最終控制人性質(zhì)、高管員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效

　　摘要：本文以 2013—2018 年申請(qǐng)發(fā)明專利創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市企業(yè)為研究對(duì)象，利用其財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)最終控制人性質(zhì)下高管 - 員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究、經(jīng)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：高管 - 員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向促進(jìn)作用;最終控制人性質(zhì)不同，高管 - 員工薪酬差距在企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效中的促進(jìn)作用不同，相比于國(guó)有控股性質(zhì)企業(yè)，非國(guó)有控股性質(zhì)企業(yè)中高管 - 員工薪酬差距對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用更為顯著。

　　本文源自孫琪恒; 張?zhí)m霞， 財(cái)會(huì)通訊 發(fā)表時(shí)間：2021-04-10《財(cái)會(huì)通訊》雜志，于1980年經(jīng)國(guó)家新聞出版總署批準(zhǔn)正式創(chuàng)刊，CN:42-1103/F，本刊在國(guó)內(nèi)外有廣泛的覆蓋面，題材新穎，信息量大、時(shí)效性強(qiáng)的特點(diǎn)，其中主要欄目有：交流園地、綜述、博碩論壇等。

　　關(guān)鍵詞：高管 - 員工薪酬差距 創(chuàng)新績(jī)效 最終控制人性質(zhì)

　　一、引言

　　經(jīng)過四十多年改革開放的歷程，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐漸完善，資本市場(chǎng)取得了舉世矚目的成就，在股權(quán)分置改革和市場(chǎng)化進(jìn)程的推動(dòng)下非國(guó)有控股企業(yè)已成為我國(guó)資本市場(chǎng)的主力，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)著越來越多的力量，原本的平均分配主義也轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;效率有效、兼顧公平”的按勞分配原則。在現(xiàn)階段薪酬機(jī)制中一般按照利益主體進(jìn)行區(qū)分，分為高管薪酬與普通員工工資兩個(gè)層次，內(nèi)部薪酬差距既能對(duì)高管及員工產(chǎn)生正向激勵(lì)效應(yīng)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生較好的促進(jìn)作用，另一方面也會(huì)催生低層級(jí)員工的“負(fù)面情緒”效應(yīng)，從而對(duì)愜意績(jī)效產(chǎn)生抑制作用。尤其是近年來不斷曝出的“天價(jià)年薪”、“打工皇帝”等事件，使得內(nèi)部薪酬差距再次成為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)注的焦點(diǎn)，并讓公眾產(chǎn)生企業(yè)財(cái)務(wù)舞弊、虧損等均是由于薪酬差距過大造成的，如何制定合理的薪酬機(jī)制就成為企業(yè)薪酬管理的難題。對(duì)于創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)來講，正處于向A股主板上市企業(yè)發(fā)展與過度的主要階段，創(chuàng)新是保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲得更好產(chǎn)品溢價(jià)以及實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的基本保障，同時(shí)由于自身資金積累主要用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及擴(kuò)大市場(chǎng)、薪酬支出等常規(guī)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，無(wú)法對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略進(jìn)行有效且持續(xù)的投入，再加上自身經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性相對(duì)較低，致使在資本市場(chǎng)中面臨著嚴(yán)重的融資約束，因此需要高水平的高管制定更為合理的投資與融資決策，并利用其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)極大程度緩解融資約束，因此在創(chuàng)新板制造業(yè)上市企業(yè)中出現(xiàn)了不同程度的高管-員工薪酬差距。隨著薪酬差距成為常態(tài)時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)生何種影響?另一方面，在創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)中聚集著我國(guó)大量的高新技術(shù)企業(yè)，且非國(guó)有控股企業(yè)占據(jù)著過半比重，控股股東性質(zhì)不同就會(huì)使企業(yè)所承擔(dān)的主要責(zé)任與定位就產(chǎn)生不同，所采取的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略及影響后果就不同，也就是說在企業(yè)最終控制人性質(zhì)不同影響下不同的薪酬策略會(huì)對(duì)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)與管理行為產(chǎn)生不同的影響，那么會(huì)對(duì)高管-員工薪酬差距與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系產(chǎn)生何種影響?

　　二、理論分析與研究假設(shè)

　　(一)高管-員工薪酬差距與創(chuàng)新績(jī)效

　　我國(guó)資本市場(chǎng)經(jīng)過長(zhǎng)期的高速發(fā)展，在全球金融動(dòng)蕩的影響下已從高速度發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，再加上產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)優(yōu)化等戰(zhàn)略的實(shí)施使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)由要素和投資轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新，也就是說創(chuàng)新已成為宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展、圍觀企業(yè)個(gè)體進(jìn)步的主要驅(qū)動(dòng)力，對(duì)于我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)來講更為如此。積極實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略，不斷提升創(chuàng)新績(jī)效，將創(chuàng)新產(chǎn)出真正轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力、轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)品是企業(yè)持續(xù)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的基本保障。對(duì)于創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)來講，正處于資本快速發(fā)展和市場(chǎng)份額逐步擴(kuò)大的階段，高管團(tuán)隊(duì)作為最重要的人力資本是企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)與管理決策的直接制定者與執(zhí)行者，其薪酬水平對(duì)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)與管理決策的制定具有關(guān)鍵作用與影響，張志宏等[1]發(fā)現(xiàn)高管外部薪酬差距越大越能緩解自身的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為與程度，越傾向于通過實(shí)施創(chuàng)新等戰(zhàn)略提升企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)在非國(guó)有企業(yè)中這種促進(jìn)與提升作用更為顯著，牛建波等[2]進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)有效的高管薪酬差距能顯著提升積極創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施，同時(shí)在同等創(chuàng)新投入的情況下能有更好的創(chuàng)新產(chǎn)出，即高管薪酬差距對(duì)管理層的激勵(lì)效應(yīng)可以通過創(chuàng)新績(jī)效顯著提升的方式進(jìn)行體現(xiàn)，其主要原因在于薪酬差距能顯著提升高管實(shí)施創(chuàng)新等高風(fēng)險(xiǎn)但同時(shí)伴隨高收益投資項(xiàng)目，同時(shí)還對(duì)創(chuàng)新績(jī)效提出更高的標(biāo)準(zhǔn)與要求，從而對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生較好的提升作用。

　　基于錦標(biāo)賽理論，內(nèi)部薪酬差距即高管-員工薪酬差距能顯著提升作為最重要人力資本的高管的工作積極性，對(duì)創(chuàng)新來講需要承擔(dān)極大的不確定性和高風(fēng)險(xiǎn)，在經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)兩權(quán)分離的現(xiàn)代管理模式下管理層為獲得更好的私有收益，會(huì)對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)及不確定性投資項(xiàng)目持有相對(duì)謹(jǐn)慎的態(tài)度，通過防御體系的構(gòu)建對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)避，而有效的薪酬差距則能顯著提升管理層的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，使其更傾向于通過創(chuàng)新戰(zhàn)略的積極實(shí)施和創(chuàng)新產(chǎn)出的大幅度提升以獲得股東的青睞從而收獲更高的薪酬激勵(lì)。對(duì)于研發(fā)人員來講，在薪酬差距的激勵(lì)下會(huì)通過提升創(chuàng)新過程中的資源配置效率、降低盈余管理等方式提升創(chuàng)新績(jī)效以獲得更高的薪酬，呂巍等[3]基于錦標(biāo)賽理論視角對(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)研發(fā)強(qiáng)度的影響進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距能顯著提升創(chuàng)新戰(zhàn)略的更為積極實(shí)施，即在高管員工薪酬差距較大的企業(yè)中研發(fā)投入強(qiáng)度一般較高，同時(shí)體現(xiàn)出較好的創(chuàng)新績(jī)效?；谝陨戏治觯疚恼J(rèn)為高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效能產(chǎn)生較好的促進(jìn)與提升作用，故提出如下假設(shè)：

　　假設(shè)1：在控制其它條件下，高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向促進(jìn)作用

　　(二)最終控制人性質(zhì)、高管 - 員工薪酬差距與創(chuàng)新績(jī)效

　　最終控制人性質(zhì)不同，就決定著企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任不同，擔(dān)任的社會(huì)分工與角色也就不同，其經(jīng)營(yíng)與管理決策的制定出發(fā)點(diǎn)就存在差異，由此產(chǎn)生的社會(huì)效應(yīng)就不同。相對(duì)于非國(guó)有控股企業(yè)，國(guó)有控股企業(yè)承擔(dān)著更多的社會(huì)責(zé)任，同時(shí)參與的產(chǎn)業(yè)均為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱性及涉及國(guó)家安全等產(chǎn)業(yè)，并需要對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展做出表率，因此在各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)與管理策略的制定時(shí)需要考慮到對(duì)多方面社會(huì)責(zé)任履行的影響，往往會(huì)出現(xiàn)與市場(chǎng)向背離的現(xiàn)象。而對(duì)于非國(guó)有控股企業(yè)來講，其最終目標(biāo)是獲得最大化的經(jīng)濟(jì)利益，一切經(jīng)營(yíng)與管理行為均是以價(jià)值最大化為出發(fā)點(diǎn)制定的，需要考慮的是是否與市場(chǎng)發(fā)展向契合，能否利用轉(zhuǎn)瞬即逝的機(jī)會(huì)為自身創(chuàng)造最多的利益，承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任也相對(duì)較少。對(duì)于創(chuàng)新來講，國(guó)有企業(yè)考慮更多的是在環(huán)境保護(hù)及對(duì)整個(gè)資本市場(chǎng)創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施引領(lǐng)等方面的問題，而非國(guó)有企業(yè)則需要考慮的是如何利用高效的創(chuàng)新是企業(yè)在資本市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)而獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，因此不同控制人性質(zhì)下薪酬差距對(duì)創(chuàng)新的影響是不同的，劉張發(fā)等[4]從中央國(guó)有企業(yè)、地方政府國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)三個(gè)層面對(duì)所有制性質(zhì)進(jìn)行解釋，并從創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新效率三個(gè)層面解釋企業(yè)創(chuàng)新行為，利用2007—2015年所有A股非金融企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，對(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的作用影響進(jìn)行考察，發(fā)現(xiàn)在中央控股企業(yè)中內(nèi)部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新投入、產(chǎn)出及效率均為體現(xiàn)出顯著的促進(jìn)作用，在地方政府控股企業(yè)中內(nèi)部薪酬差距主要通過增強(qiáng)創(chuàng)新投入進(jìn)一步正向影響創(chuàng)新產(chǎn)出的作用對(duì)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生推動(dòng)作用，而在民營(yíng)企業(yè)中內(nèi)部薪酬差距能主要通過提升創(chuàng)新效率的方式對(duì)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生正向推動(dòng)作用。

　　相對(duì)而言，非國(guó)有控股企業(yè)在資本市場(chǎng)中面臨著更為嚴(yán)峻的融資約束和更高程度的行業(yè)門檻，更需要高管及其團(tuán)隊(duì)的工作能力及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此必須制定完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制才能在最大程度上激勵(lì)高管更為努力的工作，并有效緩解兩者存在的委托代理沖突，Williams等[5]基于社會(huì)比較理論發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距能顯著提升企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效，這種提升作用在非國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)更為突出。對(duì)于非國(guó)有企業(yè)來講，由于自身固有資本相對(duì)較少，且面臨著嚴(yán)峻的融資約束，任何一項(xiàng)財(cái)務(wù)決策都會(huì)關(guān)系到企業(yè)生死存亡，使得高管會(huì)對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目產(chǎn)生一定程度的規(guī)避與防御，但有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制則能有效的改善高管的自我防御，也就是說在非國(guó)有企業(yè)中內(nèi)部薪酬差距能顯著提升高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，同時(shí)會(huì)通過提升資本配置效率、加大對(duì)冗余資源搜素與利用等多種途徑保障較好的創(chuàng)新產(chǎn)出，企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效就會(huì)隨之提升。而在國(guó)有控股企業(yè)中，由于高管一般具有行政職務(wù)，其經(jīng)營(yíng)與管理覺得的制定大都具有社會(huì)責(zé)任效應(yīng)，在晉升機(jī)制的激勵(lì)下傾向于通過實(shí)用新型專利或外觀設(shè)計(jì)專利的方式體現(xiàn)創(chuàng)新成果，對(duì)發(fā)明專利的促進(jìn)作用并不顯著。據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

　　假設(shè)2：在控制其它條件下，最終控制人性質(zhì)不同，高管-員工薪酬差距在企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效中的促進(jìn)作用不同。相比于國(guó)有控股性質(zhì)企業(yè)，非國(guó)有控股性質(zhì)企業(yè)中高管-員工薪酬差距對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用更為顯著。

　　三、研究設(shè)計(jì)

　　(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)處理

　　創(chuàng)業(yè)板作為我國(guó)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施主體，承擔(dān)著“創(chuàng)新型”社會(huì)發(fā)展理念的重任，對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的要求與標(biāo)準(zhǔn)更高，因此本文選擇創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市企業(yè)為研究對(duì)象，并將其中在研究期間未申請(qǐng)發(fā)明專利、處于退市整理期以及財(cái)務(wù)指標(biāo)缺失的企業(yè)剔除出研究范圍，最終獲得679個(gè)研究樣本，涉及到的數(shù)據(jù)達(dá)到15287個(gè)。在數(shù)據(jù)獲取方面，從國(guó)家專利局官方網(wǎng)站獲得樣本企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)數(shù)據(jù)，由CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)和樣本企業(yè)年報(bào)獲得最終控制人性質(zhì)和高管-員工薪酬差距等相關(guān)數(shù)據(jù)，最后通過巨潮資訊網(wǎng)獲得控制變量相關(guān)數(shù)據(jù)，在獲得數(shù)據(jù)后對(duì)所有連續(xù)型變量數(shù)據(jù)均采取1% 和99%分位下縮尾處理以消除異常值對(duì)穩(wěn)健性的影響。

　　(二)模型構(gòu)建與變量定義

　　為對(duì)高管-員工薪酬差距與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系進(jìn)行解釋以檢驗(yàn)假設(shè)1，以創(chuàng)新績(jī)效為被解釋變量、高管-員工薪酬差距為解釋變量，構(gòu)建如下模型：

　　PF=茁0+茁1Gap+茁2Size+茁3Growth+茁4High+茁5CC+茁6Age +茁7Lev+茁8CI+茁9FA+∑Year+∑Industry+著1

　　模型(1)模型(1)中，PF為被解釋變量創(chuàng)新績(jī)效，采用發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量并取自然對(duì)數(shù)值進(jìn)行衡量，發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量越多表明企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效越高;Gap為解釋變量高管-員工薪酬差距，由于對(duì)薪酬公平的感知主要源于薪酬倍數(shù)，因此借鑒吳昊旻等[6]的研究方法，用高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值對(duì)高管-員工薪酬差距進(jìn)行衡量，比值越高表明薪酬差距越大。其中，員工平均薪酬為員工凈薪酬(/ 員工人數(shù)-高管人數(shù))，員工凈薪酬由企業(yè)現(xiàn)金流量表“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”會(huì)計(jì)科目中扣除為企業(yè)所支付的養(yǎng)老保險(xiǎn)金等社會(huì)保障費(fèi)用后得到，計(jì)算公式為支付給員工及為職工支付的現(xiàn)金/1.56-包括董事、監(jiān)事及高管在內(nèi)的薪酬總額;高管平均薪酬為前三名高管薪酬總額的均值。其余變量為控制變量，并引入行業(yè)和年度兩個(gè)啞變量。

　　為對(duì)最終控制人性質(zhì)在高管-員工薪酬差距與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行解釋以檢驗(yàn)假設(shè)2，以以創(chuàng)新績(jī)效為被解釋變量、高管-員工薪酬差距為解釋變量、最終控制人性質(zhì)為分組變量，利用模型(1)對(duì)不同最終控制人性質(zhì)下高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系進(jìn)行回歸分析。SOE為最終控制人性質(zhì)，借鑒馬超[7]的方法，通過追溯金字塔控股結(jié)構(gòu)的頂端對(duì)最終控制人性質(zhì)進(jìn)行識(shí)別，當(dāng)企業(yè)為國(guó)有控股時(shí)，表明企業(yè)最終控制人性質(zhì)為國(guó)有股東，并將其取值為1，否則取值為0。樣本中國(guó)有控股組企業(yè)數(shù)量為333個(gè)，非國(guó)有控股組企業(yè)數(shù)量為346個(gè)。

　　四、實(shí)證分析

　　(一)描述性統(tǒng)計(jì)

　　本文對(duì)所有變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)以對(duì)樣本企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整體了解，描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。從描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，創(chuàng)新績(jī)效PF的均值為4.043，最大值為 4.821，標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到了1.133，表明現(xiàn)階段樣本企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效整體偏低的情況下不同企業(yè)間在創(chuàng)新績(jī)效方面存在著較大的差異性，對(duì)其影響因素進(jìn)行分析并尋求提升創(chuàng)新績(jī)效對(duì)策具有現(xiàn)實(shí)必要;高管-員工薪酬差距Gap的均值為 7.451，表明樣本企業(yè)中高管-員工薪酬差距相對(duì)較高，這與樣本企業(yè)中民營(yíng)企業(yè)相對(duì)較高、高新技術(shù)企業(yè)相對(duì)較高有關(guān)，同時(shí)最小值僅為0.346，最大值達(dá)到42.438，表明不同樣本企業(yè)間高管-員工薪酬差距巨大，會(huì)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)與管理決策產(chǎn)生重大影響;最終控制人性質(zhì)SOE的均值為 0.491，表明樣本中有49.1%的企業(yè)為國(guó)有控股企業(yè)，即從另一方面說明樣本中以民營(yíng)企業(yè)為主。在控制變量方面，企業(yè)規(guī)模Size的均值為18.527，表明樣本企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較高，即創(chuàng)業(yè)板企業(yè)已成為A股市場(chǎng)優(yōu)質(zhì)的后備力量與堅(jiān)定支撐;成長(zhǎng)能力Growth的均值為0.188，最小值為-0.517，最大值為3.627，表明樣本企業(yè)在整體體現(xiàn)出較好成長(zhǎng)能力的同時(shí)在個(gè)體之間存在著嫉妒的不平衡，部分企業(yè)處于被市場(chǎng)淘汰的邊緣;是否高新技術(shù)企業(yè)High的均值為0.566，表樣本中有56.6%企業(yè)為高新技術(shù)企業(yè);客戶集中度CC的均值為0.522，中位數(shù)為0.384，表明樣本企業(yè)客戶集中度相對(duì)較高，不利于風(fēng)險(xiǎn)控制與供應(yīng)鏈議價(jià)能力的提升;上市年齡Age的均值為2.565，表明樣本企業(yè)發(fā)展相對(duì)較晚，這與我國(guó)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)成立時(shí)間相對(duì)較短有關(guān);財(cái)務(wù)杠桿率Lev的均值為0.513，中位數(shù)為0.483，表明樣本企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率相對(duì)較高，這與高新技術(shù)企業(yè)高投入有關(guān);資本密集度CI的均值為3.324，最小值為0.522，最大值為7.717，表明不同樣本企業(yè)資本密集程度相去甚遠(yuǎn);固定資產(chǎn)比例FA的均值為 0.327，樣本企業(yè)整體固定資產(chǎn)占比相對(duì)較低，這與高新技術(shù)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)比重高有關(guān)。

　　(二)相關(guān)性分析

　　在所有變量彼此相關(guān)性檢測(cè)表3中可以看到所有相關(guān)系數(shù)的值均在0.5以下，表明變量彼此之間并不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，為后文的多元回歸分析提供支撐。另一方面，在變量關(guān)系的初步檢測(cè)中，高管-員工薪酬差距Gap 與創(chuàng)新績(jī)效PF之間的相關(guān)系數(shù)顯著為正，且通過顯著性檢測(cè)，表明高管-員工薪酬差距與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證假設(shè)1。

　　(三)回歸分析

　　(1)高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的回歸分析。

　　在表4模型(1)的回歸分析結(jié)果中可以看出高管-員工薪酬差距Gap與創(chuàng)新績(jī)效PF的回歸系數(shù)為0.511，顯著為正數(shù)同時(shí)通過1%水平下的顯著性檢測(cè)，表明高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)，也就是說高管-員工薪酬差距能顯著提升企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效，與假設(shè)1是一致的。作為企業(yè)最重要的人力資本，高管是企業(yè)各項(xiàng)財(cái)務(wù)決策的制定者與直接執(zhí)行者，對(duì)其執(zhí)行效果有直接影響，在現(xiàn)階段業(yè)績(jī)-薪酬掛鉤的薪酬機(jī)制中高管獲得更多薪酬或收益主要由兩種途徑，一是通過較好的業(yè)績(jī)獲得薪酬激勵(lì)的行權(quán)條件以獲得較好的薪酬，另一種是通過利用與股東之間的信息不對(duì)稱以盈余管理等方式獲得私有收益，高管-員工之間的內(nèi)部薪酬差距在一定程度上是企業(yè)實(shí)施的高管薪酬激勵(lì)方式，薪酬差距越大越能對(duì)高管產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，同時(shí)還能顯著提升高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，進(jìn)而顯著緩解高管由于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避造成的創(chuàng)新投入不足等現(xiàn)象。在高管-員工薪酬差距的激勵(lì)下，高管會(huì)對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施持有相對(duì)激進(jìn)的策略，期望通過高水平的資源配置和充分利用自身關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的方式降低創(chuàng)新過程中的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，因此企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略就能得以更為順利的實(shí)施，也就是說高管員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用不僅表現(xiàn)在提升創(chuàng)新投入強(qiáng)度方面，更體現(xiàn)在提升創(chuàng)新績(jī)效上。

　　(2)最終控制人性質(zhì)、高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系回歸分析。

　　將最終控制人性質(zhì)作為分組變量，將679個(gè)樣本分位國(guó)有控股組和非國(guó)有控股組，兩組樣本量分別為333個(gè)和346 個(gè)，將創(chuàng)新績(jī)效PF作為被解釋變量、高管-員工薪酬差距 Gap作為解釋量，再次利用模型(1)對(duì)不同最終控制人性質(zhì)下高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表5所示。在國(guó)有控股組回歸分析中，可以看出高管-員工薪酬差距Gap與國(guó)有控股企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效PF之間的回歸系數(shù)為0.513顯著性水平為10%;在非國(guó)有控股組中，高管-員工薪酬差距與非國(guó)有控股企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效PF之間的回歸系數(shù)為0.522，顯著性水平為1%，表明高管-員工薪酬差距與非國(guó)有控股企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)。綜合以上分析可以看出，最終控制人性質(zhì)不同，高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生的促進(jìn)作用并不相同，相較于國(guó)有控股企業(yè)，高管-員工薪酬差距對(duì)非國(guó)有控股企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用更為突出，對(duì)假設(shè)2進(jìn)行驗(yàn)證與支持。與國(guó)有控股企業(yè)相比，在非國(guó)有控股企業(yè)中，在內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)作用下高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平顯著提升，創(chuàng)新投入強(qiáng)度也會(huì)隨之提升，但同時(shí)會(huì)通過提升創(chuàng)新資本配置及資源使用效率等方式降低創(chuàng)新所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)新績(jī)效就會(huì)表現(xiàn)出更為顯著的提升。

　　五、研究結(jié)論與啟示

　　本文以2013—2018年申請(qǐng)發(fā)明專利創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市企業(yè)為研究對(duì)象，利用其財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)最終控制人性質(zhì)下高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究、經(jīng)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向促進(jìn)作用;最終控制人性質(zhì)不同，高管-員工薪酬差距在企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效中的促進(jìn)作用不同，相比于國(guó)有控股性質(zhì)企業(yè)，非國(guó)有控股性質(zhì)企業(yè)中高管-員工薪酬差距對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用更為顯著。對(duì)于創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)來講必須提升創(chuàng)新績(jī)效才能在激烈的資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，一方面應(yīng)充分利用高管-員工薪酬差距對(duì)管理層形成的激勵(lì)效應(yīng)，另一方面也要有效避免其它研究中發(fā)現(xiàn)的薪酬差距的負(fù)面影響，因此企業(yè)應(yīng)不斷完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，提升高管及其團(tuán)隊(duì)的工作積極性和主動(dòng)性，將最重要的人資資本價(jià)值發(fā)揮最大化;進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)不同最終控制人性質(zhì)會(huì)對(duì)內(nèi)部薪酬差距在創(chuàng)新績(jī)效中的作用產(chǎn)生影響，也就是說高管-員工薪酬差距對(duì)非國(guó)有控股企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有更好的促進(jìn)作用，因此國(guó)有控股企業(yè)應(yīng)加速產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型與結(jié)構(gòu)優(yōu)化，在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的同時(shí)應(yīng)更多向市場(chǎng)靠攏，將國(guó)有控股企業(yè)發(fā)揮的作用重點(diǎn)充分轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)等方面上來。最后，所有企業(yè)還應(yīng)構(gòu)建良好的信息披露機(jī)制，營(yíng)造信息公平、透明的良好資本市場(chǎng)。