一、高職院校人力資源管理工作中存在的問題

(一)師資隊伍的整體素質偏低。

對于高職院校人力資源管理工作來講，教師不僅是人力資源的直接參與者、管理者，同時也是主要的被管理者。因此，對于高職院校人力資源管理工作來講，教師整體素質的高低對于管理工作的成效具有重要的影響。但就當前我國高職院校人力資源管理的實際情況來看，一些高校的師資隊伍整體素質偏低，對人力資源管理工作的開展造成了一定的影響。具體表現在兩個方面:一是教師整體數量不足，錄用門檻較低。這主要是由于我國人口基數較大，且隨著近年來擴招政策在各高校中的推進，使我國高職院校的學生人數在近年來迅速激增，而面對這種變化高職院校卻沒能做好增加教師人數、改變教學方式等相應的準備，以至于出現了師生比例嚴重失調，師資極為緊缺的現狀。同時為盡快緩解高職院校師資比例失調的這種現狀，一些高職院校企圖通過降低招聘標準來迅速壯大師資隊伍，以滿足學校快速發展的需要。但這樣做的結果往往是事與愿違的，這是由于高職教育不同于一般的教育，它既需要教師具備較高的專業理論知識，同時又要求教師具備一定的實踐教學能力，而這些卻是通過降低教師的錄用標準難以實現的，這樣做的結果是既增加了學校的財政支出，降低了教學質量，又阻礙了學校人力資源管理工作的開展。二是高職院校的教師在職稱、學歷、結構等方面水平較低。高職院校的教師學歷大多都在本科及以下水平，研究生等一些高學歷的教師在高職院校中極為少見，且在這些教師中“雙師型”的教師更是極為少有。

(二)人力資源管理缺乏職業化。

人力資源管理缺乏職業化主要是針對高職院校的人力資源管理人員來說的。由于當前我國許多高職院校的人力資源管理仍處于轉型期，大多數院校仍然難以從傳統的管理模式中徹底轉變過來，這就導致了當前我國的高職院校人力資源管理觀念、方式的落后。而由于學校人力資源管理人員的觀念在高職院校的人力資源管理工作中占據著重要的主導地位，因此，這將直接影響整個高職院校的人力資源管理，使高職院校的人力資源管理在制度、規范建設上、行動方針上、發展策略上等方面的發展受到一定的束縛與影響。當前許多高職院校的管理層仍然沒有真正認識到人才對于學校未來發展的重要性，觀念依然停留在將大量資金的投入作為學校發展動力的階段，而事實上，只有高效化的人力資源管理才能真正促進學校未來的長遠發展。就當前高職院校管理者的來源渠道來看，一部分管理人員是伴隨著學校的成長而存在的員工，一部分是從公辦學校聘用而來的。這些管理人員不是缺乏系統化的管理經驗、知識，就是年齡偏大、思想保守，難以適應新時期高職院校人力資源管理的發展。并且學校教育、培訓經費的缺乏也使得高職院校難以對管理人員開展全面、系統的管理培訓，這些原因共同導致了高職院校人力資源管理人員職業化管理的缺乏。

(三)人力資源管理缺乏科學性。

人力資源管理缺乏科學性主要是針對高職院校的行政管理人員來說的。由于行政管理人員在高職院校人力資源管理中對自身的定位不準確，認為自身是管理者，而并非是服務者，使得其難以以一個服務者的心態來為學校的發展提供完善的服務，以切實確保學校各項工作的順利開展。具體來看，其存在的問題主要表現為:一是各部門的人員配備在數量和質量上嚴重不齊，且各部門人員具有較強的本位意識。二是各行政部門之間缺乏有效、密切的配合，辦事效率較低。三是由于高職院校的輕視，行政人員很少獲得進修、培訓的機會，且對于學校中層的管理者難以做到有效的更新。這些都對高職院校人力資源管理工作的發展造成了一定的影響，使人力資源管理相關改革工作難以開展。

二、高職院校人力資源管理工作的優化對策

(一)更新管理觀念。

對于高職院校人力資源管理來說，管理觀念的先進與否對人力資源管理工作的優化起著決定性的作用。高校的管理者對于人才的重要性應有一個全面而深刻的認識，能夠將人力資源管理正式納入到學校管理工作的重要內容中去。更新人力資源管理觀念，用現代的人才觀、以教師為根本的發展觀去取代原有的人事觀，是提升高職院校人力資源管理的首要措施。具體來說，高職院校的管理者應在充分認識人才在學校發展中所發揮的重要性的基礎上，積極走出去，通過開放式辦學模式，主動接收外部的新思想，通過一系列的改革措施去很好地適應外部的新變化。加大專項資金投入，注重對高職院校人力資源的開發，為教師以及校管理人員提供專業化的教育、管理培訓，在提升高職院校師資質量的基礎上，強化高職院校的核心競爭力。

(二)創新管理模式。

在常年的發展過程中，高職院校在人事管理方面逐步形成了自身特有的制度模式，這些制度、模式面對當今社會的新環境、新要求已經表現得難以適應。只有徹底破除這些落后管理模式的束縛，在高職院校人力資源管理中推行新的管理模式，才能從根本上緩解當前院校人力資源管理所面臨的困境，促使高職院校盡快建立起一種能夠有利于人才的聚集、培養、尊重、吸納的環境和制度。具體來說，一是要對高職院校的學術人員以及行政人員的權利進行平衡，以更好地對教師參與人力資源管理的行為進行鼓勵，對于學習未來的發展以及管理使教師能夠提出自己的意見和想法，為學術研究提供一種公平積極的新環境。二是要在高職院校的行政人員管理中深入推進實施職員制，以崗擇人、按需設崗，通過競爭、考試等方式來選取崗位的最佳人選。主要的措施包括，對落選的人員要加強管理、破除落后的國家干部管理制度、建立崗位聘任設置領導小組、崗位設置科學合理化、機構編制科學合理化。

(三)優化人員結構。

就當前我國高職院校人力資源管理的實際情況來看，存在的一個較為普遍的問題就是教育工作人員數量不足、后勤人員數量過多，這種不合理的人員結構對于高職院校的人力資源管理來說具有一定的難度，阻礙了高職院校未來的良好發展。因此，面對這種情況，為使高職院校的人力資源管理工作得到更好的優化，必須積極對學校的人員結構作出科學的優化和調整。具體來說，一是要對教師隊伍的知識結構進行優化，對人文社會以及自然科學之間的知識結構進行平衡，使教師在精通社會科學以及本專業知識的基礎上，也能夠很好地掌握自然科學的相關知識。以提升教師觸類旁通的能力，使教師的質量得到提升，并加大雙師型教師的培養力度。二是對教師的學歷結構進行優化。通過對國內外優秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，來為學校注入新鮮的血液。通過一系列獎勵制度的實施，鼓勵教師在學歷上進行提升。三是對教師的職稱結構進行優化，依據高職院校自身的辦學特點以及實際條件，制定與之相適應的職稱結構，通過工作環境以及工資待遇的優化對公辦院校的優秀教師進行積極的吸納，以壯大本院校的師資隊伍，提升高職院校人力資源的可持續發展。

作者：胡日太