基礎理念高等院校人力資源柔性管理新模式

高等院校人力資源的柔性管理乃當前全新的高等院校人力資源管理模式，突出全新的、為達到高校戰略管理目標、獲得高校競爭的優勢，而進行的高校人力資源管理實踐形式。高等院校人力資源的柔性管理體現著高校對其動態活動的反應能力，結合一些原有的剛性管理體制，達到陰陽調和，柔中帶剛，互相聯系配合。因此在現代高等院校管理上，高等院校人力資源的柔性管理必須依靠人力資源管理實踐和理論所體現的內容和活動來區別以往的高校人力資源管理。因此資源基礎理念進行高等院校人力資源柔性管理的構建框架，主要體現在以下四個方面：

4.1高等院校柔性戰略體系

在當前內部環境和外部環境不能確定的形勢下，以往的高等院校剛性戰略管理體系給學校造成巨大風險。這種柔性戰略管理體系讓高等院校在錯中復雜的內外環境變化中面臨諸多挑戰。柔性戰略管理體系使高等院校人力資源管理的職能產生變化。高等院校的戰略管理目標和其人力資源管理實踐的協調匹配，讓以往高校戰略執行者轉變成戰略制訂者。高等院校的戰略人力資源管理將高等院校的人力資源戰略行為與高等院校的整體發展戰略相結合，經過提升高等院校的具體實施戰略技能來促進發展戰略的實現。

4.2高等院校柔性組織體系

在急劇變化的動態環境下，當前高等院校最有利的組織體系乃柔性組織體系，高等院校柔性組織體系的最佳組織結構是扁平式和網絡化。扁平式的高等院校組織體系具有很強的靈活性，有利于高校對內部環境和外部環境的急劇變化做出感應，主動學習各種技能，消化新知識的人力資源管理，最大范圍的優化高校內部的師資結構，使高等院校人力資源的技能柔性得到有效發揮和拓展，亦讓高等院校戰略人力資源管理部門的功能作用進行調整和再認識，協助高等院校的戰略執行者主動轉變為戰略規劃者與執行者雙重結合身份，改變以往單純發布命令、批示指令的功能，形成主動為師資隊伍提供服務與支撐。正式當前這種變化，讓高等院校內部更加有利于創設符合要求的柔性管理氛圍與環境，引領師資隊伍主動配合高等院校戰略管理目標的轉變和實現，大大促進高等院校人力資源柔性組織的建立。

4.3高等院校人力資源柔性管理實踐體系

高等院校人力資源柔性管理終究是通過人力資源管理實踐形成的，其柔性程度取決于高等院校人力資源的管理實踐，其越具體越詳實越成熟，柔性程度就越高。建設完善高等院校人力資源柔性管理實踐體系必須從內部的人力資源管理所涉及的具體實踐活動的柔性判斷：柔性的人才流通體系、柔性的培訓開發體系、柔性的績效管理體系、柔性的薪酬獎勵體系。伴隨著高等院校人力資源管理實踐體系轉變為柔性，不可能一步到位、一蹴而就實現，需要高等院校內部達成共識、長期堅持，主動考慮實踐體系現實，穩步推進體系建設完善。

4.4高等院校柔性學習體系

具備柔性管理的高等院校人力資源管理一定是學習型的人力資源管理體系，能夠主動建立學習體系，系統學習提升高等院校的技能水平、知識能力和適應能力等，逐漸形成高效人力資源柔性管理的長效機制和體系，這些本身就是一種能力的體現。高等院校通過構建學習型體系，增強柔性管理，主動適應急劇變化發展的內部環境和外部環境，機動靈活適應性，增強創新與活力，不斷適應當前經濟社會發展的需要。

5總結

隨著經濟全球化的深入發展，科學技術迅猛發展，高等院校面臨的辦學發展環境發生急劇的變化，日趨復雜動態化，高校間的競爭極其激烈，在資源基礎理念下的高等院校人力資源管理模式，對于今后高校的可持續發展，具有一定的借鑒意義。

作者：汪曉明 單位：武夷學院