探究當(dāng)下勞動合同法的改革管理模式發(fā)表核心論

　　摘 要：企業(yè)在“管理費用”和“經(jīng)營成本”等科目以勞務(wù)費形式支付勞務(wù)派遣員工的工資，可以繞開工資總額控制“紅線”。修正案實施后原勞務(wù)派遣人員要么減少并影響工作，要么突破編制及工資總額，面臨人員編制、工資總額限制和工作需要的三者矛盾。

　　關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣,立法完善,《勞動合同法》修正案,同工同酬

　　自2008年《勞動合同法》實施后，勞務(wù)派遣的用工方式獲得了法律上的明確承認(rèn)，但由于法律規(guī)定的不夠健全完善，《勞動合同法》實施后出現(xiàn)勞務(wù)派遣單位數(shù)量增加、勞務(wù)派遣用工規(guī)模擴大的情況，擾亂了正常的人力資源市場。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些用工單位在主營業(yè)務(wù)崗位上長期使用勞務(wù)派遣人員，被派遣者同工不同酬、損害被派遣勞動者合法權(quán)益等問題比較突出。因此，全國人大為回應(yīng)實踐訴求，正式啟動《勞動合同法》修改工作，重點是對勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定進行完善，以規(guī)范勞動用工實踐。

　　2012年12月28日十一屆全國人大常務(wù)委員會第三十次會議通過了我國對《勞動合同法》的修改決定，并于2013年7月1日起正式實施。修正案主要針對勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)、被派遣勞動者同工同酬、勞務(wù)派遣的范圍等問題作出規(guī)范。出發(fā)點是抬高了勞務(wù)派遣使用門檻，強調(diào)了勞動者同工同酬的權(quán)利，防止勞務(wù)派遣被濫用，防止勞動者權(quán)益受到損害，最大限度的發(fā)揮出勞務(wù)派遣的經(jīng)濟價值和社會價值。

　　一、《勞動合同法》修正案的主要內(nèi)容及分析

　　《勞動合同法》修正案(以下簡稱修正案)只有四條法律規(guī)定和一條特別規(guī)定，主要對勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)、被派遣勞動者同工同酬、勞務(wù)派遣的范圍等問題作出規(guī)范。

　　(一)提高勞務(wù)派遣公司注冊資本

　　為促使勞務(wù)派遣單位依法經(jīng)營，修正案對《勞動合同法》第五十七條進行修改，規(guī)定：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法辦理行政許可，經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)”。該條修正案還對取得從事勞務(wù)派遣的行政許可條件作了具體規(guī)定，包括將注冊資本要求由不得少于人民幣50 萬元提高至不得少于200 萬元，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)有符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立和市場準(zhǔn)入的限制目的是為了規(guī)范勞務(wù)派遣行業(yè)，同時提高其保護被派遣勞動者權(quán)益的能力。

　　(二)落實勞務(wù)派遣的同工同酬

　　為落實被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利，修正案對《勞動合同法》第六十三條進行修改，明確“同工同酬”系“對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”。增加規(guī)定勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的規(guī)定。

　　(三)界定勞務(wù)派遣的范圍

　　為嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工，修正案對《勞動合同法》第六十六條進行修改，明確：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式”。規(guī)定勞務(wù)派遣“只能”在“三性”崗位上實施，并對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定，即“臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位”。為進一步剛性規(guī)制勞務(wù)派遣，修正案要求用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

　　(四)增加對違法行為的處罰力度

　　修正案對《勞動合同法》第九十二條進行修改，增加了對相應(yīng)違法行為的處罰力度。一是增加規(guī)定，對未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，并處以罰款。二是進一步明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位、用工單位違反《勞動合同法》有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定且逾期不改正的，處以每人5000 元以上10000元以下的罰款，增加罰款額度以提高違法成本，并可吊銷勞務(wù)派遣單位經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可;為防范用工單位對被派遣勞動者造成傷害難以救濟，修正案還規(guī)定此情形下勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　(五)明確過渡期的調(diào)整規(guī)定

　　修正案規(guī)定，修正案公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是，勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本次修正案有關(guān)“同工同酬”規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)進行調(diào)整;修正案施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在修正案施行之日起1 年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門制定。

　　二、《勞動合同法》修正案對勞務(wù)派遣用工的影響

　　《勞動合同法(修正案)》的施行不僅對組織實施勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的派遣機構(gòu)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，而且對用工單位的經(jīng)營方式、用工成本、用工規(guī)模、崗位設(shè)置、薪酬制度設(shè)計產(chǎn)生了較大影響，還對勞動者、工會以及勞動行政部門等都產(chǎn)生較大影響。可能帶來的影響有：

　　(一)增加用工單位的人員成本。

　　1、同工同酬直接增加人員成本。如果原來勞務(wù)派遣人員享受用人單位同類人員待遇，不僅體現(xiàn)在工資方面的增加，更體現(xiàn)在福利、進修等職業(yè)規(guī)劃方面的成本增加。

　　2、勞務(wù)派遣公司違約風(fēng)險轉(zhuǎn)移的人員成本。注冊資本提高到不少于200萬元，勞務(wù)派遣公司在經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)過程中違約成本大大提高，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞務(wù)派遣公司風(fēng)險的增加勢必提高派遣公司的服務(wù)費用，這部分費用將轉(zhuǎn)移到用人單位，從而提高了人員成本。

　　(二)面臨人員編制、工資總額限制和工作需要的矛盾

　　企業(yè)在“管理費用”和“經(jīng)營成本”等科目以勞務(wù)費形式支付勞務(wù)派遣員工的工資，可以繞開工資總額控制“紅線”。修正案實施后原勞務(wù)派遣人員要么減少并影響工作，要么突破編制及工資總額，面臨人員編制、工資總額限制和工作需要的三者矛盾。

　　(三)裁員及失業(yè)人數(shù)增加風(fēng)險

　　對于勞務(wù)派遣同工同酬的規(guī)定，無疑會增加企業(yè)的用工成本，為了不使其財政上的支出增加同時控制編制數(shù)，縮減勞務(wù)派遣人員規(guī)模將是許多企業(yè)的選擇。修正案是把雙刃劍，規(guī)范了企業(yè)的用工方式，保護了勞務(wù)派遣工的利益，但為了規(guī)避新法的規(guī)定，有可能會造成一輪辭退勞務(wù)派遣工的熱潮。

　　三、用工單位如何做好風(fēng)險防范的建議

　　我們應(yīng)該積極地肯定此次修正案，因為此次修正可能解決勞動維權(quán)成本高的現(xiàn)狀，進一步提高了用人單位的違法成本，這對于穩(wěn)定勞資關(guān)系有著重要作用。建議用工單位應(yīng)對《勞動合同法(修正案)》的實施做好以下風(fēng)險防范：

　　(一)嚴(yán)格審查勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)能力

　　用工單位應(yīng)審慎選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)，審查范圍包括：明確勞務(wù)派遣機構(gòu)是否具備從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的法定資格、是否依法設(shè)立;審查勞務(wù)派遣機構(gòu)是否有規(guī)范、完善的經(jīng)營管理制度，包括但不限于社會保險、職工關(guān)懷、爭議調(diào)解等方面，以達到減少勞動糾紛發(fā)生的目的;評估勞務(wù)派遣機構(gòu)是否具備一定的風(fēng)險承受能力，主要在于考察勞務(wù)派遣單位的風(fēng)險儲備金及相關(guān)管理制度等，以最大限度地降低用工單位因承擔(dān)連帶責(zé)任而增加的用工成本及風(fēng)險。

　　同時，需提醒用工單位注意，修正案施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，依法辦理行政許可和公司變更登記后，方可繼續(xù)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。因此，建議用工單位與目前已有合作勞務(wù)派遣單位作好相關(guān)銜接。

　　(二)合理設(shè)置勞務(wù)派遣崗位

　　雖然目前關(guān)于“崗位三性”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)仍存在爭議，但從立法精神出發(fā)，對勞務(wù)派遣崗位進行限制是必然趨勢。用工單位應(yīng)未雨綢繆，借修正案出臺之機，全面梳理勞務(wù)派遣崗位：對于勞務(wù)派遣期超過六個月，長期、穩(wěn)定的、專業(yè)技術(shù)性強的崗位以及關(guān)乎用工單位核心競爭力的崗位等均不宜采勞務(wù)派遣用工方式。

　　(三)建立合理的勞動派遣用工薪酬體系

　　雖然修正案僅是在《勞動合同法》基礎(chǔ)上對同工同酬作一般的強調(diào)性規(guī)定，要求勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議中關(guān)于派遣員工的薪酬要符合同工同酬的原則，并沒有明確規(guī)定何為同工同酬以及怎樣實現(xiàn)同工同酬，因此在司法實踐中可能會仍然缺乏執(zhí)行力度。但如前所述，這并不會影響因此而給用工單位帶來的薪酬糾紛。因此，為防范相關(guān)風(fēng)險，用工單位應(yīng)建立合理、完善的被派遣勞動者薪酬制度，通過績效考核等多種方式建立一套公正的獎勵處罰機制，對勞務(wù)派遣勞動者進行保障和激勵。

　　當(dāng)然，對于受沖擊較大的勞務(wù)派遣公司除按照新法進行調(diào)整外，還要利用這種制度變革形成的“倒逼”機制進行提檔升級，在業(yè)務(wù)范圍、專業(yè)化服務(wù)、市場拓展細(xì)分等方面進行制度創(chuàng)新與實踐創(chuàng)新，才能不被市場淘汰進而占有一席之地。

　　綜上，修正案體現(xiàn)了立法的進步，對于推動勞務(wù)派遣規(guī)范經(jīng)營、保障職工合法權(quán)利必將發(fā)揮重要作用。但是如何將新法的立法精神落到實處，還需要各方的進一步努力。切實依照新規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)法是落實修法理念的關(guān)鍵，一方面有賴于各級勞動保障行政部門嚴(yán)格執(zhí)法。另一方面，要鼓勵勞動者善用法律武器維護自己的勞動權(quán)利，努力把同工同酬的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨砭唧w的權(quán)利。推動同工同酬的權(quán)利在勞務(wù)派遣用工中得到普遍的實現(xiàn)，就是對新法立法精神的最充分的落實。

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