1.人力資源內部管理結構模式

企業的招聘、績效、福利以及薪酬等活動主要是依靠企業和人力資源管理的匹配度，Williansom等人曾經研究人力資源產出和其專業化程度劃分了企業人力資源的治理結構類型。每一種人力資源治理結構中，人力資源需求都會有所不同，具體的人力資源內部管理結構模式如下：

1.1人力現貨市場

通常，企業內部會設置很多部門，企業的日常運作以及發展需要企業內部各部門人員的共同配合、協作，因此企業內部相當于一個大型人力資源現貨市場，在這個現貨市場中，人力資源的一些特性也可以適用。假如，我們計算分析企業內部人力資源，也會像外部人力資源一樣獲得相關的數據以及結果，通過計算的數據結果可以使我們見識到這個市場的基本情況，判斷企業的價值。對于內部現貨市場而言，其最大的特點之一是雇主、雇員之間并未建立長期、牢固的合作關系，因此，雇主不需要采用特別的手段維護和員工之間的合作關系，而員工一旦掌握了相關的技能，即使離開雇主，解除和雇主之間的合作關系，也會找到另外一份合適的工作，因此雇主、雇員之間往往都不能以一種積極的態度維護相互之間的合作關系。這也導致人力資源內部管理結構并不普遍。

1.2約束性市場

在一個約束性比較強的市場中，個體勞動以及人力資源專業程度高的計算比較容易，企業員工也只有在公司內部才可以充分發揮自己的技能，然而企業員工的個人技能在外部市場中并沒有任何的價值意義。比如，企業的財務會計人員、統計人員等擁有相應的專業技能，在外部市場上并沒有很大的作用，但是這些員工在企業內部可以從事相關的工作，可以在工作中實現自己的價值，這不管是對于雇主而言，還是對于雇員而言，維持良好的合作關系都是有益的。因此，約束性的市場中，只要雇主給出的薪資待遇條件良好，雇主和雇員都非常樂意維持長期的雇傭關系。

1.3關聯性企業團隊

一般，關聯性企業團隊的人力資本產出很難考核，而且人力資源專業化程度水平較高。有一點，關聯性企業團隊和約束性市場非常類似，那就是雇員只有在公司內部才可以有效發揮自己的專業技能，發揮出自己的最大價值，因此，雇主、雇員都希望能夠建立一種長期的合作關系。其次，關聯性企業團隊的工作模式都是團隊性工作，大部分勞動成果都是整個團隊成員共同合作完成，因此很難精確的分配個人業績。這樣的話，不能根據人員的個體勞動價值有效的計量關聯性團隊的成績。因此，企業在實際的運作過程中，一定要采用科學、合理的團隊管理模式，妥善處理好團隊各成員之間的關系，使團隊內部形成一種良好、和諧的合作氛圍，這樣也有利于形成健康、積極向上的企業文化。

2.企業應用人力資源經濟管理工具的具體體現

2.1選拔招聘模式的管理方式

員工招聘是企業人力資源管理的重要環節，為了招募真正適合企業發展的優秀人才，企業非常有必要建立一個全面、科學的員工招聘計劃。因為員工招聘一旦成功，企業和員工之間必須維持長期的合作關系，而且為了不斷促進企業的健康發展，還應該科學評價企業員工的整體素質。其次，假如招募進來的員工，個人素質以及專業能力不高，企業還需要加強員工培訓，這就需要付出大量的時間和資金，因此，員工招聘的過程中一定要結合企業的長遠發展，綜合、客觀的測評員工。計算沒有測評員工，企業管理者也應該根據企業對于人力資源的實際需求制定一套具有較強預測性的人事檔案查詢系統，這樣不僅可以幫助員工進行職業發展計劃，同時也可以適時監控外部勞動力市場，及時招募到真正適合企業發展需求的員工，建立一支適合企業發展的高素質團隊隊伍。企業評定個人資產以及雇主和雇員的雇傭關系的過程中，應該更多的考慮員工的個人精神面貌以及團結能力。

2.2薪酬福利以及約束機制

企業計量個體產出的過程中應該針對個人的產出制定科學、有效的薪酬制度，具體而言，應該充分體現出“多勞多得”的原則。如果是短期員工，企業不需要在員工身上投入太多的時間、精力和資本，不需要設置額外的報酬。對于初級團隊，考慮到所有成果是整個團隊成員共同努力的成果，因此也很難準確計量個體勞動，想要制定合理的報酬標準也比較困難，僅僅根據個人工作經驗確定薪酬標準難免會顯得比較片面，因此往往團隊合作中并不是將個人技能以及個人經驗作為重要的評價指標，更重要的是員工的合作能力。對于關聯性團隊以及約束性市場而言，應該對員工設置工資以外的額外報酬，例如附帶福利、額外津貼等，這種額外獎勵會鼓勵員工，增強員工對企業的忠誠度、滿意度以及歸屬感，有利于提高員工產出，維持長期的雇傭關系。

2.3制定約束薪酬福利機制

通常情況下，產出是企業內部人力市場員工報酬的薪酬標準，關聯性團隊以及初級團隊的報酬應該以整個團隊的總產出作為薪酬分配標準。假如無法計算產出總量，應該以員工的資歷以及經驗作為薪酬判定標準。初級團隊報酬以及企業內部短期雇傭關系的員工，只需要安排基本工資，沒有額外獎勵。而關聯性團隊以及長期團隊應該安排工資以外的報酬作為獎勵。其次，初級團隊以及企業內部現貨市場的工資中不能設置附加值，只有關聯性團隊以及約束性市場才可以設置相應的附加值。企業想要留住人才，可以適當增加企業員工的薪酬待遇，或者可以改善企業內部的工作環境，提供健康保險，給予員工一定范圍的工作權限，幫助員工制定職業規劃系統。總之，企業制定內部薪酬標準的過程中，不僅應該做好員工激勵工作，通過提高薪酬水平激發員工的工作積極性，提高員工工作效率，同時也應該適當約束企業內部專業性較高崗位員工的經濟報酬，這樣可以起到很好的約束作用。并且企業應該進一步完善員工的績效考核方式，實現優勝劣汰機制，促進企業內部員工之間的良性競爭，及時淘汰那些工作能力較差的員工。

3.經濟管理工具的約束機制以及績效考核

企業內部人力現貨市場中可以計量人力資源的產出以及績效，但是績效考核機制應該建立于產出基礎上，整體考核辦法也應該建立在以往考核內容基礎上。簡而言之，應該將以往產出作為考核指導標準。因此，約束性市場中，專業人力資源應該具備一定的企業內有價值，一旦混進外部勞動力市場，人力資源也就會喪失之前的價值，這也是很多企業領導者不希望冒風險隨意更換員工的主要原因。但是，企業管理者想要使員工更好的融入企業中，應該采用多種激勵手段以及非工資報酬。如果是關聯性團隊，企業有必要營造一種極具特色的企業文化，建立獨特的企業價值觀，需要注意的是企業文化應該使員工個人目標和企業發展目標保持一致，這樣不僅可以提高員工對于企業的忠誠度，也有利于更好的實現企業戰略目標，建立一種長期的經濟管理約束機制。主要要點包括以下幾個方面：①企業內部人力現貨市場應該根據員工的表現作為考核標準。②約束性市場以及初級團隊無法制定合理的考核方式，應該根據以往企業化考核標準進行考核。③關聯性團隊中，主要考核員工的企業化程度。綜上所述，在當前的市場經濟環境背景下，人力資源管理在企業管理中的重要地位越來越突出，企業應該根據自身的實際發展情況，針對企業內部人力資源內部管理結構采用合理的人力資源經濟管理工具，不斷提高企業內部管理水平，有效解決企業內部矛盾，幫助企業提高經濟效益，促進企業的良性發展。

作者：陳瀟瀟 單位：微夢創科網絡科技（中國）有限公司